O reconhecimento dos esforços de engajamento das equipes elevam a produtividade e geram impactos positivos tanto nas equipes lotadas em escritórios como nos chão de fábrica, apesar que os times operacionais devem ter um cuidado maior, segundo especialistas. O assunto foi discutido em dois painéis do 3º Fórum Felicidade Corporativa: “Além do mimo – Como reconhecer e recompensar de forma significativa” com Paola Klee, diretora executiva de Pessoas do GT7 – Grupo Todos Empreendimentos; Silvio Paciello, VP de People – LATAM South da Ericsson; e Renato Acciarto, profissional de Comunicação Corporativa, Interna e Digital, Relações Governamentais e Sustentabilidade. E “Felicidade sem espresso Como trabalhar o bem-estar na realidade do chão de fábrica”, com Marcelo Maniero Speltz, diretor de Gente e Cultura da usina de bioenergia UISA ; Bruno Szarf, diretor executivo de RH da Lwart Soluções Ambientais; e Rochelli Kaminski, diretora de RH da Gomes da Costa
As pressões do tempo para se atingir metas de produtividade tem levado a exagero em jornadas de trabalho no escritório ou no home-office, no esgotamento da saúde mental e física e a consequente diminuição no ritmo, na qualidade e quantidade das entregas. Parece uma cobra mordendo o próprio rabo. Como diminuir esse problema e reconhecer o esforço das pessoas? E aquela pergunta clássica: salário e os benefícios da CLT motivam?
A resposta para essa última questão é “depende”, dita por Silvio Paciello, no painel “Além do Mimo”. Segundo ele, podem existir outros componente tangíveis e intangíveis nessa escala de benefícios, o que se chama de remuneração total”. Paola complementa lembrando que hoje, para muitos profissionais, o vinculo CLT nem é o mais almejado: “Empresas em segmentos tão tradicionais, como metalurgia, que propagavam o censo de pertencimento e o vestir a camisa, entenderam que dentro de sua área de tecnologia ou flexibilizavam ou não teriam atrativos para grandes talentos. Permitindo que seu colaborador vista mais de uma camisa, múltiplos vínculos, E ainda tem um movimento de quem busca vínculos que não seja a CLT, no incentivo ao empreendedorismo”.
Essa demanda está atrelada a novos modelos de trabalho mas também tem a questão das novas gerações, coloca Silvio, afirmando que uma nova cultura chega de forma antecipada, antes da regulação dela. “emos trabalhadores nômades, atuando em vários países… essa nova geração chega com novas demandas e novas expectativas”.
“Também ocorre com as pessoas 50+”, complementa Paola. “Mimo é afago, presente, delicadeza, carinho. E na pandemia procuramos esse diferencial nas organizações num momento difícil. Mas isso não cria uma cultura de reconhecimento. E valorizando de forma individualizada. Welcome kit, quik massagem, etc, é diferente.
O mimo pode ser algo que vira um monstro, se não for dado sem critério e não chegar a lugar nenhum, e é uma quebra na meritocracia, diz Acciarto. “Mimo é algo que todos recebem iguais. Incentivo é diferente, tem que ter regras e diferenciações”, destaca Silvio. “Se misturar os dois cria-se um sentimento de injustiça”.
Paola afirma que o mimo não engaja. Cria um afago. Uma satisfação imediata; ganhar brindes de final de ano por exemplo, Engajamento tem outras facetas, cujos direcionadores são diferentes de pessoa para pessoa. É cíclico, não é porque eu engajei hoje que amanha também engajarei da mesma forma. “O papel da liderança é importante para saber lidar com isso. Tem que ter critérios e entender o que vale a pena valorizar. Durante muitos anos valorizamos o desempenho, o atingimento de metas. Será que isso ainda faz sentido? E a respeito do que o profissional traz para os valores das empresas e o desempenho da equipe?”.
Essa customização é um grande desafio, segundo Silvio. “As demandas são cada vez mais individuais. Não é simples. O RH não consegue estar próximo de todos. Tem que ter um canal via gestores, pesquisas, para termos amostragens das necessidades individuais. Se não cria-se uma fragmentação de políticas, processos e não temos ferramentas para isso. Plano de saúde por exemplo, é um benefício bem generalizado. Uma pessoa que tem filhos encara esse benefício diferente de um funcionário solteiro. Existem momentos profissionais distintos. Flexibilização de benefícios traz essa mudança.
“Eu acrescentaria trazer o cliente para essa equação e reconhecimento dos times”, segundo Paola. “Temos várias formas de gerar reconhecimento sem a questão monetária. Algumas empresas utilizam plataformas que, se a pessoa atinge alguns reconhecimentos, é direcionado a uma loja para ganhar brindes, viagens, ou outras coisas.
Ser feliz e produtivo
No painel “Felicidade sem espresso – Como trabalhar o bem-estar na realidade do chão de fábrica”, Marcelo Speltz fala da importância de estar atento a pequenas coisas como “qualidade da alimentação, respeito ao funcionário, uniforme adequado, climatização confortável, ter proximidade com o gestor, este atendendo às necessidades das pessoas e não adepto do manda quem pode obedece quem tem juízo. Temas que são pé no chão, onde as pessoas são bem acolhidas”.
“Atender a base da pirâmide é ter atenção ao ser humano”, complementa Bruno Szarf. “Hoje os funcionários escolhem as empresas não só pelo salário, tem todo um propósito.
Rochelli Kaminski acrescenta a segurança psicológica. Como é importante para um time ter isso. Estando em paz, se sentindo seguro no trabalho, de forma física e emocional, vai produzir mais e melhor e ser mais feliz. Nós amadurecemos muito a respeito o sentido do trabalho no pós-pandemia, as pessoas passaram a olhar o trabalho de forma diferente, buscando o significado, om equilíbrio de vida profissional e pessoal. E ter um líder que se comunique bem com o time, empático e não seja uma liderança tóxica. O líder tem um papel fundamental na condução desse bem-estar no dia a dia”. Rochelli fala ainda do salário emocional: “O que me faz ficar numa empresa hoje? Quando perguntamos isso no chão de fábrica são os benefícios e as relações interpessoais, com os líderes e colegas. Isso pode significar a retenção do colaborador.
“É a liderança por propósito”, emenda Speltz. “Querer mandar por causa da posição hierárquica está em desuso. O líder deve ser inspirador. A gente engaja pelo que fazemos, não pelo que falamos.
Szarf chama isso de atitude coerente do gestor. Quando falamos em trilha de carreira, por exemplo, teremos de estar preparados para se as pessoas querem ou não seguir essa trilha. Tem gente que vai querer, e devemos preparar essas pessoas, mas a trilha de carreira ja não é mais como era antigamente. Antes tinha operador de máquinas 1,2 e 3, hoje você pode sair dessa função 1 e se tornar um engenheiro e ir para uma outra área. As carreira hoje não são tão lógicas como antes”.
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