Em novembro, líderes de Recursos Humanos, especialistas e profissionais de diversos setores se reuniram para o 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão – Conexão com um Novo Tempo. Realizado de forma on-line e gratuita, o evento, promovido pelas Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH, em parceria com o Cecom – Centro de Estudos da Comunicação, trouxe reflexões sobre como organizações podem avançar em diversidade e inclusão, superando paradigmas ultrapassados.
O fórum destacou que, para que os avanços tecnológicos tenham relevância, é necessário alinhá-los a uma mentalidade moderna, inclusiva e aberta à pluralidade de ideias e experiências. A diversidade foi apontada como um motor de inovação capaz de redefinir práticas e pensamentos organizacionais.
Com esse foco, o painel intitulado “O Censo da Representatividade – Como Avaliar e Estabelecer Metas de Diversidade dentro da Empresa” reuniu nomes relevantes do RH e da inclusão: Carla Vallerio, gerente de Pesquisa e Desenvolvimento Mecânico na Atlas Schindler; Erika Zoeller, head de Diversidade e Inclusão LATAM na ENGIE Brasil; e Edna Rocha, diretora de RH América do Sul na Sonepar.
Durante o painel, os participantes compartilharam as práticas de suas empresas no uso de censos, metas e indicadores para a construção de ambientes inclusivos, ressaltando a importância de transformar a diversidade em parte fundamental da estratégia corporativa.
Construção de uma empresa mais inclusiva
Carla destacou os desafios iniciais da Atlas Schindler, que possui um quadro de funcionários predominantemente masculino. “Com apenas 14% de mulheres no quadro nacional, 17% em cargos de liderança e menos de 3% entre técnicos de campo, percebemos que era necessário agir. Começamos com indicadores para identificar essas disparidades e, a partir daí, definimos medidas voltadas à atração, desenvolvimento e retenção de mulheres”, conta, mencionando que o acesso a essas estatísticas foi essencial para direcionar as ações da empresa.
A executiva explicou que, em 2022, a companhia expandiu seus esforços, lançando uma política global de diversidade e inclusão. “Adicionamos novos pilares à nossa estratégia: além de gênero, trabalhamos raça e etnia, gerações, pessoas com deficiência e a comunidade LGBTQIA+. Essa abordagem reforça nosso compromisso em construir um ambiente mais equitativo e representativo”.
Outra iniciativa tem sido o reforço cultural por meio de e treinamentos. “Temos um treinamento chamado O Poder da Inclusão, que tem como objetivo mostrar o quanto a diversidade é poderosa e contribui para termos um ambiente mais inovador, com diversas opiniões e perspectivas. (…) Ainda estamos trabalhando para garantir que essa cultura se consolide”, conta Carla.
Programas com resultados concretos
Edna abordou o uso de metas e indicadores como ferramentas para promover a inclusão de forma estruturada. “Hoje, 48% dos nossos colaboradores no Brasil são mulheres, e 20% delas ocupam posições de liderança. Agora, buscamos aumentar a participação feminina em áreas técnicas, um desafio que abraçamos com determinação”.
A diretora de RH também compartilhou iniciativas voltadas para diferentes gerações, como um projeto de formação para jovens aprendizes oriundos de abrigos e um programa voltado para profissionais 50+. “A valorização da experiência e maturidade dos profissionais mais velhos é essencial, especialmente em locais onde a autogestão e a autonomia são diferenciais importantes. Queremos criar oportunidades tanto para jovens quanto para pessoas com maior bagagem de vida e carreira”.
Papel fundamental dos indicadores
Erika Zoeller, da ENGIE Brasil, reforçou a relevância de realizar censos para orientar as ações de inclusão e destacou que os desafios organizacionais, embora as particularidades das empresas, são parecidos, com ações exigindo conscientização, esforço contínuo e comprometimento.
“Embora existam variações nas dificuldades enfrentadas, elas são muito similares. Trabalhamos intensamente com a estratégia de pavimentar o caminho para termos uma base diversa, que permita avanços significativos”, ressalta. “E quando falamos sobre essas estratégias e indicadores, é essencial reforçar que precisamos saber para onde estamos indo. Sem essa referência, o progresso fica comprometido”, pontua.
Sobre as medidas para incrementar a diversidade, Erika destaca a dificuldade cultural. “Enfrentamos muitos desafios no início, especialmente porque as pessoas não entendiam o porquê dessas iniciativas, mas superamos essa fase e avançamos para o ‘como’”, conta a executiva. O atendimento ao público diverso inserido na empresa, por sua vez, tem sido feito com base em suas reais necessidades e singularidades, com programas sob medida para essa população e com viés inclusivo. “
“Nosso censo revelou dados inesperados, como um número maior de pessoas com deficiência do que registrávamos anteriormente. Isso nos motivou a lançar o programa ‘Habilidades em Ação’, que valoriza as capacidades de cada indivíduo, sem que a deficiência seja um limitador”, detalha a executiva.
Erika também destacou os desafios e aprendizados no processo: “Realizar um censo com 6.000 colaboradores em diferentes países foi um grande passo. Além de colher dados, aproveitamos para sensibilizar e letrar nossos times, criando um ambiente onde as pessoas compreendem a importância da diversidade e se sentem parte do processo”.
Os depoimentos de Carla, Edna e Erika reforçam que, com planejamento, metas claras e o envolvimento das lideranças, é possível construir ambientes corporativos mais justos, equânimes e inovadores. Em um contexto geral, somaram-se a outras conclusões do evento: o 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão evidenciou que a inclusão vai além de um imperativo social, constituindo uma estratégia essencial para empresas que desejam prosperar em um mundo dinâmico e em constante transformação.
Para assistir ao evento completo:
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