Discussões relevantes fizeram parte do primeiro dia do 2° Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação. O evento começou nesta segunda, às 14h, com a presença de grandes líderes do RH e especialistas no tema. Os painéis do dia finalizaram às 20h. Haverá continuação nesta terça-feira, no mesmo horário.
No primeiro painel, em que o tema era o papel das lideranças para fomentar a diversidade e a inclusão, Vivian Broge, diretora de Recursos Humanos da Iguatemi S.A, lembra pesquisa da Deloitte realizada com 215 empresas. Destas, 81% declaram já possuir grupos de afinidades para endereçar os temas da área. Em 23% das organizações, mais da metade da liderança é de mulheres. Em apenas 24% dos conselhos administrativos, no entanto, há prevalência de mulheres. Cerca de 41% relatam ter indicadores da área. Ao todo, 35% dizem ter metas estabelecidas para tornar a companhia mais diversa e inclusiva. Entraves culturais são considerados o problema mais relevante para a implementação de uma agenda de diversidade e inclusão. Nesse cenário, ela provoca a reflexão sobre como mitigar o quadro com uma liderança consciente.
Angela Castro, Líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da Deloitte, afirma que o líder tem papel decisivo na cultura da empresa. Para tanto, na Deloitte há sensibilização para todos os tipos de vieses desse campo, e de formas distintas para cada grupo. A conscientização é feita com uma liderança inclusiva, com treinamentos obrigatórios sobre Diversidade Equidade e Inclusão.
Christiane Berlinck, Chief Human Resources Officer da OLX, lembra que o RH desenvolve as estratégias, mas quem coloca tudo em prática são os gestores. Exemplifica a importância desses líderes mostrando que há áreas em que as pessoas experimentam Diversidade e Inclusão melhor do que em outras na empresa. “Não adianta processos transversais sem instrumentalização das lideranças e de todos os níveis hierárquicos”, destaca a executiva.
Para ela, grupos de afinidade são fundamentais por trazer o olhar dos próprios grupos diversos — eles são responsáveis por avanços na cultura da OLX. Clareza e transparência do que tem sido feito, gerando informações que permitem feedbacks para correções de rota rapidamente, também seriam essenciais.
Vivian e Christiane destacam a importância desse olhar mais próximo, para ampliar as perspectivas sobre o tema. Destacam, por exemplo, a mentoria que realizam com pessoas pretas, que traduzem melhor os privilégios brancos e as formas de abordar questões étnicas na empresa.
Liderança no headcount
No segundo painel, que tratou da formação de uma estrutura dedicada à diversidade e à inclusão na empresa, Mário Augusto Costa Valle, coordenador do Programa de Inclusão e Diversidade do Senac, também destaca o papel da liderança nesse processo. “Ponto de partida é o envolvimento da gestão”, ressalta. Preconiza, contudo, o envolvimento de todos os setores na área, a partir de uma combinação no RH. No Senac, ele destaca, as ações acontecem dessa forma, e envolvem ausência de mapeamento de cargo, permitindo a qualquer funcionário alcançar a liderança, e o combate à discriminação pela conscientização e pelo conhecimento.
Leandro Corrêa, gerente de Gente, Diversidade e Inclusão – Brasil da Arcos Dorados, por sua vez, lembra que “cultura não muda a partir de uma declaração”. Tornar a empresa mais diversa e inclusiva exige muito trabalho, e uma das principais dificuldades é fazer a causa dialogar com o negócio. “Traduzir necessidades para a linguagem corporativa é fundamental para avançar na agenda”, acredita Corrêa. Isso além de criar espaços seguros para que as pessoas sejam elas mesmas.
Na Arcos Dorados, o RH foi transformado em diretoria de Gente Diversidade e Inclusão, com pilares que fazem parte do planejamento estratégico da companhia. Hoje, há 1500 pessoas com deficiência na empresa — 70% com deficiência intelectual, enquanto esse percentual não alcança 10% desse público no mercado corporativo. Cerca de 61% das promoções da Arcos foram ocupadas por pessoas negras recentemente, mulheres já alcançam 51% de toda a liderança, sendo que 54% das lideranças são negras.
Participante do mesmo painel, Melina Gavazzi, gerente de Gestão de Talentos da Atlas Schindler defende muito estudo e conexões dentro e fora da empresa para a missão de tornar a empresa mais diversa e inclusiva. Para a executiva, a realidade de cada companhia é única, mas networking ajuda a ter ideias, para posterior adaptação de aprendizados.
Diversidade na porta de entrada
Em painel que mostra como programas de recrutamento e estágios podem ser caminho para aumentar a diversidade e a inclusão na companhia, Nathalia Moreira, gerente de Atração de Talentos da Sanofi, mostra como a empresa atua nesse sentido. Recentemente a Sanofi abriu vagas para mulheres que queriam voltar para o mercado de trabalho, após longo período dedicando-se à maternidade, com o programa Agora somos mais. Ondas de estágio com foco em diversidade também fazem parte das estratégias da organização.
Patricia Alexandre, Consultora de RH da QSA Assessoria Empresarial, defende que esses programas precisam ser implantados, mas com a preparação do público interno, para real inclusão. Um desafio a ser vencido é mostrar o retorno dessas iniciativas ao board da empresa, acredita a consultora: “Muitas vezes a companhia não entende o valor agregado”.
Renata Gusmon, Human Capital Executive Director da UnitedHealth Group, entende que, nesses processos e para a real inclusão dos recém-chegados, é importante assumir quando não se sabe tudo sobre diversidade. “Não é porque sou mulher que sei tudo da realidade de todas as mulheres”, exemplifica.
Outro painel destaca que esse tipo de programa e ações de inclusão e diversidade, em geral, não são diferenciais, sob alto custo reputacional das empresas que ainda não entenderam a necessidade de mobilização nesse sentido.
Robert dos Anjos, diretor Educacional do Senac, recorre a um recorte histórico, para mostrar o impacto e a necessidade desse entendimento. Em uma sociedade de formação preconceituosa, do seu vocabulário a olhares sobre os direitos civis e sociais, “as organizações contribuem para reparação social”, acredita o executivo.
Na inclusão da mulher, uma maioria minorizada no país, há, ainda, vários exemplos de políticas inclusivas tomadas como diferencial, não como parte da cultura, como mostra Eduarda Lopes, sócia-diretora da Planin Comunicação. “É preciso trazer o ambiente inclusivo pra dentro da empresa”, defende Eduarda. E citou o caso, que pode ser o de muitas: mulheres posicionadas em ambientes que, mesmo inclusivos, não são equitativos, e é preciso expor ideias para serem validadas por um grupo de homens. As constantes negativas fazem com que elas se sintam menos preparadas para a carreira e abandonem suas posições.
Gustavo Tavares, gerente geral Américas no Top Employers Institute, ratifica o olhar da executiva, lembrando que há programa de estágios que se iniciam sob proposta de equidade e ao longo do tempo as mulheres não ficam na empresa. O Top Employers, em sua jornada certificadora das empresas com as melhores práticas empregadoras do mundo, sugere programas de coaching para tornar os relacionamentos mais acolhedores e a empresa, mais inclusiva.
Jornada da inclusão
Em outro painel, que tratou do que importa para constituir uma verdadeira jornada inclusiva, do recrutamento à promoção, Giszele Silva, Consultora da Diversas Hub provocou as reflexões das speakers sobre a importância desse percurso.
Nesse sentido, Fernanda Mello, líder de Diversidade da Accenture, destacou que é vital, nessa trajetória, ter estratégias para identificar as skills adequadas, dar condição de igualdade, pertencimento e lidar de forma correta com o turnover. Segundo Fernanda, é fundamental fornecer um espaço para que a pessoa possa ser ela mesma.
Neila Mara Lopes, Head de Diversidade & Inclusão da Sanofi, destacou, nesse sentido, a importância da base de dados da empresa, que possui estratégias baseadas em people analytics e indicadores inclusivos. “Base de dados robustas devem ser usadas não só para metas de inclusão e de recrutamento, mas para trabalhar com pertencimento”, sugere a executiva.
Em outro painel, que tratou sobre como montar uma agenda da diversidade, Carlos Toledo, Diretor de Pessoas & Cultura da Zurich Brasil Seguros, também ressalta a importância dos indicadores, que, segundo o executivo, devem ser olhados em cada departamento. Uma recomendação de Toledo, na criação de uma agenda diversa, é não puxar para um único setor ou equipe a responsabilidade da inclusão. “Não faça isso sozinho, é preciso envolver toda a empresa”, destaca, informando que, na Zurich, a governança do tema tem propósitos bem definidos, com grupos de afinidade e jornadas constantes de melhoria e desenvolvimento.
No mesmo painel, Lais Fernanda, Coordenadora de Diversidade & Inclusão da Accor, destaca que “criar oportunidades passa por apoiar projetos externos”. “Conexão com a sociedade é parte estruturante da agenda”, entende a executiva. E revela ações da Accor nesse sentido, que envolvem capacitação de jovens e pessoas trans.
Vocalizar e transformar
O papel do gestor e da comunicação na transformação social da empresa foram temas dos últimos painéis do dia.
Elizabeth Rodrigues, Executiva de RH da Vedacit, explora a discussão sobre a fusão da agenda de negócios da gestão e do RH, no auxílio à vocalização dos desafios, metas e conquistas da inclusão na empresa. Para ela, é preciso estabelecer um processo que ajude o RH a mobilizar e influenciar, revisitando as métricas. “Ambições movem mas não medem”, ela entende, destacando a importância de indicadores.
Julia Gamba, Head de HR da Signify, entende que “desde o CEO, todo mundo da empresa tem de estar envolvido. Agenda inclusiva da empresa é jornada longa de parcerias, ela informa. Já Vetusa Pereira, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da The HEINEKEN Company, destaca a união da gestão a um voluntariado forte na empresa.
Claudia Meirelles, Head de Recursos Humanos da Itaúsa, afirma que, nesse cenário, o papel da comunicação é imprescindível como parceiro do RH, colocando a prática junto do discurso.
Priscilla Cabral, gerente de Comunicações Sênior da Nubank, estabelece um roteiro de perguntas para a comunicação adequada da diversidade e da inclusão. “Eu uma tenho coerência nessa comunicação? Estou indo além das datas comemorativas: fazendo com que as pessoas participem da comunicação? Como a liderança participa?”, indaga a executiva. “Nosso papel é ser curador da comunicação da empresa”, afirma Priscilla.
Ao que Eunice Lima, diretora de Comunicação e Relações Governamentais da Novelis, acrescenta, defendendo a comunicação como um termômetro da inclusão e da diversidade nas companhias: “Ações afirmativas são importantes, mas se a gente não mede, não sabe”.
Texto e Reportagem: Jussara Goyano/ Portal Melhor RH
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