A busca pela Diversidade e Inclusão (D&I) está presente no cotidiano das empresas, que investem na incorporação de diferentes raças, gêneros, culturas, orientações sexuais e habilidades no ambiente corporativo e, por meio da inclusão, valorizam estes profissionais para que se sintam seguros e confiantes para compartilhar suas visões de mundo.
De acordo com a pesquisa divulgada em 2020 pela McKinsey & Company, que analisou dados de mais de mil empresas situadas em 15 países, as organizações com maior diversidade de gênero possuem 25% mais chances de ter uma melhor performance financeira, enquanto negócios com maior diversidade étnica possuem 36% mais chances de obter resultados financeiros positivos do que as instituições menos diversas.
É neste contexto que a comunicação interna se torna fundamental no processo de inclusão social dentro das empresas, sendo responsável por aproximar os colaboradores do debate e reafirmar a importância da promoção da diversidade no ambiente de trabalho, além de favorecer um sentimento de pertencimento do seu público interno – que precisa se sentir representado pela comunicação praticada entre instituição e funcionário.
“Quando nos conectamos de verdade com a realidade, a partir da inclusão de pessoas diferentes no ambiente e na estratégia do negócio, ficamos mais parecidos com a sociedade, com o mercado e, portanto, com o nosso público consumidor. Mas, isso acontece porque em um ambiente diverso, as pessoas se sentem mais seguras para contribuir – o clima organizacional melhora e os colaboradores passam a usar suas potências para otimizar resultados e evoluir”, destaca Ronaldo Ferreira, CEO da agência um.a #diversidadeCriativa e sócio-fundador do programa de capacitação MDI – Mestre Diversidade Inclusiva.
Segundo o CEO, o processo de promoção da diversidade e da inclusão social dentro da empresa começa a partir da normalização do tema. “Por esse motivo, o papel de um comunicólogo é garantir que a diversidade esteja presente na etapa inicial de um projeto de comunicação. Nada de ‘nós sem nós’. Nada de pessoas sem pessoas, nada de clientes sem clientes. Se a diversidade não estiver disponível, aproxime-se dela. Proteja o seu plano desde o início”, conclui Ronaldo Ferreira.
Comunicação pela diversidade
Para Carolina Prado, Gerente de Comunicação da Intel Brasil e Canadá, o departamento de comunicação é uma peça-chave que atua junto ao RH e direção da empresa para transformar a diversidade e inclusão em uma realidade dentro do ambiente corporativo. É por meio da comunicação que a integração entre os profissionais é realizada, ajudando a disseminar as estratégias das lideranças e sendo uma aliada na mudança cultural dentro da organização, pois é ela que dissemina essa mensagem para os colaboradores e permite a implementação desta nova cultura.
“Na Intel, costumamos falar que D&I é nosso pilar mais importante e permeia tudo que fazemos. E onde entra a comunicação? Na promoção dos valores de D&I, sejam nas ativações internas, externas, materiais visuais e disseminação de conteúdo sobre o tema. Na Intel, andamos de mãos dadas: RH, Direção e Comunicação, e posso dizer que o resultado é incrível! Atingimos nossa meta de 2020 em 2018 e já estamos traçando novos objetivos no Brasil e no mundo”, comemora Carolina.
Segundo Denise Brito, responsável pelas áreas de Comunicação Interna, Eventos, Qualidade de Vida e D&I na Sodexo, a corporação conta com uma área específica para gestão dos projetos de Diversidade e Inclusão. São diversas iniciativas que englobam cinco áreas de atuação: Gênero, Cultura e Origens, Gerações, Pessoa com Deficiência e Orientação Sexual e Identidade de Gênero. “Temos resultados muito expressivos com nossos programas, como em relação a mulheres em cargos de liderança. O Comitê Executivo da Sodexo, por exemplo, está balanceado em relação ao número de homens e mulheres. As ações começam assim, de cima para baixo, para ter maior abrangência e impacto”, destaca.
De acordo com Brito, no país, são mais de 42 mil colaboradores, sendo mais 60 são trans, mais de 2 mil PCD’s, cerca de 9600 acima de 50 anos e 202 refugiados. “Em todas as operações desses pilares atuamos incisivamente para realizar a inclusão social e de diversidade, de fato, em todos os nossos negócios, pois acreditamos que quando temos times diversos e um ambiente onde todos são respeitados e se sentem incluídos, há um engajamento maior, mais inovação e melhores resultados. Essa percepção é muito sentida por nós diariamente e pelos nossos clientes e pelos nossos funcionários”, ressalta. Ela também reforça que o foco da Sodexo é gerar uma cultura inclusiva dentro e fora da empresa, para que no futuro não sejam necessárias políticas afirmativas para garantir a inclusão e a diversidade no mercado de trabalho.
No Grupo GR, as estratégias de D&I são realizadas com a parceria de instituições focadas em diversidade, como a Transempregos, Secretarias de Direitos Humanos e consultores, que auxiliam a empresa no objetivo de ter processos de seleção inclusivos e com oportunidades para todos os públicos.
“O nosso investimento está na conscientização, mudança cultural e jornada do colaborador. Através da construção de um ambiente verdadeiramente inclusivo, que passa por adaptações de estrutura e treinamento de pessoas desde o processo seletivo, até o processo de integração e ambientação no local de trabalho. Esperamos ser capazes de atrair e reter talentos que representam toda essa pluralidade”, explica Paulo Marques, Diretor de RH do Grupo GR. A empresa de segurança foca também na educação como ferramenta para transformações positivas na cultura corporativa. Por meio da sua plataforma de EAD (UNIGR), disponível gratuitamente para mais de 11 mil funcionários, são realizados cursos sobre diversidade e encontros digitais para debater equidade e liderança.
Mariana Bittar, gerente de recursos humanos no Grupo Sabin, ressalta que a empresa investe desde 2018 na criação de grupos de afinidade dentro do programa de diversidade e inclusão, que são formados pelos próprios colaboradores e compostos por frentes entre os pilares que a iniciativa trabalha (raça, gênero, orientação sexual, pessoa com deficiência e geracional), dando voz a pluralidade dos indivíduos que compõe a Sabin por meio de sugestões e debates, além de indicadores próprios de cada frente que norteiam a tomada de decisões em relação às questões de inclusão. A gerente reforça a importância da divulgação de canais de comunicação onde os colaboradores podem relatar como está o seu sentimento de pertencimento e de inclusão dentro do ambiente organizacional.
“Temos também a preocupação de garantir que todos os funcionários se sintam muito bem representados pelas peças de comunicação que divulgamos internamente. Sempre que vamos buscar personagens internos da empresa, buscamos figuras diversas que melhor representam a diversidade do nosso quadro de colaboradores”, destaca Mariana.
Liderando pelo exemplo
Na experiência de Carolina Prado, o papel dos cargos de liderança na promoção da diversidade e inclusão dentro das organizações é fundamental. “Para que isso se torne realidade, o primeiro passo é incorporar D&I dentro do plano de gestão e valores da empresa. Após isso, a Comunicação fica responsável por criar ações de engajamento interno e externo como fóruns, eventos, comunicados e treinamentos visando um ambiente mais igualitário. Mas lembrando: a liderança precisa participar ativamente e também ser o exemplo a todos”, explica.
Ronaldo Ferreira acredita que esse processo depende de um processo de vigilância, onde as lideranças devem ouvir e assegurar espaços seguros para que diversas vozes possam se manifestar. Para ele, se o compromisso ético e moral da empresa e de suas lideranças com a promoção da inclusão social não for explícito, este processo se tornará cada vez mais lento e penoso.
Para Mariana Bittar, do Grupo Sabin, o trabalho começa pelos cargos de liderança, pois são eles os responsáveis por reconhecer o trabalho dos colaboradores e proporcionar oportunidades de carreira. “Acompanhamos os indicadores para saber como está a diversidade em cada uma das equipes e trabalhamos com os líderes para que levem em conta a diversidade na hora das contratações e promoções, pensando na composição de times diversos dentro da empresa. Fazemos isso porque, além da questão social, acreditamos que é estratégico para nosso negócio ter pessoas com pensamentos diferentes e que representam a pluralidade de nossos clientes”, conclui a gerente.
