Felizmente, está consolidada a ideia de que a promoção da inclusão e da diversidade, além de ser a coisa certa a se fazer, se tornou uma ação estratégica para as empresas. Muitos estudos trazem resultados nesse sentido, como o de 2018 da McKinsey, líder mundial em consultoria empresarial, que relata que companhias que investem em diversidade étnica têm 35% mais chances de obter resultados superiores aos de empresas sem a mesma orientação.

E as que são mais diversas em gênero chegam a ser 21% mais lucrativas. Mas como executivo de Capital Humano, gosto de analisar para além dos números que demonstram uma clara vantagem competitiva.

Proporcionar um ambiente de trabalho em que os colaboradores podem ser quem eles realmente são, enseja à atividade profissional um propósito maior e potencializa as entregas. Em Saúde, um colaborador feliz, que se sente valorizado e respeitado, atende melhor seus pacientes, sem a menor dúvida. Mas não só isso. Proporcionar representatividade é parte essencial para que todos possam receber um serviço especializado de referência em saúde.

A diversidade das pessoas – seja na linha de frente, seja nos bastidores – permite identificação, empatia e acolhimento muito mais genuíno. Permite se colocar no lugar do outro e compreender seus dramas e anseios do mesmo ponto de partida. Da mesma forma, a inovação no desenvolvimento de novos produtos e serviços de qualidade requer necessariamente diversidade de pensamentos – caminho para um melhor entendimento e endereçamento dos problemas vividos por grupos sociais distintos.

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Muito a ser feito
Mas ainda que todas as empresas saibam, pela cartilha, que o capital humano é um grande fomentador da inovação, ainda há muito a ser feito:

Estudo de 2016 do Instituto Ethos e do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) com as 500 maiores empresas brasileiras mostra que, apesar de não serem minoria na população, mulheres e negros ocupam uma porcentagem pequena nos cargos de chefia. Na ocasião, 13,6% dos cargos executivos eram ocupados por mulheres e 4,7% por afrodescendentes. E 94,2% dos cargos de alto escalão pertenciam a brancos;
Segundo levantamento da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), 90% desta população, no Brasil, tem a prostituição como fonte de renda e possibilidade de subsistência;
O Censo Escolar de 2016 revela que menos de 26% das escolas públicas no Brasil tem acessibilidade para pessoas com deficiência. Nas particulares, o número sobe para 35%;
O ensino superior existe no Brasil desde 1808, com a chegada da família real portuguesa. Mas somente em 1879 as mulheres foram autorizadas a cursar uma faculdade no país – por isso, apenas em 1887 Rita Lobato Velho Lopes se tornou a primeira mulher a se graduar no Brasil, na Faculdade de Medicina da Bahia.
Está claro, pelos pontos acima, que na nossa sociedade há uma série de privilégios para certos grupos, em detrimento de outros. Para se reparar essa dívida histórica, tanto as empresas, quanto os indivíduos, podem contribuir, repensando como agem no dia a dia.

Nas corporações, por exemplo, é fundamental que se revise os processos de seleção de novos colaboradores para que tenham mais atratividade para candidatos diversos, como temos feito no UnitedHealth Group Brasil. Deixar claro que a empresa não busca contratar uma deficiência, uma religião ou uma orientação sexual, mas um talento que quer ser avaliado pelo seu gestor, e visto e tratado pelos seus colegas pelo seu trabalho, pelas suas entregas.

Engajamento das lideranças
Também é vital o engajamento das lideranças na cultura de inclusão e diversidade para que se elimine barreiras nas ações, políticas e práticas da organização. E para isso, bons indicadores são essenciais para se saber como a força de trabalho é diversa, quais são de fato as necessidades de inclusão da empresa, onde se quer chegar e como isso será realizado. Temos um dashboard que demostra mensalmente o cenário interno de diversidade em todos os cargos da companhia e estamos trabalhando para que possamos ter dados cada vez mais acurados.

Do ponto de vista individual, acredito que a busca pelo conhecimento é a atitude mais importante para se desmitificar e entender cada vez mais as pessoas diversas, e assim respeitar e acolher as diferenças no ambiente de trabalho e na sociedade em geral.

O preconceito vem muitas vezes pelo desconhecimento, sobre temas que não se conhece bem e só se ouviu falar por alto. Há várias formas, nos dias de hoje, de se aumentar o conhecimento: pode-se fazer um curso formal sobre o assunto; conversar com colegas no ambiente de trabalho e amigos pessoais; seguir nas redes sociais perfis sobre o tema para conhecê-lo melhor. Tentar trazer a inclusão e a diversidade para mais perto de você será um ganho que não se restringirá ao seu trabalho, mas que agregará para a sua vida.

Precisamos estar abertos ao outro para ter uma sociedade inclusiva. Esse é o primeiro passo: sair de nossa bolha e assim pensar de forma diferente. Ao nos engajarmos e realizarmos a nossa parte, vamos contribuir para um mundo melhor e, sem dúvida, mais saudável.