A interseccionalidade na prática acontece com programas de formação de lideranças diversas, mentorias cruzadas entre grupos sub-representados e gestores e a implementação de políticas de avaliação de desempenho que considerem vieses e contextos sociais. Isso porque o diploma já não é o único fator determinante para entrar (e crescer) no mercado de trabalho. Dados da Organização Internacional do Trabalho indicam que 40% das empresas no Brasil enfrentam dificuldade em preencher vagas por falta de qualificação prática.
Daniel Forastieri, VP de Recursos Humanos na Novelis, alega que o modelo que melhor performou em sua empresa tem três elementos: “Usamos bastante conteúdo digital, prática em termos de projetos reais e acompanhamento próximo do gestor. Treinamentos rápidos, com temas específicos e conectados ao negócio, têm dado muito resultado”. E sua empresa realiza um treinamento focado em atitudes e engajamento que vai além do conhecimento técnico das pessoas, principalmente para operadores, mostrando que “o desenvolvimento é acessível a todos. Esse programa, quando é bem desenhado, muda a cultura. “Muitos que não tinham escolaridade formal, mas tinham atitude, vontade de fazer e domínio das rotinas, o que Daniel considera mais importante.
E isso convive com treinamentos e formação tradicional com diplomas, como para engenheiros, por exemplo. Mas a maior parte hoje são esses treinamentos breves, em que o diploma, nesse caso, é o que menos importa”. Por outro lado, devido ao grande crescimento da empresa em todo o mundo, Daniel confessa que está cada vez mais difícil encontrar quadros no mercado de trabalho, e o desenvolvimento e carreira internos são opções, com nível de entrega e qualidade exigidos. “A prioridade é desenvolver internamente”.
Ana Paula Berniz, diretora de Recursos Humanos na Mapfre Seguros, lembrou que em 2021 sua empresa começou a utilizar o conhecimento como alavanca estratégica. “Identificando em cada área, com cada gestor, qual o tipo de conhecimento que precisa ser impulsionado. E foi identificado cada nível de conhecimento, individualmente. “Não dá para oferecer tudo de treinamento para todos, isso não gera engajamento”. No ramo de seguros tem um indicador chamado Índice Combinado, muito conhecido, que significa numa venda de apólice o quanto fica para a companhia, e conseguimos melhorar em quase 15 pontos percentuais, porque tínhamos na cadeira as pessoas certas, com o conhecimento certo e com as ferramentas certas”.
Um programa de jovens aprendizes na Mapfre oferece 67% de oportunidades internas para esses entrantes. “No momento em que terminam o contrato, alguns são convidados para uma nova oportunidade. Mesmo sem diploma. Mas com o brilho nos olhos, que mostra engajamento e orgulho da marca. Este ano teremos um programa para candidatos na área de tecnologia e contrataremos 50% de mulheres.
Interseccionalidade
Para formar times plurais, Ana Claudia Ramos, diretora de RH América do Sul na Forvia, disse que a empresa está num estágio inicial de D&I, apesar de discutir o tema internamente há algum tempo, com foco mais em gênero. “E estamos em processo de ampliar essa pluralidade. Queremos que todas as pessoas na empresa tenham voz e sejam ouvidas. Essa é uma premissa. Criamos um programa chamado Mulheres que Movem, que visa acelerar o crescimento de carreira feminino na organização. Temos encontros mensais com essas mulheres para refletir sobre sabotagem e autossabotagem, o excesso de cobranças e outros muito presentes nessa discussão. É uma mudança mais de mentalidade”. Além disso, continuando a falar no tema equidade, Ana Claudia afirma que a Forvia exige que, em qualquer posição, tenha 50% de homens e 50% de mulheres. “Nossa visão é de reduzir barreiras”, seja de inclusão, gênero ou raça e qualquer grupo minorizado”.
“Não tem nenhuma fórmula mágica, mas deve ter aderência com a cultura organizacional”, diz Ana Claudia, oferecendo uma sugestão para empresas que desejam entrar nessa prática. “Na verdade, os maiores porta-vozes da organização são os colaboradores. E quando eles veem que o discurso não faz liga com o que acontece internamente, isso não ressoa, não gera credibilidade”. No caso da Forvia, uma empresa de matriz francesa, foi escolhido internacionalmente trabalhar com esse drive da diversidade. “Entretanto, mudança de mindset não se consegue do dia pra noite”.
Talita Siqueira, gerente de Recursos Humanos na Motiva, fala em dar espaço para outros lugares de mindset, como outras situações sociais. “Recrutamos apenas na USP? Não, pensamos também em multirregionalidades. Recrutamos só em São Paulo ou damos espaço para pessoas de outras regiões? Discutir essa singularidade é uma potencialidade da discussão”. O tema diversidade, na Motiva, é uma prioridade, ainda segundo Talita. “Quando falamos em transformação cultural, há etapas nesse processo que são visíveis. Exige patrocínio das lideranças, comunicação, rituais, símbolos, capacitação e planos de ação desdobrados no dia a dia”.
Ela também fala em trabalhar a complementariedade sem estigmas, se referindo às novas gerações e também aos sêniors. “Ambas as gerações têm algo a contribuir. Discutir a singularidade também faz parte da diversidade”. E confirma que o tema diversidade é uma prioridade na Motiva: “Quando falamos em transformação cultural, temos que observar as etapas no processo de mudanças. Toda mudança exige propostas claras e envolvimento das lideranças e da comunicação, além de capacitação e plano de ação para o dia a dia. Nosso CEO encabeça a proposta da diversidade, ESG e sustentabilidade”.
Juan Pablo Leymarie, diretor de Gente & Gestão na Beiersdorf – Casa de NIVEA e Eucerin, lembra que esse assunto foi discutido e rediscutido em todo o mundo, com um movimento recente de retrocesso, de grupos que questionaram sua pertinência, e “nós tomamos essa causa e vimos como agregava valor. Começando pela liderança, com grupos de discussão, treinando lideranças”. Uma das preocupações da empresa nesse processo, segundo Leymarie, foi como fazer a transformação de dentro para fora, inclusive na comunicação para o mercado. “Se você divulga, você tem que ter certeza do que está acontecendo internamente. Por exemplo, lançamos um produto para pele negra, e antes, há dois anos, procuramos ter uma representação interna desse recorte”.
Essa discussão fez parte dos painéis “Menos diploma, mais oportunidade – Upskilling e treinamento na busca de novos talentos“, e “Interseccionalidade aplicada – Como desenvolver lideranças e equipes para uma visão plural“, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
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