A Sodexo Benefícios & Incentivos, no mercado há mais de 40 anos, é agora Pluxee Brasil. A empresa anunciou a nova marca recentemente, além de lançar a nova parceria estratégica com o Santander Brasil. Conectando-se a um dos maiores bancos privados no país, a ideia é reforçar a liderança de mercado da Pluxee localmente, combinando 145 mil clientes, 6,5 milhões de consumidores e uma rede de mais de 750 mil estabelecimentos credenciados.
O acordo prevê inicialmente a distribuição exclusiva das soluções de benefícios a colaboradores da Pluxee na rede Santander e a integração das operações da Ben, empresa de benefícios a colaboradores do banco. Nascida em 2019, a Ben construiu uma sólida plataforma tecnológica e uma rede de 3 mil clientes, 600 mil consumidores e mais de 400 mil estabelecimentos. As operações propriamente ditas, sob a atuação conjunta Pluxee — Santander, aguardam regulamentações dos órgãos competentes para rodar.
Já sobre a nova marca, a ideia é acompanhar o mercado com um posicionamento ainda mais dinâmico, conectada com todos os seus stakeholders, em um momento em que se prepara a spin-off do Grupo Sodexo para o setor de benefícios no Brasil.
Na entrevista a seguir, Fabiana Galetol, diretora de People & CSR na Pluxee Brasil, conta como a empresa, neste momento, e com todas as suas soluções em benefícios testadas “em casa” antes do lançamento para o mercado, enfrenta os mesmos desafios de retenção de talentos das companhias que atende. Menciona ainda como procede a participação da companhia e dá detalhes da nova marca.
O que significam esses novos lançamentos anunciados recentemente?
É o nosso grande anúncio, de levar a nossa nova marca, a Pluxee, para todo o mercado. E a gente está aproveitando para compartilhar todas as nossas práticas para a gente se ajudar dentro do RH, com o intuito de auxiliar na solução de toda dor de gestão e de produtividade do setor. O anúncio significa que, agora, na Pluxee, há novas oportunidades de compra, de saúde, de engajamento, soluções, produtos, de opções para o RH e o colaborador, com mais um parceiro que a gente consegue trazer para dentro de casa e, juntos, oferecer ainda mais possibilidades. A gente anunciou um tempo atrás um spin-off do grupo, então, agora, estamos viabilizando isso. Vai ser oficialmente anunciado no ano que vem, quando a gente já será Pluxee, já terá se mostrado para o consumidor. Na nova marca temos o PLUX, de plus, que é mais, em inglês, significando mais oportunidades. O X é a herança que a gente traz da Sodexo, que já conecta consumidores, colaboradores, clientes e estabelecimentos há mais de 40 anos. E o EE no final, que é todo o nosso ecossistema, de employee engagement, ou engajamento do colaborador.
Além das políticas de benefícios, como você enxerga os desafios hoje para o engajamento, a retenção de talentos? Nesse cenário atual, o que um benefício empresarial não consegue atrair e reter?
Um benefício que é fundamental para o colaborador hoje é a oportunidade de desenvolvimento de carreira, de estudo, de capacitação. Mas não só o pagamento, por exemplo, de uma pós-graduação ou de um curso de inglês, mas a possibilidade, inclusive, de projetos — a possibilidade do colaborador se conectar com a empresa, com um propósito maior que o faça sentir pertencente àquela causa, àquela empresa. Isso passa por comunicação, por transparência, por sustentabilidade.
Hoje, o colaborador olha uma empresa e ele quer ver o todo. Quer ver os benefícios, o salário, mas ele também quer se sentir pertencente a uma causa maior. E a empresa precisa estar alerta a isso.
Falando por exemplo na área da tecnologia, as expectativas são muito diferenciadas. O pacote de serviços que vai ser oferecido para esse colaborador de TI talvez não seja semelhante ao do restante dos departamentos. Como você vê essa diferenciação de expectativas de acordo com cada função, departamento, cargo, escalão e como funciona isso no escopo da retenção de talentos?
Esse é um ponto essencial mesmo, pois ao mesmo tempo que falamos no todo, a gente precisa pensar no indivíduo e hoje um dos principais desafios dos RHs e dos gestores, porque no final do dia é uma missão também do gestor, é saber como a gente individualiza cada um dos nossos colaboradores. E isso vem desde o pacote de benefícios, como você mencionou, até pensar nessa possibilidade de diferenciação. A gente tem uma base que é inegociável, como plano de saúde (tudo que está ligado à saúde, não se negocia), mas como a empresa consegue ter dentro de seu pacote a flexibilidade e autonomia para poder individualizar o seu colaborador. Hoje isso é um desafio. Porque todo mundo tem budget, tem funcionários em níveis de maturidade diferentes, ou seja, a companhia tem que fazer esse desenho de uma forma que se consiga ser justo, correto e transparente, mas individualizando. Por isso a gente fala muito hoje em benefícios flexíveis, inclusive para que cada colaborador consiga fazer a seleção de seus benefícios. Esse é um caminho de médio prazo em que todos nós vamos chegar. A empresa pode ter um grande menu de benefícios onde a base não se mexe, ou seja, ninguém pode não escolher ter um plano médico. Mas de forma individualizada, o colaborador pode ter a opção de a partir de um modelo de base, poder escolher os benefícios que são mais importantes para ele. Acho mais interessante o RH seguir um caminho com autonomia para oferecer essa flexibilidade, do que pensar em separar os combos de benefícios por áreas específicas.
Como criar caminhos para identificar essas expectativas e montar pacotes de benefícios minimamente flexíveis para gerar essas políticas de atração e retenção de talentos?
Um caminho importantíssimo é o da comunicação com via de mão dupla, ouvindo os colaboradores. Claro que é uma escuta ativa com responsabilidade por parte da empresa garantindo que tudo esteja dentro da legislação, porque não é um “vale tudo”. É flexibilidade com responsabilidade e limites. Ninguém pode fazer aquilo que não é certo. Eu acho que a gente tem que estar sempre muito aberto e atento ao que o mercado tem ofertado. Tem muitas empresas trazendo soluções inovadoras. O RH tem que oferecer aquilo que vai trazer maior retenção e engajamento, mas também aquilo que seja capaz de fazer a gestão com responsabilidade, transparência e dentro da legislação. No final é muito uma comunicação com via de mão dupla, pensando em tecnologia, pensando em soluções de mercado e a importância da transparência e da destinação específica são fundamentais dentro daquilo que cada empresa entender como ser a base do que deve ser oferecido ao seu quadro de colaboradores.
Quando se fala em comunicação, essa área está bem inserida no setor de RH?
Sim, comunicação interna, diversidade e inclusão estão todas no pilar do RH. Isso ajuda porque toda a parte de engajamento, de cultura está muito ligada aos recursos humanos e é o que a gente tem como essência dentro da empresa. Pensando em ESG também. Aqui temos pilares muito bem definidos. Pilares em que a gente tem que tocar todo nosso ecossistema.
Destes mecanismos de comunicação de mão dupla, para empreender uma escuta ativa, o que vocês utilizam? São pesquisas? Algum aplicativo ou canal que faz esse monitoramento?
A gente tem um sistema integrado de comunicação, então a gente tem desde uma comunicação mensal de todo comitê executivo para toda a população com um engajamento de praticamente 100%. A gente leva para os colaboradores tudo que está acontecendo no mês corrente. Temos também um aplicativo que funciona como uma rede de comunicação interna entre os colaboradores e toda nossa comunicação é feita por esse canal com a interação de todos com likes, postagens por parte dos colabores que se engajam por meio dessa ferramenta. Eliminamos, assim, o uso de e-mail. A gente tem também nossa pesquisa anual de engajamento com perguntas desde saúde mental até se o seu gestor está ajudando em seu desenvolvimento. Nessa pesquisa a gente aborda autonomia, diversidade e inclusão, responsabilidade social, ética, compliance, saúde mental e outros. E a partir da extração desses dados, podemos trabalhar estratégias e planos de ação transversais. A gente se retroalimenta a partir da divulgação desses resultados para os colaboradores. A gente apresenta e a gente constrói juntos os planos de ação.
E a adesão é geral?
Claro que como toda mudança, não foi fácil no início. A gente teve que engajar e motivar a mudança de hábitos. Hoje a gente tem praticamente 100% da nossa população integrada no aplicativo “Conecta Mais”. Houve toda uma estratégia de comunicação que motivou a mudança de cultura e hábito para levar os colaboradores a entender que a concentração da comunicação era, a partir daquele momento, por meio dessa plataforma. Quem não estivesse lá, perderia informações importantes. Hoje o reconhecimento de que o canal é simples e eficiente é praticamente unanime. A parte institucional me time de RH cuida, mas há separação de canais de responsabilidade de cada área. Por exemplo, se o comercial precisa passar um comunicado específico que nem todos precisam saber, é possível direcionar apenas para o “grupo da área comercial”. Há uma curadoria, mas a ferramenta anda com autonomia também. A gente tem ainda um comitê, um grupo composto por cerca de 40 colaboradores influenciadores chamado “Comitê Acelera” que se reúne de tempos em tempos para discutir temas relevantes para que sejam cascateados pela organização. Esse é o grupo de embaixadores internos da marca. Então a gente tem vários tipos de canais em que a gente consegue complementar essa comunicação com uma escuta muito ativa.
Por ordem de grandeza, como você enumera os principais desafios de hoje da Pluxee na atração e retenção de talentos?
Hoje temos um engajamento muito grande em todos os nossos canais. A nossa saída voluntária é muito baixa e tudo isso se deve a essa comunicação clara, ao senso de pertencimento, ao propósito como empresa, que está muito claro. Nossos desafios estão no plano sucessório. Temos muitos talentos, mas quando olho para o topo da pirâmide, ainda temos alguns gaps de plano sucessório interno e isso passa por um trabalho mais específico de desenvolvimento. Ainda temos desafios de digitalização de alguns processos, temos muitos dados, principalmente em RH. Para isso, estamos agora com um projeto muito grande para trazer um projeto integrado que irá digitalizar muitos dos nossos processos, não só no RH, mas em outras áreas da empresa. Apesar de termos muita digitalização e ferramentas, eu considero esse ainda um desafio, pois é muita novidade e muita oportunidade que se tem para melhorar. E pensando na ordem de grandeza, o desenvolvimento é um eterno e grande desafio para muitas empresas, ainda. O que a gente precisa em termos de objetivos como empresa, de planos estratégicos, é do desenvolvimento individualizado, desenvolvimento da liderança, temos muitas ações para desenvolver líderes e isso é um constante desafio. Outro desafio de pauta recente é o tema da diversidade e inclusão em que temos ações muito fortes para isso no quesito racial. Fazemos parte do movimento de equidade racial com mais de 40 empresas que tem como missão ter 10 mil negros em cargo de liderança e 3 milhões de pessoas negras capacitadas até 2030. A Pluxee não tem nenhum problema com relação à atribuição de gênero: homens e mulheres, mas a questão racial ainda é um desafio grande que está na nossa pauta.
Para finalizar, que mensagem você deixa para outras empresas, para os gestores de RH mitigarem seus desafios na área de retenção de talentos?
Enfatizo que a comunicação é a competência do século. Importante ter essa escuta ativa, envolver os colaboradores, envolver a liderança, principalmente. Pesquisas apontam que 70% do engajamento e da retenção do colaborador se dá por meio de uma liderança que inspira, que traz esse sendo de pertencimento para cada um dos colaboradores, uma liderança que desenvolve e que está atenta ao que o mercado traz de inovação. Portanto, muito foco no desenvolvimento da liderança, na comunicação como uma via de mão dupla e na escuta ativa. Desenvolvimento, capacitação, propósito e diversidade e inclusão são temas que tem que estar na pauta de qualquer RH, na pauta de qualquer gestor que queira engajar e reter seus talentos.
Além, claro, de um pacote de benefícios com flexibilidade e sempre que possível, individualizando os colaboradores.
