Nunca se falou tanto em diversidade e inclusão, porém, ainda há muito o que ser construído dentro das empresas, pelo menos é o que mostra uma pesquisa realizada pela empresa de soluções de clima organizacional, Pulse, em parceria com a startup Nohs. Segundo o relatório, que ouviu mais de 6 mil colaboradores de empresas, apenas 8% se declaram negros, 3% relataram alguma deficiência e 8% fazem parte do grupo LGBTQIA+.
A importância da diversidade no ambiente corporativo foi tema do primeiro dia do 2º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, realizado em 31 de outubro, e organizado pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação. Durante o painel” Diversidade na porta de entrada” especialistas discutiram suas experiências e cases. Participaram as speakers Nathalia Moreira, gerente de Atração de Talentos da Sanofi; Patricia Alexandre, consultora de RH da QSA Assessoria Empresarial e Renata Gusmon, Human Capital Executive Director da UnitedHealth Group.
A gerente de talentos da Sanofi lembra que a primeira iniciativa para incluir a diversidade em seu quadro de funcionários foi a criação de comitês que representam as minorias: “Hoje temos um comitê de Diversidade onde as pessoas são voluntárias a participar. Elas continuam suas funções dentro de suas áreas de atuações e vem para esse comitê de acordo com a afinidade que elas têm com cada pilar, nós trabalhamos com cinco pilares: gênero, racial, pessoas com deficiência, idade e 50+. Cada pessoa se filia e vai tocando a agenda de acordo com as afinidades”.
Nathalia lembra que uma das ações mais recentes da Sanofi foi a criação de vagas exclusivas para mulheres que deram pausa na carreira. Na visão da consultora de RH, muitas mulheres acabam abdicando da carreira em razão da família e muitas vezes não conseguem voltar ao mercado de trabalho, por isso políticas afirmativas são importantes: “Começamos esse ano um programa que abriu vagas exclusivas para mulheres que deram pausa na sua carreira por causa da maternidade. Olhamos também para mulheres negras. Isso foi uma das coisas que deram certo na Sanofi”.
Para Nathalia, as ações afirmativas dentro das empresas começam com a criação de comitês que garantam a diversidade e a permanência das minorias dentro das empresas. “Criar comitês é fácil, porém é difícil manter”, pondera. “Precisamos trabalhar com o público, às vezes não conseguimos manter as pessoas porque o ambiente interno não é favorável. O maior desafio é a retenção. Percebo que muitas empresas colocam programas de inclusão mas não vem o valor disso e isso precisa ficar claro, não é só preparar o público interno para receber o programa de inclusão, mas preparar os líderes e esse é o maior desafio”, complementa.
Ações semelhantes são empregadas na UnitedHealth, lembra Renata Gusmon. O grupo criou seis comitês para garantir a ingressão de minorias. Cada comissão é formada por lideranças seniores e voluntários que decidem as políticas a serem seguidas por cada grupo: “Começamos criando seis grupos de diálogo, questão sênior, idade, religião, pessoa com deficiência, gênero e um grupo para a população LGBTQIA +. Cada grupo tem um responsável, a liderança sênior, e também é formado por voluntários. Uma das questões que não olhávamos era a questão dos banheiros neutros, tinha situações que as pessoas se perguntavam onde entravam, e trabalhamos com isso para quebrar algumas regras. Temos um comitê executivo de diversidade, inclusão e cultura que nos ajuda a tomar algumas decisões”.
Programas de porta de entrada para minorias
Muitas vezes a porta de entrada da diversidade nas empresas surge através dos programas de estágios. No país, segundo pesquisa da Companhia de Estágios, a contratação de negros nessa etapa de recrutamento aumentou em 235%. O estudo baseou-se nas contrações de 5.402 universitários por empresas. Segundo a Companhia de Estágios duas diretrizes importantes para a inclusão dentro das empresas São: a criação de comitês e de programas de capacitação”.
Nathalia ressalta que os programas de capacitação da empresa são importantes para a adesão de grupos: “Nós viemos de uma jornada sempre querendo ser melhor. Hoje temos 300 estagiários. Sempre tivemos prioridade em trazer um público diverso para o programa de estágio, porque é um público que conseguimos treinar. Nós focamos na questão racial, até que decidimos com a liderança sênior que era uma prioridade, pensamos quais seriam a porta de entrada para essas pessoas, assim criamos um programa de estágio para as questões afirmativas”.
Além de diretrizes, as empresas precisam ter lideranças voltadas às políticas de diversidade , segundo Renata Gusmon: “Lideranças comprometidas também são importantes. Todas as vezes que um recrutador vai apresentar um shortlist ele já sabe que tem que trazer a diversidade. Uma das coisas que combinamos na empresa, se é um candidato LGBTQIA÷ ou com algum tipo de deficiência, é que não comunicamos o gestor, para ele não ir com nenhum tipo de viés, que ainda existe.
“Nós lançamos o programa em maio e tivemos a entrada de 43 estudantes agora em agosto”, salienta Gusmon, que deetalha:. “Foi uma jornada de aprendizado porque nunca tínhamos feito, vieram os líderes dos comitês para pensar como queríamos falar com nosso público, tivemos um trabalho bem forte de comunicação interna e externa. Não é só contratar, mas preparar as pessoas que estão dentro para receber. Preparamos os times para receber a primeira onda afirmativa”.
Os comitês criados dentro das empresas são importantes e um dos maiores responsáveis pela contratação de diversidades, aponta Patrícia: “Os comitês ajudam muito porque faz um processo colaborativo e esse movimento de colocar todo mundo ajuda muito na cultura de inclusão. Já fiz isso em outras empresas, já dei consultoria para uma empresa para fazer esse processo, super funciona”.
É preciso trabalhar as lideranças
As speakers concordam que é preciso trabalhar os vieses dentro da empresa e deixar os preconceitos para que possam de fato ter inclusão e diversidade no ambiente interno. Renata ressalta que é preciso trabalhar as lideranças e que há ainda alguns vieses e que a comunicação não verbal das lideranças acaba afastando esses grupos das empresas.
Patricia lembra que aprendizados são para todos, principalmente quando os conceitos e a preocupação pela diversidade ainda é novidade em muitos ambientes de trabalho. “Eu sou uma mulher preta de 50 anos que o racismo na minha época era de outra forma do que é hoje. Eu erro porque eu tive uma educação diferente, eu estou aprendendo. Na minha educação conceitos eram outros, por isso agora é um aprendizado todos os dias”
Diversidade nas empresas é necessário
A diversidade no ambiente organizacional também foi tema do painel “Escolhendo a música” com a participação das speakers: Fernanda Mello, líder de Diversidade da Accenture; Gizele Silva, consultora da Diversas Hub e Neila Mara Lopes, head de Diversidade & Inclusão da Sanofi.
Durante o painel, os especialistas debateram como a área de Recursos Humanos é um ponto importante e muitas empresas não sabem por onde começar e acabam adiando os programas de D&I.
Segundo o relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2022, feito pela consultoria GPTW, que entrevistou 2.654 pessoas ligadas à área de RH ou a cargos de gerência de empresas, apontou que apenas 17% dos entrevistados consideram a diversidade e inclusão como prioridade da empresa.
Para as speakers a inclusão faz parte das políticas da empresa, ambas concordam que é necessário um ambiente organizacional com diversidade para o melhor funcionamento das empresas.
Neila Lopes afirma que a empresa na qual é head de diversidade, a inclusão é aplicada através de metas e estudos. Nos últimos anos a Senofi tem investido em políticas internas para incluir mais negros, LGBTQIA+ e mulheres: “Na Senofi temos metas e indicadores de inclusão, conduzimos estudos de People Analytics capturamos ali recortes de diversidades, de gênero, de pessoas com deficiência, sob o recorte de raça e etnia e vamos conduzir nos próximos meses o foco em gerações e a ideia é entender como se dão todos os processos de pessoas desde o funil de recrutamento, passando por promoção, plano de sucessão, remuneração, nos sabemos como cada um desses processos se comportam para cada um desses recortes de diversidade”.
O mesmo acontece na empresa em que trabalha Fernanda Mello. A líder de diversidade aponta que a área tem destaque na empresa e foi crescendo com os anos e hoje é responsável por ampliar o número de minorias: “A jornada de inclusão e diversidade tem muito a ser percorrida, nós já trabalhamos a algum tempo mensalmente olhamos os indicadores de gênero da empresa. Nos últimos dez anos conseguimos ampliar o número de mulheres, estamos evoluindo não só na questão de gênero, mas na população LGBTQIA, negros, deficientes. Anualmente olhamos os resultados e aumentamos a meta para o ano seguinte, isso faz com que foque mais nos nossos objetivos”.
Outro ponto levantado pelas speakers não é apenas incluir a diversidade nas empresas, mas mantê-las. O relatório da GPTW mostra que apenas 12% dizem que as empresas têm maturidade para o tema. Para Gisele Silva a cultura organizacional das empresas precisa favorecer a permanência destes grupos.
“A cultura organizacional é muito importante, é importante estar atrelado a um planejamento estratégico. Não sendo a ação pela ação é importante reter os talentos e preparar ainda mais as equipes para receber essas pessoas”. Finaliza Gisele.
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