Quando falamos de Diversidade e Inclusão (D&I), a parceria entre Comunicação interna e Recursos Humanos se torna ainda mais essencial. A CI serve de ponte para fortalecer a cultura e o posicionamento da companhia, além de educar as pessoas para a diversidade, combatendo preconceitos e estereótipos.
Especialistas em Comunicação e líderes de RH dividiram suas experiências no painel “Palavra que apoia”, no 2º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação. Os speakers compartilham as melhores estratégias na hora de trabalhar a D&I na Comunicação Interna, os canais mais eficientes a serem utilizados, como dar voz ativa aos colaboradores e manter o tema em pauta e, principalmente, encontrar o tom do discurso para que todos se sintam representados. Participaram: Claudia Meirelles, head de Recursos Humanos da Itaúsa; Eunice Lima, diretora de Comunicação e Relações Governamentais da Novelis; e Priscilla Cabral, Gerente de comunicações sênior da Nubank.
Claudia, head de RH na Itaúsa, holding de investimentos, é responsável pela comunicação interna e D&I. Ela reconheceu a parceria necessária entre CI e RH: “A comunicação tem o papel importante de traduzir as estratégias corporativas ligadas ao tema”. E ainda, “engajando, com isso, as pessoas, para que elas compreendam o momento que nossa empresa se encontra; muitas vezes ajudando na mudança de mentalidades e trazendo maior compreensão sobre o que está acontecendo no mundo lá fora, e assim criar um ambiente mais inclusivo”. Mais importante até que a diversidade, o ambiente corporativo deve ser inclusivo para criar uma atmosfera mais receptiva para o tema. “Independente de gênero, de raça, de orientação, de idade, o papel da comunicação é imprescindível para esse papel da área de RH e conseguir trazer a prática junto com o discurso”.
Educação e engajamento
Eunice trabalha desde 2014 com o tema na Novelis. Em sua opinião, o primeiro papel da área, ou a primeira missão é informar: “A falta de informação leva as pessoas a acreditar em fatos que não correspondem a verdade. Educar para mudar é a primeira coisa a fazer. Em segundo lugar o engajamento. Depois de educar e informar, e comunicar os objetivos da empresa é importante que os funcionários queiram se engajar na causa. Criar um senso de urgência para que as coisas aconteçam rapidamente. Informação e engajamento andam lado a lado. E o terceiro papel da comunicação interna é a mudança de cultura. Essa é a mais importante e a longo prazo. Qualquer programa de D&I para ter sucesso precisa passar por um programa de cultura. Nada muda se a cultura não mudar. Cultura pode abraçar ou rejeitar uma mudança, uma ideia. A comunicação interna precisa trabalhar para que de fato as mudanças ocorram”.
Jornalista com especialização em gestão corporativa, Priscila tem mais de 20 anos de carreira e agora é head de Comunicação Interna do Nubank e diretora de Comunicação do Instituto Novo. Ela disse que é fundamental “considerar a D&I como uma perspectiva de negócio e não como uma área isolada que ajuda grupos subrepresentados”. E explicou melhor: “Quando a gente olha a perspectiva da comunicação interna com esse viés, de informações conectadas na estratégia da companhia, temos uma CI que trabalha absolutamente alinhada a sua narrativa e a essa perspectiva de negócio. Se eu tenho um posicionamento de mercado, por exemplo, voltado à tecnologia, a CI sempre traz luz da importância da diversidade, para entregar esse propósito. Eu tenho uma CI que impulsiona a agenda de D&I. Portanto, ter critério na disseminação de conteúdo, ou seja, trabalho a perspectiva de D&I na minha comunicação interna em todos os momentos e não somente em datas comemorativas, em datas afirmativas”.
A questão aqui, como em outros assuntos corporativos, esbarra na liderança. Com a palavra, Claudia: “Se a liderança não estiver no dia a dia agindo de forma autêntica, com o assunto, e criando as oportunidades para que de fato a gente tenha uma heterogeneidade em nosso grupo de trabalho, isso acaba não acontecendo. Aqui é uma holding com 90 pessoas. Então, criar um ambiente de trabalho onde a gente possa de fato aproveitar todas as diversidades e perspectivas diferentes, faz uma diferença enorme no nosso dia a dia. A gente precisa isso para que os negócios, as relações, as conexões aconteçam de uma forma melhor. Quando a gente fala de liderança, a gente tem trabalhando com as lideranças no sentido de elas enfrentarem e entenderem o que está acontecendo no mundo. E entender o que pode fazer a diferença no papel dela no dia a dia. Por que ter os critérios mais altos, se a gente quer trazer uma diversidade para empresa?”.
Sobre esses critérios, Claudia cita, por exemplo, “por que eu tenho que ter 100% da população falando inglês? Eu não preciso. Eu preciso 100% de pessoas engajadas, pessoas que trabalhem bem juntas, e a lideranças é capaz, de fazer essa conexão, fazer acontecer. Trazer cada vez mais uma pluralidade de pessoas que possam contribuir com esse dia a dia”.
Papel das lideranças
Eunice também apontou o papel das lideranças: “As pessoas aprendem muito mais com aquilo que você faz do que com aquilo que você diz. A importância de liderar pelo exemplo. Mostrar comportamento e atitude para exibir de fato empenho com a causa. A liderança é o principal canal de comunicação interna ainda. Inclusive para as questões de D&I”.
Na Novelis, ainda de acordo com a diretora, “Comunicação e RH tem trabalhado muito no “Programa Igual” e a gente tem alguns eixos principais, alguns deles de gênero e raça, com várias ações afirmativas. Também temos um programa de educação continuada, que inclui pós-graduação, MBA e mestrado, com vagas adicionais e exclusivas para negros. Para a mulher já tínhamos uma boa participação. Precisávamos ter a participação de negros. Temos um programa de mentoria diversa, para profissionais jovens talentos, femininos ou negros; e o programa Capacitar, que atua junto com a comunidade pra desenvolver e capacitar mulheres da comunidade para assumir posições em nossas operações. Temos metas de representatividade de mulheres em cargos de liderança e técnicos. Hoje, 60% dos reports diretos ao presidente são mulheres, temos orgulho de falar esses números porque somos uma empresa metalúrgica, tradicionalmente mais masculina. Para chegar nesse número foi muito desafiador. E temos metas de negros em cargos de liderança”.
Para Priscila, do Nubank, “nós não somos mais a área de informação interna, o que significa que só a área de comunicação produzia conteúdo. Hoje, a gente está na era das redes sociais, o nosso papel é ser um curador de conteúdo, então, como eu trago diferentes atores de minha empresa para o ecossistema da comunicação?”. E mais: ” As empresas hoje estão muito conscientes desse papel social do ponto de vista de mercado, mundo, país e estratégia também. D&I não é ação social, é uma ação estratégica, uma perspectiva de negócio”.
Mensuração de resultados
Claudia chamou atenção para outro ponto importante que é a medição de resultados: “Temos pesquisas. Pesquisa de engajamento, por exemplo, a comunicação ajuda muito nisso e tem gerado um grau de impacto muito positivo para que aconteça o que a gente queremos comunicar aconteça. Buscamos também indicadores de evidências, como as pessoas estão entendendo as práticas de gestão para esse assunto. E o quanto isso impacta os níveis de turnover, de atratividade, de fazer a diferença na hora de um processo seletivo, a diferença na hora da pessoa ser um embaixador para falar aquilo que queremos expressar no assunto. Temos ainda questionários específicos para as lideranças, para entender se o colaborador entende que a liderança aceita uma perspectiva diferente no dia a dia”.
Também falando de indicadores, Eunice informou que, na Novelis, “temos algumas formas de medir resultados. Uma é a mensuração quantitativa mesmo, o quanto estamos conseguindo agregar em número de mulheres e negros em cargos de lideranças; medimos também pela pesquisa de clima, pela percepção de nossos profissionais em termos inclusivos. E a gente quer engajar a sociedade também, participar de debates como este é uma forma também de medir resultados de como estamos conseguindo levar esse assunto para fora de nossos muros”.
Para Priscila, “Se eu tenho medição, acompanhamento, na perspectiva de comunicação, a empresa pode estar muito bem nesse indicador para ajustar suas narrativas. Não adianta comunicar que minha empresa é inclusiva em mulheres, e negros, se a empresa não está assim. Então, devemos olhar o número de pessoas em si e também olhar a eficácia. Ou seja, alto engajamento, quando fazemos eventos de D&I, métricas de redes sociais, quantidade de formação de lideranças para a perspectiva de D&I. Eu tenho linguagem respeitosa, inclusiva? Como nossos líderes se comunicam externamente?”. Essas respostas são, também, indicadores.
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