“Houve uma época em que o alto comando tinha contato com suas equipes apenas nas confraternização de final de ano”, observa a CEO da Planin Comunicação, Angélica Consiglio. Na visão da executiva, as bruscas mudanças promovidas pelas medidas de isolamento social tiveram influência na transformação digital e o modelo de trabalho para um formato mais inclusivo.
Em um processo que utiliza amplamente os meios digitais, está sendo possível uma maior troca de informações e sinergia entre os profissionais, flexibilizando as antigas estruturas empresariais que eram baseadas num modelo de pirâmide. “O fator humano ganhou relevância ainda maior na pandemia”, diz.
Grandes players do mundo corporativo, dos mais diversos segmentos, testemunharam o fortalecimento do papel do líder na condução mais próxima de várias etapas da operação. Como ferramenta para essa interação, os departamentos de comunicação interna baseiam suas ações nesses eixos, conquistando, assim, bons resultados.
Emoção e pertencimento
Para Angélica, no ambiente profissional, a confiança gera um senso de pertencimento que é fundamental para unir pessoas, criar elos entre os colaboradores e motivar todos para o trabalho para a conquista de metas. “Para aumentar a confiança, os líderes precisam investir na comunicação contínua e transparente, trabalhar a autoconfiança dos profissionais e orientá-los a cumprir o que prometem, dar feedbacks sinceros e construtivos, reconhecer e demonstrar que acreditam no potencial das pessoas, criar vínculos além do ambiente de trabalho, e promover autonomia e liberdade de todos”, enumera.
Na visão da diretora de Comunicação e Sustentabilidade da Localiza, Rozalia Del Gaudio, um dos grandes objetivos da comunicação com colaboradores diz respeito ao alinhamento estratégico e aumento do engajamento. “Temos atuado para incentivar os líderes a serem cada vez mais protagonistas da comunicação, em fóruns formais, como em reuniões de equipe; ou informais, como um programa chamado Prosas, em que líderes e liderados conversam sobre trajetória, experiências e valores”, comenta.
A executiva ressalta, também, a sensibilização que se instaurou diante das graves consequências do momento pandêmico. “Colaboradores que perderam entes queridos, o medo de contrair o vírus, o isolamento social e diversas outras emoções originadas por esse momento impactaram a saúde mental de muitas pessoas”, aponta.
Capacitar a liderança a ter mais empatia no contato com os times; e dar ferramentas para a condução de situações complexas foram, segundo a especialista, ações fundamentais para a gestão de equipes.
“Ampliamos nossa equipe de assistentes sociais e médicos do trabalho; oferecemos um canal de acolhimento com consultorias jurídica, financeira e psicológica; demos total apoio aos enlutados; e realizamos programas específicos para saúde mental e física”, enumera.
Para a diretora, a comunicação interna é, também, a fortaleza de toda organização para disseminação da cultura e engajamento do time com o propósito corporativo. “Somente a partir de uma comunicação ágil, consistente, clara e transparente é que conseguimos reverberar a estratégia da companhia e apoiar a liderança na conquista de resultados”, pontua.
Escuta ativa na organização
Pauta frequente no campo da psicologia, a escuta ativa também encontra terreno fértil nas relações profissionais e no mundo corporativo. Por ela, não basta ouvir, mas compreender e interpretar as informações recebidas – e aqui estamos nos referindo às formas verbais e não-verbais.
“Na nossa organização, traduzimos essa forma de interação no conceito de be here now (estar aqui agora), que significa estar inteiro e ser intencional na atenção que damos uns aos outros, seja no momento de uma reunião, de um almoço ou em casa com a família”, explica a diretora de comunicação corporativa do UnitedHealth Group Brasil, Ranny Alonso.
O tema é levado a sério na organização, a partir do estudo de conceitos como o automatismo com que respostas são emitidas em posturas previsíveis, como a de ouvir para concordar ou discordar; ou, ainda, contar o que se sabe e reviver as próprias experiências. “A escuta ativa é essencial para demonstrar o respeito pela pessoa e navegar no que ela está compartilhando, não em seus próprios pressupostos”, afirma.
O processo de comunicação interna no grupo cria oportunidades frequentes de interação, informa com consistência, escuta de maneira privada e mensurável, fornecendo apoio a programas e reconhecendo e celebrando momentos importantes.
“Nesse período (pandemia), as interações entre nossos grupos de diálogo focados em Diversidade & Inclusão aumentaram, assim como o interesse em lives diversas relacionadas a temas atuais como saúde mental, para as quais já trouxeram de terapeutas a filósofos”, explica a executiva.
O diretor de Recursos Humanos da GE Healthcare para a América Latina, Douglas Almeida, acredita que a escuta ativa é uma abordagem que possibilita melhorar a relação, justamente, pela sua capacidade de aprofundar a conversa. “É uma das melhores formas de proporcionar para a pessoa que é ouvida uma oportunidade de se abrir e não ter receio de ser mal compreendida”, conta.
O executivo explica que, atualmente, essa técnica se faz ainda mais importante. “Cada pessoa está vivendo essa situação de um jeito, com suas dores e preocupações, então temos que ouvir cada realidade e compreender”, relata.
A Ge Healthcare oferece, ainda, um programa de mentoria reversa, com duração de cinco meses e participantes voluntários. “Os mentorados terão, junto com os seus mentores, a oportunidade de desenvolver algumas competências, ampliar sua rede de network e refletir sobre sua carreira”, explica Almeida, ressaltando que essa é uma iniciativa para América Latina, sendo os mentores líderes ou gerentes.
Para ele, esse esforço que mobiliza a comunicação interna, mas também o setor de Recursos Humanos, cria pontes. “Juntos, unindo o macro (Comunicação) ao pessoal (RH), ambas podem desenvolver uma rede de apoio e aproximar ainda mais os times”, diz.
“A comunicação interna tem um papel organizacional de grupo, fazendo com que um time conheça o trabalho do outro e receba as mensagens da liderança de forma coerente e consistente”, reforça.
Diálogo emocional
Sob o lema “a gente cuida de quem cuida”, na Dasa manter diálogo constante e próximo com o colaborador é essencial para o bem-estar de todos, dentro e fora da empresa.
Durante a pandemia, esse processo foi baseado em três grandes pilares: prevenção, cuidado longitudinal e empatia.
“O diálogo não está somente no processo de comunicar, mas sim, de cuidar, mostrar ao indivíduo o quanto ele estar bem é importante para nós e, por isso, entregamos ferramentas para que esse colaborador possa se desenvolver”, comenta o diretor de Pessoas & Cultura na Dasa, Venâncio Guimarães.
Na construção de líderes que desenvolvam esse approach, foi implementado o programa Academia de Liderança Dasa, com vários módulos de treinamento para desenvolvimento de competências, separados por nível.
Além dela, o projeto Dasa Cuida tem como foco todos os colaboradores, que tem o objetivo de oferecer equilíbrio, saúde e acolhimento às equipes e suas famílias, “por meio de um conjunto de ações baseadas em cinco pilares: espiritual, físico, intelectual, relacional e emocional”, complementa.
Para entender a percepção das pessoas sobre fatores que impactam o ambiente de trabalho, a companhia lançou em meados de julho o Pulso Dasa, uma pesquisa rápida semanal. “Todos os 40 mil colaboradores, não somente os líderes, são convidados a responderem, de forma anônima, perguntas que nos ajudam a promover iniciativas contínuas para cuidar e melhorar o clima interno”, complementa Guimarães.
De acordo com o executivo, são conjuntos de iniciativas que buscam uma jornada de desenvolvimento para manter a constante evolução. “Muito além das habilidades e dos comportamentos exigidos pelo mercado, queremos responder aos anseios das nossas equipes sem renunciar à essência e ao jeito de liderar pessoas”, pontua.
