Quem nunca deu de cara, no mural ou na intranet da empresa, com aquela foto de banco de imagens cheia de gente sorridente, mas que ninguém conhece? Ela até ilustra alguma coisa, claro. Agora, imagine trocar essa imagem pela da analista, do técnico de manutenção ou da colega que acabou de voltar da licença-maternidade. A mensagem pode ser a mesma, mas o efeito muda por completo, porque quem a lê se reconhece nela. Ao abrir espaço para essas histórias, a comunicação interna dá rosto e voz à diversidade, espelhando as muitas formas de ser e de viver que convivem na empresa. E pertencer, no fim, começa por se enxergar.
Não por acaso, esse foi o fio que conectou os cinco cases da categoria Diversidade, Equidade e Inclusão do 4º Prêmio Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores (PEMCC). Cada uma a seu modo, Petrobras, Senac RJ, Pfizer, Tereos e Cury Construtora apostaram em colocar quem vive o tema no centro da mensagem, seja contando a própria trajetória em campanhas, posando para o banco de imagens da instituição ou à frente de rodas de conversa nos grupos de afinidade. Em comum, são iniciativas que buscam manter essa conversa viva o ano inteiro, com diferentes oportunidades de escuta e participação. Para começar, a vencedora da categoria abre a série mostrando como metas de representatividade podem ganhar rosto em meio à rotina.
Petrobras – a estratégia contada por quem vive
Para entender o case “Nossa energia é plural. Campanhas de diversidade 2025”, vale começar pelo lugar que o tema ocupa na Petrobras. A diversidade está em seu Plano Estratégico, que a associa à inovação, a decisões mais acertadas e à sustentabilidade do negócio. E isso tudo se desdobra em metas de representatividade, com o objetivo de ampliar a presença de mulheres e pessoas negras na liderança, enquanto políticas e ações afirmativas dão sustentação a esses compromissos. Mas como aproximar algo tão estratégico do dia a dia das pessoas? É aí que entra a comunicação interna, com a tarefa de transformar estratégia em conversa.
É nesse caminho entre a meta documentada e a rotina que Bruno Borges, gerente de Campanhas e Programas de Relacionamento com o Público Interno da Petrobras, situa o trabalho da área. “A comunicação tem um papel fundamental de transformar diretrizes estratégicas em experiências que façam sentido para as pessoas”, afirma. Na prática, isso significa mostrar a diversidade onde ela realmente acontece, e não apenas onde ela está escrita. “Em vez de tratar a diversidade apenas como uma pauta corporativa, buscamos demonstrar como ela está presente nas equipes, nos projetos, nas oportunidades de crescimento e na construção de uma cultura mais inovadora, colaborativa e respeitosa”, explica.
Quem conta é quem vive
E quem melhor para mostrar isso do que as próprias pessoas? Ao longo de 2025, a Petrobras organizou essa agenda em quatro grandes campanhas temáticas, cada uma ancorada em uma data simbólica. O calendário começou em março, com o Mês da Mulher, e seguiu com o Mês do Orgulho LGBTQIAPN+, em junho. Já em setembro, a atenção voltou-se ao Mês da Luta da Pessoa com Deficiência, enquanto novembro trouxe o Mês da Consciência Negra. E, em todas elas, o fio condutor foram as histórias reais de trabalhadores de grupos minorizados, que contaram suas trajetórias dentro da companhia com a própria voz. É claro que, ao lado desses relatos, também entraram os avanços internos, além dos programas e dos compromissos que dão lastro à pauta.
Esse protagonismo pode parecer um mero detalhe de roteiro, mas faz bastante diferença na forma como a mensagem chega. Afinal, por trás da função que o colega exerce, há uma história que nem sempre conhecemos. Mas, ao compartilhá-la, ele pode despertar identificação em quem vive situações parecidas e apresentar novas perspectivas a quem tem outras experiências. “O principal diferencial foi colocar as pessoas no centro da narrativa”, observa Bruno. Segundo ele, quando um colaborador vê um colega contar seus desafios e conquistas, a mensagem “deixa de ser abstrata e passa a ser vivenciada de forma muito mais genuína”.
Além disso, a história de um colega pode ser o pontapé para assuntos que nem sempre encontrariam lugar no dia a dia. São trocas, como lembra o gerente, “que, talvez, não aconteceriam em um formato exclusivamente institucional”.
Do calendário à rotina
Ainda assim, quem trabalha com comunicação sabe que uma data pode dar visibilidade à pauta, mas mantê-la em discussão exige um trabalho diferente, que extrapola o calendário. Como garantir, então, que essa conversa siga viva? Na Petrobras, a resposta passou por dois movimentos. O primeiro foi construir as campanhas em parceria com as áreas especialistas, sobretudo RH e D&I, para alinhar o conteúdo às práticas da companhia. O segundo foi ouvir os próprios grupos representados, de modo que as narrativas fossem construídas, nas palavras do gerente, “com respeito, legitimidade e sensibilidade”.
Não por acaso, Bruno define como principal cuidado tratar esses temas “como parte de uma jornada contínua, e não como ações isoladas vinculadas apenas a datas comemorativas”. Para isso, as histórias inspiradoras dividem espaço com políticas, programas e resultados concretos. Na Petrobras, diversidade e comunicação interna se encontram justamente nesse equilíbrio, em campanhas que colocam lado a lado a trajetória de quem trabalha na companhia e as iniciativas que dão sustentação ao tema. “Dessa forma, conseguimos reforçar que diversidade é um tema estratégico e permanente para a Petrobras, presente ao longo de todo o ano”, pontua.
E os números?
Toda campanha precisa de indicadores que ajudem a medir seu alcance e entender como as pessoas responderam a ela. E, com a Petrobras, não foi diferente. Somados, os 18 posts institucionais das quatro campanhas reunidas no case “Nossa energia é plural” ultrapassaram 700 mil visualizações, sete mil curtidas e mil comentários. Mas o que esses resultados revelam sobre a relação das pessoas com a pauta? Para Bruno, eles mostram “que a comunicação interna pode ser uma poderosa ferramenta de mobilização e construção de cultura”. Além disso, ele vê nesses registros um interesse genuíno em fazer parte disso. “Demonstram que as pessoas estavam dispostas a acompanhar, interagir e participar das conversas”, observa.
Esse resultado, contudo, não é obra de uma só área. Para o gerente, o reconhecimento no PEMCC valoriza, justamente, o envolvimento de quem participou da construção do projeto. “Para a equipe envolvida, representa a validação de um trabalho construído de forma colaborativa e comprometida com a promoção do respeito, da representatividade e da inclusão”, afirma. E, para a companhia, o recado é ainda mais significativo. “Comunicar diversidade é contribuir para a construção de uma Petrobras mais plural, inovadora e preparada para os desafios do presente e do futuro”, conclui.
Senac RJ – o retrato é de quem faz acontecer
Lembra da foto de banco de imagens do início desta matéria? Pois é, no Senac RJ, a nossa próxima parada e um dos destaques na categoria, ela nem sequer foi cogitada. Desde o início, a instituição decidiu que quem estamparia o DiverSenac, seu programa de diversidade e inclusão, seriam os próprios colaboradores. A escolha partiu dos aprendizados obtidos com o censo de diversidade, que ajudou a instituição a mapear percepções e desafios internos. Um deles, aliás, dizia respeito à necessidade de ter um programa voltado ao tema, desejo esse que já vinha aparecendo nas pesquisas de clima. Daí em diante, o desafio passou a ser transformar essa expectativa em uma proposta que as pessoas reconhecessem como sua.
Coube, então, à comunicação interna dar forma a essa diversidade. Ana Carolina Pereira de Souza, da coordenação de Comunicação Interna do Senac RJ, conta que a área utilizou esses dados para desenhar uma estratégia mais assertiva, capaz de aproximar as pessoas do tema. “Desde o início, nosso grande desejo era que o programa tivesse a cara da nossa gente – que fosse diverso, alegre e transmitisse orgulho, acolhimento e representatividade”, lembra.
Colaboradores protagonistas
Para orientar essa construção, o conceito reuniu duas ideias que se complementam: pertencimento e corresponsabilidade. A primeira, explica Ana Carolina, parte do entendimento de que “toda pessoa merece trabalhar em um ambiente onde se sinta respeitada e segura para ser quem é”. Já a segunda lembra que cada um tem sua parte na construção desse lugar. “É um compromisso coletivo, que depende das atitudes de cada um de nós no dia a dia”, completa.
Mas como levar essas ideias à rotina sem forçar a conversa? A equipe apostou na surpresa. Antes do lançamento, convidou os colaboradores a participar de uma campanha sem revelar exatamente a proposta. “Demos alguns indícios, mas preservamos o elemento surpresa porque queríamos entender se as pessoas topariam fazer parte daquela construção antes mesmo de conhecerem o resultado”, explica Ana Carolina.
Um “sim” retumbante
E elas toparam. “Confesso que existia uma expectativa sobre como essa estratégia seria recebida. No fim, ela superou todas as nossas expectativas”, observa Ana Carolina. Foram tantas inscrições que o desafio passou a ser outro: selecionar um grupo capaz de representar a diversidade da instituição. “Esse retorno mostrou que os colaboradores queriam participar, queriam ser vistos e estavam dispostos a construir essa história junto com a gente”, completa.
Depois disso, vieram o ensaio fotográfico e os vídeos, compondo uma campanha protagonizada pelos próprios colaboradores. E o resultado foi além do DiverSenac: o banco de imagens passou a ilustrar outros materiais da instituição, como a página de Recrutamento e Seleção. Assim, uma escolha pensada para a comunicação interna levou a diversidade da casa também para outras vitrines do Senac RJ. “Os participantes não se enxergaram apenas como personagens de uma comunicação institucional, eles se sentiram reconhecidos”, conta Ana Carolina. Segundo ela, esse sentimento apareceu até entre quem não esteve no ensaio, mas passou a ver “colegas reais ocupando aquele espaço de protagonismo”.
“Construir também”
Como forma de marcar o compromisso da instituição, o lançamento da campanha incluiu vídeo manifesto, ativações de engajamento, bate-papo sobre inclusão e acessibilidade, transmissão ao vivo, isso sem falar na presença da alta liderança. Mais de 200 pessoas acompanharam o evento na sede e 30 unidades assistiram à transmissão, reunindo, em média, 800 colaboradores. Mas o maior desafio ainda estava por vir: como evitar que tudo isso se esgotasse em um só dia? Para Ana Carolina, era imprescindível mostrar que o DiverSenac era um compromisso permanente.
De olho nisso, o programa foi organizado em fases. Depois do lançamento, a etapa de sustentação aprofundou o olhar sobre as vivências e os desafios das pessoas com deficiência, com foco em acessibilidade e inclusão. Segundo ela, esse era o ponto de partida de uma proposta mais ampla, pensada para abordar diferentes pautas de D&I. Em paralelo, ativações em datas estratégicas, iniciativas de letramento e grupos de trabalho mantiveram o tema em evidência, a exemplo do “Nada sobre nós, sem nós”. Ou seja, nas palavras da porta-voz, cada nova entrega reforçava que a campanha fazia parte de algo maior – “uma agenda contínua de transformação”.
Uma conversa a muitas mãos
Para além dessas ações, a participação também se estendeu às atividades de formação. Do total de colaboradores, 60% concluíram o treinamento de Acessibilidade e Inclusão, e 81 profissionais das equipes pedagógicas das unidades participaram da Oficina de Letramento e Inclusão. Essa adesão, aliás, teve no RH um apoio importante, como ela bem destaca. “Desde o início, o RH estruturou uma jornada consistente de desenvolvimento, com treinamentos, oficinas de letramento e outras iniciativas que deram profundidade ao programa”, ressalta.
Enquanto isso, coube à comunicação interna dar visibilidade às atividades e manter a conversa sobre diversidade viva. “Quando existe um conteúdo relevante, um compromisso institucional verdadeiro e uma comunicação que aproxima as pessoas da pauta, o engajamento acontece de forma muito mais natural”, observa.
Não à toa, na visão dela, o reconhecimento no PEMCC celebra justamente esse trabalho conjunto, que reuniu Comunicação, RH, Eventos e outras áreas desde o primeiro dia. “Esse alinhamento foi fundamental para que o programa deixasse de ser apenas um posicionamento institucional e se tornasse um movimento de fato”, sintetiza. E o resultado deixa ainda um recado para quem trabalha com o tema. Para a porta-voz do Senac RJ, diversidade e inclusão podem, sim, ser comunicadas de forma mais leve, humana e próxima das pessoas.
Pfizer – desconstruir para abrir espaço
Do banco de imagens, seguimos para algo menos visível, mas igualmente decisivo. Afinal, quando o assunto é diversidade, repensar como a gente enxerga os outros torna-se imprescindível. Que ideias orientam esse olhar? Destaque no PEMCC, a Pfizer Brasil levou essa reflexão para o “Desconstruir para Incluir”, jornada sobre vieses inconscientes – aqueles atalhos de julgamento que acionamos no automático –, representatividade e pertencimento. Não por acaso, estiveram à frente dessa jornada os quatro grupos de afinidade de DE&I da empresa: Gênero, LGBTQIA+, Étnico-racial e Pessoas com Deficiência (PCD).
Conduzir, nesse caso, significou participar das decisões sobre o que seria discutido e como essa conversa aconteceria. Para Mariana Caprara, gerente de Comunicação Externa e Interna da Pfizer Brasil, foi isso que aproximou a proposta das experiências dos colaboradores. “O protagonismo dos grupos de afinidade foi um dos grandes diferenciais da iniciativa porque trouxe legitimidade, representatividade e conexão com experiências reais”, afirma.
Segundo ela, os grupos participaram tanto das ações quanto da construção dos conteúdos, ajudando a tornar a campanha mais autêntica e relevante. E o ganho foi duplo, já que a iniciativa também ampliou a visibilidade deles dentro da empresa e os consolidou, nas palavras da gerente, “como agentes estratégicos de educação e transformação cultural”.
Refletir sem julgar
Só que falar de preconceito, ainda que inconsciente, pede cuidado redobrado. Por isso, era fundamental construir um ambiente em que as pessoas se sentissem à vontade para rever as próprias atitudes. Mas como fazer isso? A Pfizer apostou em palestras, workshops e conversas com especialistas reconhecidos, com atenção à precisão das informações e à clareza da linguagem. “Essas iniciativas foram estruturadas para promover reflexão sem julgamento, incentivando a escuta e o aprendizado coletivo”, conta Mariana.
Entretanto, para que a diversidade ganhasse espaço no dia a dia, essa reflexão também precisava chegar às escolhas feitas durante o trabalho. Ou seja, sair da teoria e fazer parte da rotina das equipes. Para isso, exemplos do cotidiano ajudaram os participantes a relacionar a discussão às próprias experiências. “O foco em exemplos práticos, pequenas atitudes inclusivas e situações reais do ambiente corporativo ajudou a transformar conceitos em comportamentos concretos”, explica Mariana. Além disso, os espaços seguros criados ao longo da jornada permitiram compartilhar vivências e ampliar a compreensão sobre temas como neurodiversidade, preconceitos inconscientes e deficiências ocultas.
Diversidade em vários canais
E fora dos encontros? Segundo a porta-voz, a conversa também encontrou espaço nos canais que os colaboradores usam no dia a dia. Conteúdos na rede social corporativa, newsletters, intranet, TV interna e reportagens na revista digital ampliaram as oportunidades de contato com os temas. No fim, a comunicação interna garantiu continuidade à pauta da diversidade ao combinar informação, encontros e espaços de participação. “A comunicação interna transformou o tema da diversidade, equidade e inclusão em uma conversa cotidiana ao criar múltiplos pontos de contato com os colaboradores”, resume a gerente.
Mais de 410 colaboradores foram impactados pela jornada, segundo o balanço da Pfizer. Os efeitos, contudo, vão além desse número. A empresa relata avanços no reconhecimento dos próprios vieses, na troca de perspectivas entre colegas de diferentes áreas e na forma como o valor corporativo “Equidade” passou a ser percebido, de maneira mais concreta, no dia a dia. E o aprendizado não ficou só do portão para dentro, já que, na avaliação da companhia, a jornada também contribuiu para promover a inclusão na sociedade.
Uma conversa que fica
E o que essa experiência ensinou? Para Mariana, o principal aprendizado diz respeito ao papel estratégico da comunicação interna na sustentação de uma cultura inclusiva. “Mais do que divulgar ações, ela conecta pessoas, promove diálogos qualificados e mantém os temas de DE&I vivos ao longo do tempo”, reflete. A continuidade, aliás, também passa pela organização do trabalho. A experiência, segundo a gerente, “evidenciou a importância de integrar a agenda de inclusão às rotinas, aos rituais de equipe e aos processos de comunicação da empresa”.
Já em relação ao reconhecimento no PEMCC, Mariana enxerga a celebração de um trabalho feito a muitas mãos, sustentado pela escuta, pelo respeito e pela equidade. E, sobretudo, a valorização de quem esteve à frente da jornada. “Para nós, esse reconhecimento tem um significado especial por valorizar o protagonismo dos grupos de DE&I e a capacidade de gerar conversas que inspiram reflexão, pertencimento e aprendizado”, conclui.
Tereos – mulheres que ocupam o campo
Uma campanha voltada às mulheres pode ter como start o mês de março, mas isso não significa que a conversa precise ficar limitada ao calendário. É essa a história que vamos conhecer agora. Também reconhecida no PEMCC, a Tereos Açúcar e Energia Brasil viu isso acontecer com o Mulheres no Agro, programa que nasceu em 2020, durante as celebrações do Dia Internacional das Mulheres. Em um setor historicamente masculinizado como o agro, a proposta ganhou continuidade com ações voltadas à representatividade e ao desenvolvimento das profissionais e, de lá para cá, segue em expansão.
Hoje, o programa reúne oficinas, workshops, campanhas e um grupo de afinidade que se tornou referência interna, formando uma rede de apoio e desenvolvimento contínuo para as colaboradoras. Luciana Rodrigues, gerente-executiva de Comunicação da Tereos Brasil, conta que a comunicação interna ajudou a transformar aquela campanha pontual, de diversidade, “em um movimento permanente de representatividade e desenvolvimento”. E, para definir o que discutir, a área encontrou nas trajetórias das colaboradoras seu ponto de partida. “A estratégia foi baseada na valorização das histórias reais das colaboradoras, dando voz às próprias mulheres como protagonistas da narrativa”, explica.
Sem discurso pronto
Mas o que fez o programa durar tanto tempo? Para Luciana, a resposta está na autenticidade e na conexão com a realidade. O diferencial, portanto, foi trazer à tona histórias reais e os desafios vividos pelas colaboradoras. Ao evitar discursos genéricos sobre diversidade e equidade de gênero, a iniciativa ganhou força, “garantindo a relevância das pautas propostas e gerando uma conexão emocional muito forte entre as participantes”, conta. E o efeito, segundo ela, extrapolou o calendário de eventos, ajudando a repensar o lugar das mulheres no setor. “Mais do que eventos e marcos comemorativos, a campanha pautou de forma genuína a transformação da mentalidade dos nossos colaboradores e colaboradoras”, crava.
Uma conversa que faz sentido para as pessoas merece espaço para continuar, não é? Com esse cuidado em vista, a equipe da Tereos apostou em diferentes formas de escuta e participação, de workshops e rodas de conversa a conteúdos inspiracionais, encontros com lideranças e canais de diálogo contínuo. Dessa forma, a comunicação interna mantém a diversidade em discussão, além de conectar as colaboradoras às oportunidades de troca e desenvolvimento oferecidas pelo programa. Para Luciana, os efeitos desse trabalho também aparecem na relação das profissionais com a empresa. “Essa proximidade fortaleceu o senso de pertencimento, ampliou o engajamento e consolidou o tema como parte da cultura da empresa”, afirma.
Uma rede em crescimento
Já em 2025, o Mulheres no Agro abriu a porteira e passou a reunir também produtoras rurais em encontros e capacitações. Com a expansão veio o desafio de incorporar essas vivências, respeitando as particularidades de quem chegava. Como explica Luciana, um encontro inaugural ajudou a compreender as expectativas e as necessidades das produtoras e a orientar os conteúdos para a realidade delas. “A ampliação do programa exigiu uma comunicação baseada na escuta e no respeito às diferentes trajetórias das participantes”, ressalta.
A partir daí, a comunicação buscou os pontos em comum, como liderança, desenvolvimento pessoal, protagonismo e a própria presença feminina no agro, sem ignorar o que é específico de cada contexto. O objetivo, como ela bem resume, foi unir colaboradoras e produtoras em torno de um propósito compartilhado: o de fortalecer a atuação das mulheres no setor agropecuário. Ao avaliar a trajetória do programa, Luciana também destaca o tempo necessário para sustentar mudanças. “Mudanças culturais são construídas por meio da repetição de mensagens, experiências positivas e oportunidades concretas de participação e crescimento”, analisa.
Coragem para começar
A continuidade do programa também exigiu disposição para lidar com os desafios da própria implementação. Luciana lembra que a equipe era liderada por mulheres e já valorizava a equidade de gênero, mas sabia que promover ações nessa frente não seria simples. “Ainda assim, assumimos os riscos e vimos o impacto positivo dessa transformação na vida de nossas colaboradoras”, relembra. Por isso, o reconhecimento tem gosto de confirmação. “Ter essa conquista reconhecida pelo PEMCC é uma reafirmação de que esta jornada é relevante para muitos e reforça nosso compromisso com este propósito”, conclui.
Cury Construtora – diversidade do escritório ao canteiro
Chegamos ao último case, e a palavra construção, aqui, ganha um sentido quase literal, visto que, em uma construtora, muito do trabalho acontece longe das salas de reunião. Foi pensando nisso que a Cury Construtora, também reconhecida no PEMCC, decidiu levar a conversa sobre diversidade dos escritórios aos canteiros de obra. Tudo começou em 2024, quando a Comissão de Pessoas da empresa deu origem aos grupos de afinidade. E os nomes escolhidos, aliás, brincam com o ofício da casa: Mulheres Concretas, dedicado à equidade de gênero; Edificando Cores, à equidade racial; Conexões Plurais, à comunidade LGBTQIA+; e Fundação Inclusiva, às pessoas com deficiência. Já em 2025, essa jornada ganhou corpo com a realização de rodas de conversa, podcasts, palestras e semanas de conscientização.
Mas como falar de gênero, raça, deficiência e diversidade sexual com públicos tão diferentes? Não existe fórmula pronta, é claro, mas a Cury encontrou um caminho. Para Daniela Lima, superintendente de RH da empresa, a palavra-chave é continuidade. “O principal diferencial foi tratar diversidade e inclusão como uma pauta contínua e acessível para diferentes realidades da companhia, e não como ações isoladas voltadas apenas ao público administrativo”, afirma.
Daí a aposta em formatos variados, pensados para que cada público encontrasse uma forma de participar. E essa escolha, como ela ressalta, fez diferença para quem está na obra. “Ao levar as conversas também para os canteiros de obra, conseguimos incluir públicos que, muitas vezes, têm menos acesso a discussões corporativas sobre diversidade, tornando o diálogo mais representativo e conectado ao dia a dia das equipes”, explica.
Uma agenda com muitas portas
E o que isso significa na prática? Os exemplos ajudam a entender. No pilar de equidade de gênero, uma das rodas de conversa foi batizada de HH Sem Ressaca e tratou de assédio, igualdade de gênero e corresponsabilidade masculina. O detalhe é que o convite vinha acompanhado de outro: cada participante era incentivado a chamar mais um homem para o debate, ampliando a rede de quem se compromete com o tema. O podcast “Vivências das Mulheres na Cury”, por sua vez, reuniu profissionais de diferentes áreas para falar da experiência feminina nas obras e nos escritórios.
Já quando o assunto é a inclusão de pessoas com deficiência, a Semana Fundação Inclusiva apostou em dinâmicas imersivas para aproximar os colegas da realidade de quem vive com diferentes tipos de deficiência. Em paralelo, rodas de conversa no Rio de Janeiro e em São Paulo abriram espaço para falar de acessibilidade. E não parou por aí. O letramento racial, que ajuda a reconhecer o racismo nas situações do dia a dia, também entrou na agenda ao longo do ano, sempre reforçando que combatê-lo é responsabilidade de todos.
Quanto à comunidade LGBT+, os encontros dedicados ao tema começaram em 2025 e, logo na estreia, a conversa passou pelos significados das letras da sigla e das cores da bandeira. Houve ainda um curso de mentoria, em parceria com a Angel Us, que preparou mulheres selecionadas para atuar como mentoras da Cury em 2026. No fim, com tantas portas de entrada, a comunicação interna aproximou a diversidade das experiências de quem trabalha tanto nos escritórios quanto nos canteiros.
Respeitar o tempo de cada um
Só que tantas frentes assim, com temas sensíveis em pauta, demandam cuidado para que a conversa não caia na superficialidade e acolha quem está chegando. Para Daniela, o ponto de partida foi reconhecer que cada profissional está em um momento diferente da própria jornada de aprendizado. “Nosso objetivo nunca foi impor conceitos, mas criar oportunidades para refletir, aprender e dialogar de forma aberta e acolhedora”, afirma. Esse cuidado, aliás, também orientou a produção dos materiais. Segundo ela, os conteúdos foram desenvolvidos em linguagem acessível, sempre com o apoio de especialistas e dos próprios grupos de afinidade. A ideia era garantir, nas palavras da superintendente, “que as mensagens fossem relevantes, responsáveis e alinhadas à realidade da companhia”.
Além disso, a Cury fez questão de promover encontros de mão dupla, em que dava para ouvir, perguntar e contar a própria experiência com segurança. “Também priorizamos a criação de espaços de diálogo, e não apenas de transmissão de informação”, destaca. A comunicação, entretanto, não age sozinha, e ela faz questão de lembrar disso. Para dar sustentação a essas conversas, a empresa mantém o Canal de Denúncias, voltado a relatos de situações contrárias aos seus princípios éticos, além do Book Cultura Concreta Cury, que reúne os valores, os comportamentos esperados e os princípios que orientam as relações e as decisões por lá. “Um ponto importante é que pertencimento não se constrói apenas com comunicação”, pondera.
Líderes que multiplicam
E o que acontece com essas conversas depois que o encontro termina? Na Cury, elas encontraram continuidade na atuação das lideranças. Segundo Daniela, os líderes passaram a multiplicar essas discussões nas equipes, ampliando o alcance do trabalho desenvolvido pelos grupos. Não à toa, para a superintendente, comunicar envolve “conectar pessoas, compartilhar experiências, dar visibilidade às diferentes perspectivas e incentivar a participação dos profissionais”.
Mas é a constância que faz a diferença. “Quando a diversidade é comunicada de forma consistente, com ações recorrentes e espaço para diálogo, ela deixa de ser uma pauta pontual e passa a fazer parte da cultura organizacional”, reflete. É por isso que, para Daniela, o resultado mais duradouro do projeto está na soma dessas ações. “Esse talvez tenha sido o maior legado do projeto: mostrar que pequenas ações, quando realizadas de forma consistente, geram transformações reais na forma como as pessoas se relacionam e trabalham juntas”, conclui.
Diversidade é convite que continua
No fim das contas, o maior aprendizado que fica é sobre a intenção por trás de cada escolha. A tal foto de banco de imagens continua tendo o seu lugar. Ela ilustra, organiza a página e tudo bem. Mas os cinco cases revelam o que muda quando a comunicação interna abre espaço para os colaboradores participarem da construção da mensagem sobre diversidade. Ao compartilharem suas trajetórias, perspectivas e jeitos diferentes de viver o trabalho, eles ajudam a contar uma história que a empresa não faria sozinha.
E talvez esteja aí a resposta para a pergunta do título. Quando os colaboradores contam a própria história, quem está do outro lado tem a chance de conhecer outras dimensões das pessoas com quem trabalha. E quem conta, por sua vez, participa da forma como a empresa fala sobre inclusão. Reconhecer-se na mensagem pode ser o primeiro passo. Os seguintes dependem de escuta e de oportunidades de desenvolvimento. Afinal, o convite para fazer parte disso precisa continuar valendo depois que a campanha acaba.
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