Felicidade Corporativa em um clique

Em seu primeiro dia, nesta segunda-feira (4) o 5º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa – Mudar é inevitável, trouxe insights importante sobre como adotar iniciativa em prol do bem-estar dos colaboradores, e ao mesmo tempo obter ganhos e produtividade para as organizações. E a felicidade é um processo que começa na contratação, pactuando benefícios e com transparência sobre o propósito da empresa. O evento é uma iniciativa do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação. Acontece no formato online, das 14h às 20h, com inscrições gratuitas, e prosseguirá amanhã, terça-feira (5).

Na abertura, Márcio Cardial, diretor do Cecom e publisher das plataformas Melhor Rh e Negócios da Comunicação afirmou, justificando o propósito do evento, que “o tema deste ano, mudar é inevitável, nos coloca de frente a uma verdade incontornável: vivemos marcados por ondas sucessivas de transformação, no modo de viver, de trabalhar, de se relacionar, mudam as tecnologias e as expectativas das pessoas a respeito do trabalho. Cada painel pretende responder um pergunta central que é como cultivar o bem-estar verdadeiro, não cosmético, em um mundo em transformação”.

O primeiro painel, “O quebra-cabeça do recrutamento – Como atrair (e reter) quando todos querem viver mais e trabalhar menos”, teve como speakers Carolina Ferreira, diretora de Gente e ASG da Alelo; Maria Sartori, diretora de Mercado na Robert Half; e Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios. Falando no que mudou nas estratégias de recrutamento, e a entrada das novas gerações no mercado de trabalho nos últimos cinco anos, Carolina disse que essa nova geração tem uma outra lógica, voltada ao propósito, flexibilidade e conquistas nas carreiras. E o RH deixa de ser uma área operacional, para uma área estratégica que promove experiência, jornadas nas carreiras e especificidades das gerações. “Aqui na Alelo falamos de flexibilidade com responsabilidade; humanização no modelo de gestão e nos processos; uma escuta genuína colocando as pessoas como protagonistas”. Em virtude disso, “a Alelo adotou hoje um modelo hibrido de trabalho, com ida ao escritório três ou quatro vezes semanalmente, dependendo da área, que foi uma aspiração dos colaboadores”.

Maria Sartoria complementou colocando que as gerações Z e Alfa entraram no mercado de trabalho durante ou no pós-pandemia, o que levou todos os profissionais de todas as gerações a repensar as expectativas e propósitos de trabalho. “Essa nova atmosfera forjou toda uma geração a ser mais seletiva e critica”. Destacou que sua empresa faz cerca de 500 movimentações mês, e percebe-se a mudança nestes últimos cinco anos trazidas por essa nova geração. “Antes, quando iniciávamos o processo seletivo, numa primeira abordagem, falávamos de salários e benefícios. Hoje, com essa nova geração, existe uma mudança forte, as perguntas dos candidatos se tornaram mais criticas, voltadas a modelo de trabalho, se hibrido ou remoto, qual flexibilidade no trabalho, valores da empresas. Já no início do processo sentimos uma criticidade maior, que eu avalio como positiva”.

Mavichian, especialista no tema, pois sua empresa é focada em programas de entrada, diz que “antes considerava uma pessoa para a vaga pela sua formação, conhecimento, se morava próximo; e do ponto de vista do candidato, este dizia apenas querer uma vaga de trabalho. Hoje, o candidato questiona mesmo o modelo de trabalho, as condições de trabalho. Fizemos experiências no Metaverso e na Inteligência Artificial, encurtamos o processo em suas etapas, e investimos mais em comunicação, pois todas as vagas da companhia é divulgada agora no Whatstapp. Mudou radicalmente a forma de contratar nos últimos cinco anos. Fizemos uma pesquisa que apontou que 96% dos jovens aponta ser muito importante equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Buscam flexibilidade, desafios e conquistas materiais”.

Também citando uma pesquisa interna, Maria Sartori, comentou uma pesquisa de sua empresa, que se repete a cada dois anos e é voltada à felicidade no trabalho, destacando o modelo de trabalho com um recorte geracional. “Hoje, 42% das empresas no Brasil estão num modelo 100% presencial. E 30% das empresas estão num modelo chamado de híbrido, mas não flexível. E quando perguntamos para o público qual o modelo preferido para trabalhar, todas as gerações dão preferência ao modelo híbrido e flexível”.

A empresa de Mavichian também pergunta aos candidatos o que eles mais odeiam nos processos de seleção, e no top 3 fica a questão do contato, tentar falar e não conseguir. “Tem consultoria que é mestre em esconder telefone, email, contato. Isso desgasta o candidato. Fazemos o oposto, aumentamos nossos canais de contatos”.

A seguir, o painel “Benefício para quem? – O que faz diferença para o time e o que é marketing corporativo”, teve as participações de Dani Plesnik, educadora, palestrante e executiva de RH; Távira Magalhães, CHRO (Diretora de Recursos Humanos) da Sólides; e Renato Acciarto, diretor de Estratégia de Comunicação Corporativa e de Relações Institucionais da 2 Spread Comm.

Renato abriu a conversa citando pesquisa da Gympass, com mais de 9 mil profissionais: 82% dos colaboradores trocariam benefícios por uma rotina de mais bem estar e flexibilidade. E o RH tem um papel difícil, pois empresas querem mais resultados e funcionários querem mais flexibilidade. “Os benefícios tradicionais estão ficando obsoletos, por isso devem ser mais flexíveis”.

Távora anunciou uma pesquisa que sua empresa fez no inicio do ano, a respeito de empregabilidade e, entre os resultados, 70% dos entrevistados responderam que os benefícios poderiam ser melhorados. “Benefícios passam a ter uma representação grande para as pessoas”. Benefícios que façam sentido para os colaboradores. Pessoas querem participar da escolha dos benefícios. Como a questão da flexibilidade, além da carga horária, olhar com mais clareza as funções, os entregáveis, os propósitos da pessoa e os valores institucionais que comungam com o candidato. “É uma via de mão dupla, e os candidatos tem mais de uma proposta para escolher e procuram valores que estejam mais alinhados com o que deseja” Em termos de benefícios, continuando a pesquisa citada, Plano de saúde aparece em primeiro lugar, o mais procurado, com 19%; em segundo lugar vem o vale alimentação, com 10%; e em terceiro lugar empata segurança psicológica com horário flexível, ambos com 9%. E destaca que tem coisas que não se pode flexibilizar pelas convenções coletivas do trabalho pactuadas com sindicatos. Mas tudo deve ser transparente na hora da entrevista”.

Dani tem estudado muito a questão da felicidade no trabalho, e no Brasil benefícios ainda são focados no indivíduo. Academia, meditação afetam o bem estar do indivíduo, claro. Mas deve ter que olhar para a cultura corporativa também. Pesquisa citada no livro Why Workplace Wellbeing Matters, do De Neve e Ward, publicado em 2025, fez um levantamento feito 20 milhões de colaboradores, e apontou que a forma como o trabalho é desenhado, organizado e gerenciado afeta muito a decisão do candidato e do colaborador. “Flexibilidade afeta o bem estar. Tem questão de causalidade, a independência do profissional é importante, e se não encontra no local de trabalho irá buscar em outras empresas. Seria um diferencial. E para cada perfil de funcionário o tipo de benefício pode ter pesos diferentes, uns querem mais assistência média, outros podem querer outro tipo de benefícios. Essa flexibilidade precisa ser adotada. Para que o funcionário tenha flexibilidade para usar melhor o benefício”.

Depois, o evento prosseguiu no painel “Controle versus influência – A liderança como agente do propósito”, com Cris Castro, diretora de RH da Syngenta; Edna Rocha, diretora de RH da Sonepar; e Renato Luzzi, diretor de Pessoas, Mobilidade e Logística na SulAmérica.

Liderar, para Luzzi, é engajar, empoderar, ou seja, preparar as equipes para tomar decisões com autonomia. E o líder consegue fazer isso sendo um líder próximo, adaptável e precisa de uma escuta ativa. Dois pilares fundamentais: um é dar clareza, e outro performance – conectar com o propósito da organização. “Na SulAmérica, os colaboradores geram mais resultados quando entendem seu propósito. Nosso ecossistema é entregar saúde para as pessoas. Esse é o nosso propósito”.

Edna, falando de controle e influência, diz que “percebemos que liderança ainda é muito baseada em controle. Antes, não conhecíamos as pessoas e sim o crachá”. As novas gerações não aceitam o controle, elas precisam ser influenciadas, tem que ter propósito claro, ou elas não ficam mais com a gente. Lideranças que percebem que ter autoridade não é tão eficiente como ter influência, resolvem metade dos seus problemas. Pessoas se demitem do chefe e não da empresa. Uma grande mudança em nossa cultura de trabalho é saber influenciar as pessoas, com bons exemplos, comunicação clara, ações éticas. “Nós precisamos entender que nosso trabalho é importante para uma causa maior. Influenciar as pessoas é a chave do engajamento. Não é fácil porque depende de nossos valores, de nossa comunicação, de nosso comportamento”.

Cris acrescentou que influência, na hora de exercitá-la, não é tão simples, pois exige relacionamentos bem construídos e estar baseados em confiança, empatia. Aumentando a capacidade de influenciar sem precisar de grandes controles e entender as necessidades do outro. Pensar em propostas de ganha-ganha. “Dentro das organizações encontramos barreiras para isso, questões internas de medo, falta de confiança, de relacionamento, dificultam liderança por influencia. Mas é possível ser exercida mesmo não tendo equipe. Comunicação assertiva, clareza de propósito, e trabalhar muito com reciprocidade. Muita gente confunde influencia com manipulação. Esta última envolve mentira e exploração de vulnerabilidade. Influência sem autoridade é um livro importante, que diz que ninguém consegue o que quer se não consegue influenciar. Pessoas hoje se movem por propósitos. E precisamos entender qual o propósito das pessoas. E o líder tem que se conectar com isso e ajudar a equipe a encontrar seus propósitos e conectar com o propósito da organização”.

O painel “Meta como estilo de vida – O impacto do esporte na rotina corporativa”, teve a presença de Ricardo Burgos, VP de Pessoas e Segurança Corporativa no Grupo Amil; Danielle Arraes, diretora de Recurso Humanos na JDE Peet’s; e Daniel Forastieri, vice presidente de RH – América do Sul da Novelis.

Ricardo Burgos, que já foi atleta de futebol, atuava na Portuguesa, enxerga o esporte como uma escola da vida. Aplica no controle emocional, softlkill, resiliência. “A NR1 trabalha riscos psicossociais e é tema que tem que estar na agenda executiva com priorização. A pandemia trouxe mitos problemas de ordem emocional, carga de pressão e volume de óbitos foi difícil, por se perder pessoas próximas. Fomos cerceados do convívio social. Aprendemos muito com tudo isso. Sempre estamos reinventando e apoiando nossos colaboradores em termos de saúde, principalmente a psicológica”.

Daniele, praticante de corridas há 20 anos, já fez 11 maratonas, confessa que a rotina é desafiadora, tudo bem acelerado, “nossas famílias, trabalhos, e dedicar tempo a saúde parece ser um desafio constante, mas é um facilitador para alcançar outras coisas. E como promover ambientes saudáveis? Deve-se preparar as lideranças, ter diagnostico individualizado, e ter soluções amplas e completas disponíveis, com programas de crônicos, de psicologia, e debates com a liderança sobre saúde mental, como também a física”.

Daniel, que atuou no futebol pelo Taubaté, usa a metáfora do esporte o tempo todo, o aprendizado do esporte no ambiente corporativo. “O esporte me ensinou disciplina. E no mundo corporativo importa o equilíbrio, que o esporte também ajuda. O esporte de alto rendimento tem cobrança alta, mas também disciplina. Mas no ambiente corporativo não se pode ter a mesma intensidade do esporte. No futebol, os times jogam toda quarta e domingo. Se perder um jogo, não tem muito tempo para recuperar. Tem que aprender onde errou rapidamente e fazer melhor depois, sem sofrimento na auto estima. Erra, aprende e corrige. A corrida, por exemplo, é uma vitória a cada dia e se cresce gradualmente. Na minha visão, o esporte traz um mindsite de ir progredindo a cada dia, nada de curto prazo. Pratico também jiu jitsu, que me trouxe aprendizado para a via corporativa. No jiu jitsu só perdemos até uns quatro anos, é um esporte de muita técnica e força. Ele ensina que não importa sua força, depende da técnica e trata da resiliência. Na vida corporativa quantos testes internos não dão certo?. Cair na primeira tentativa não é uma coisa boa. Esportes agregam muito a vida corporativa. A disciplina e o treino fazem a diferença no esporte e nas empresas”.

No painel “O luto do novo – É possível motivar e engajar quando tudo está em movimento?”, as presenças foram Adriana Cohen, líder de Total Rewards para a América Latina na Alstom Energia e Transporte; Salim Khouri, diretor de Talentos e Cultura Brasil e Head Global de Diversidade, Equidade e Inclusão na Syngenta; e Tatiana Barrocal Porto, Chief People Officer na NAVA.

Adriana revelou que a Alstom tem vários programas, voltados para a saúde em diversos pilares como o Mental, o Financeiro; o Vida, que olha para relacionamentos, e o Mundo, como se relacionamos com sustentabilidade; e um outro programa de maternidade, bastante robusto. “Pensamos em onboarding, mas pensamos antes do candidato chegar na empresa, onde ele pode ter acesso a informações de aspectos de nossas culturas, valores e benefícios, antes de aceitar nossa proposta. Inteligência artificial pode ajudar a nos comunicar melhor com nosso público. Para ajudar o líder, devemos criar materiais de fácil entendimento, que tenha toda a informação. Além de sua atividade do dia a dia e gestão e pessoas, chega muita informação. Para ajudá-los entrego infográficos que mostra toda informação de prontidão. Uma vez que a ansiedade está aí, com excesso de informações, e impacta a saúde, devemos ter um suporte psicológico para acolher o funcionário em diversas etapas de sua vida mostrando que s e preocupamos com seu bem estar”.

Tatiana pensa nisso desde a fase de candidato. “Muitas vezes queremos gourmertizar um processo e falta o simples, falar o óbvio, se comunicar de forma clara. Cuidados que a área especialista de RH tem que ter, porque nós sabemos a informação, mas o usuário pode não entender. O conceito que estou trabalhando pode ser diferente da percepção do outro. Hoje vivemos num cenário hibrido, tem muita gente no remoto. Temos que ampliar os processos de treinamento, compartilhar cases de êxito e não ter medo de tentar e errar. As trocas e aprendizados ativos são formas boas de pilotar a gestão com as pessoas, até conseguir os melhores resultados”.

Khouri diz que o luto é tudo o que sentimos quando deixamos a rotina. Fim do relacionamento, morte de um ente querido, desligamento. Mas na rotina tem portas que se fecham e outras que se abrem, que gera ansiedade sobre o que vem pela frente, mesmo que seja algo bom. “A gestão de mudanças é um ponto interessante. Pois a mudança acontece o tempo todo. Sempre que começa um novo projeto, uma nova prática, temos que ter claro o propósito e o impacto que terá. Ferramentas simples como mapeamento de stakeholdres funciona. Porque pessoas que atuam na operação, no escritório e líderes percebem de forma diferente. Trazer a escuta ativa antes e depois. Por exemplo, qual a expectativa em um novo benefício? Qual plano de comunicação teremos? É um design think, pensar no humano, na gestão do projeto”.

Em “Ponto de equilíbrio – Autonomia e flexibilidade sem perder o controle do time”, os speakers foram Danila Cardoso, diretora de Pessoas da Motiva; Fernando Viriato, SVP T&C na Accor Américas; Flavia Ramos, Líder de Transformação Cultural da Bayer.

Flavia Ramos fez o esquenta do painel observando que todos enfrentam hoje, na gestão, o dilema se é possível ser flexível, ter autonomia nos times e ao mesmo tempo assegurar performance e entregas. Os talentos reivindicam cada vez mais autonomia, liberdade e flexibilidade no modelo de trabalho. Tudo é justo e faz sentido e acompanha uma inquietação. E como fazer para dar essa liberdade para todo o time? É algo impensável. Mas deixar a decisão relativa aos clientes nas mãos de quem está ao lado dele é a solução e ao mesmo tempo algo desafiador. Buscamos abordagens mais contemporâneas de lideranças, com propósito. Ao vez de ser um controlador, ser um líder coaching. Flexibilidade está ligada a resultados.

Danila concordou que exista esse dilema. Quando falamos de autonomia e flexibilidade tem muito líder que pergunta: como vou manter o controle? Controle é sinônimo de presença física ou está relacionando com confiança e propósito? “Aqui, na cultura da Motiva, o dilema não é escolher entre liberdade e gestão. Mas sobre criar um ambiente onde as pessoas se sintam confiantes para entregar seus resultados com propósito. E entendemos que autonomia não é ausência de gestão. Flexibilidade não significa falta de disciplina, mas sim foco no resultado e não somente em horários de trabalho fixos. Quando oferecemos autonomia, aumentamos o engajamento e o pertencimento. Mas isso só funciona com um grande alinhamento de expectativas. E sabemos que 89% das empresas que tem resultados, segundo pesquisas, oferecem felicidade aos colaboradores.

Viriato cita a complexidade da operação que administra, uma região com 13 países, quase 50 mil colaboradores, com culturas diferentes em sedes e nos hotéis. Os hotéis funcionam 24h, sete dias por semana, o que dificulta a flexibilidade que existe na sede. “Mas, mesmo assim, oferecemos garantia de flexibilidade para todos, com direitos de licença um pouco além do que existe no país que operamos. Hospitalidade é um trabalho com coração, e um dos eixos das pessoas tem que ser o que são, e trabalhar com propósito. Temos questões de valores fundamentais que são confiança e respeito. Procuramos tratar as pessoas como indivíduos. Medimos engajamento todo ano, com 87%. E engajamento faz parte da remuneração das lideranças.

Para finalizar o dia, veio o painel “Felicidade em números – Os principais indicadores de bem-estar para balizar decisões”, com Marisa dos Santos, gerente de Gente e Gestão na ESPM; Maurício Chiesa Carvalho, gerente de RH e Responsabilidade Social na Tamarana Tecnologia Ambiental; Rafael Jaworski, diretor de Gente & Gestão no Grupo Romitex.

Comentando a importância das pesquisas e números de Felicidade Corporativa, Marisa acredita que as empresas estão entendendo o tema como benefício para as pessoas e para a organização e não como um modismo. “De qualquer forma é preciso mensurar, conseguir comprovar via indicadores a estratégia de ter uma proposta de felicidade na empresa. Na ESPM fazemos um questionário chamado de mapeamento de saúde, onde conseguimos trabalhar diversos indicadores, e é analisado por uma equipe de médicos, porque envolve questões de saúde, mas se fala também de carreira e endividamento. A saúde mental tem foco por necessidade da NR1. Trabalhamos com escuta ativa para saber se os programas atendem as expectativas dos funcionários. Um indicador que trabalho muito é a sinistralidade do plano de saúde, que é um importante termômetro”.

Jaworski declarou que felicidade e resultados econômicos tem que andar de mãos dadas. Não adianta ter felicidade sem resultados, não se sustenta. E ter resultados sem felicidade para as pessoas também não se sustenta. “Estamos saindo do discurso para práticas de fato. Existe um movimento para fazer com que a felicidade seja possível no ambiente de trabalho. E aqui utilizamos a pesquisa de clima como um importante indicador. Uma grande mudança que fizemos foi segmentar a pesquisa por área e setor. Assim, podemos ter um plano de ação por área. Existem vários projetos de felicidade nas empresas, todos são válidos, mas tem questões mais básicas que outros, necessidades básicas que devem ser atendidas. Não adianta, por exemplo, ter um programa de felicidade se o banheiro dos funcionários tem mal cheiro.

Maurício, lembra da responsabilidade do RH, que cuida de todos na empresa, mas o desafio é como conseguir engajamento da alta direção, dos stakeholders, fazer o letramento da felicidade para o público interno. Mas, lembrando o que disse Jaworski, tem que fazer o básico antes, como o cumprimento da legislação. “Especialistas de Harvard dizem que felicidade tem a ver com alinhamento de valores. E quando fazemos um recrutamento e seleção alinhado ao fit cultural, a percepção da felicidade vai ser muito mais latente, por ter compatibilidade de valores. Eu ouvi de um CEO certa vez: quer conhecer uma empresa? Comece pelo banheiro. E temos que cuidar do funcionário como cuidamos do cliente externo, e este até pode ser demitido, por mais que me ofereça lucro, porque não quero minha marca vinculada a uma empresa agressora ao meio ambiente ou que pratica assédio moral. Felicidade é uma jornada, não o destino.