No segundo dia do 4º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa continuou as discussões a respeito dos melhores projetos praticados pelas empresas e sugestões para quem deseja implantar ou aperfeiçoar. O Evento é uma promoção do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH. No setor da Comunicação Interna, a divulgação do conceito e projetos de Felicidade no trabalho é fundamental para o engajamento das pessoas. 
O primeiro painel deste segundo dia foi “Hora de plantar felicidade – Como direcionar o propósito para o futuro do trabalho”, com Dani Plesnik, executiva sênior de Recursos Humanos e professora; e Gerson Ferreira, sócio e estrategista de Cultura & Comportamento Humano da Innoway. Falando a respeito de propósito, Gerson disse que as empresas hoje, mais do que serem inovadoras, precisam se remodelar, e isso é difícil pois impacta na cultura. “Existe uma grande ênfase em propósitos, fomos muito bombardeados com isso, mas não é algo tão transformador. As pessoas e as empresas tem seus propósitos. Nas empresas o propósito deve estar ancorado nas estratégias de crescimento, de competitividade, caso contrario fica uma frase vazia”. Ele cita uma pesquisa recente da PwC que entrevistou 4.700 executivos em 105 países. E 45% dos CEOs não acreditam que suas empresa durem mais de 10 anos se não houver mudanças de rumo internamente. No Brasil, o percentual é de 41%. “Ou seja, ser capaz de se transformar e adaptar é fundamental para a sobrevivência das organizações. E para isso é importante engajar os colaboradores”, avaliou.
Dani achou essa informação muito importante e lembrou que a Melhor RH foi inovadora nesse assunto, pois há quatro anos tinha poucas empresas falando sobre o assunto. “Desde 1977 Peter Drucker já falava que as empresas deveriam fazer adaptações com o olhar dos profissionais e não das empresas, ou seja o contrário; antes era os funcionários se adaptando às empresas”. O momento fundamental é agora, e Dani traz mais um dado de pesquisa: a da Standard ando Poors – S&P, que tem um índice das 500 maiores empresas do mundo e em 1965 as organizações duravam 30 anos no ranking; em 2018 ficavam 22 anos e a previsão é que em 2027 elas fiquem 12. “Significa que cada vez mais a inovação se torna relevante”, avaliou. Cada vez menos o conhecimento tem durabilidade, devido ao impacto da tecnologia. “O que não será substituído pelas máquinas é o gestor, pois ele tem um olhar realmente humano. Se o gerente está exercitando o cargo dele de ser gestor, de gente, e não necessariamente de projeto, o impacto será positivo”. É uma perspectiva animadora para os RHs.
A seguir aconteceu o painel “Colaborador por inteiro – Por que avaliar o bem-estar e a produtividade de forma holística”, com Christiane Berlinck, CHRO no Grupo OLX; Fabiano Rangel, executivo de Desenvolvimento Organizacional e Institucional; e Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future. Rangel iniciou colocando que “partindo do pressuposto que a felicidade é um estado emocional bastante complexo e com muitas subjetividades é importante em todas as dimensões de nossa vida, profissional e emocional. E também o impacto desse tema nas empresas, como saúde mental, absenteísmo e até sinistralidade nos planos de saúde. “Mas estamos falhando em muitos aspectos da manutenção de uma política como essa”.
Paola concordou que avançamos em muitos aspectos mas não em todos. Houve uma grande busca por felicidade nas organizações, muito amparado por pesquisas, que mostram números expressivos dos efeitos dessas políticas no ambiente do trabalho, com 70% de maior rentabilidade; 50% menos acidentes; 30% de maior produtividade; 80% de maior eficiência. E a infelicidade, por ouro lado, traz uma perda de produtividade de 8 trilhões de dólares. Mas, ela alerta, “não adianta promover políticas de felicidade sem atacar os fatores estressantes dentro das organizações”.
Christiane adota essa linha de pensamento: “Muitas organizações só promovem o debate do tema, mas na hora de agir, verificamos uma timidez maior. Para que a mudança aconteça, temos que ter nos fundamentos a equidade, dar voz à diversidade”. Ela detalhou: equidade salarial; mesmas oportunidades para todos; ter metas para promover diversidades de grupo, etc.
Já o terceiro painel foi “Quando igualdade rima com felicidade – Estratégias de diversidade para liderar pela inclusão”, com Ana Minuto, fundadora e CEO da Minuto Consultoria; Camila Fidélis, diretora de RH da Oliver Latin America; e Thais Vogelsanger, Business Leader da Oliver Latin America. Ana lembrou que a felicidade é efêmera, tem vezes que estamos muito felizes, tem vezes que nem tanto, e é essa a junção da alegria com contentamento. “Na minha percepção, e a partir de alguns estudos, o trabalho não traz felicidade, ele é um meio para que você alcance essa felicidade. À partir do momento que você é reconhecido, que você é remunerado, você tem esse valor que vai te ajudar a olhar a outras áreas da vida. E tem muita gente doente porque trabalha muito, mas é possível ter uma vida mais plena nas organizações”.
Para Thais, a felicidade está ligada a diversidade, quando se fala em organizações. “Quando a gente trabalha, precisamos nos conectar às pessoas, Através do reconhecimento, apoio, escutas ativas, como a gente identifica problemas, como realmente é ser enfático com essa necessidade da empresa se adequar às necessidades do trabalhador”.
“Há vinte anos não falávamos em felicidade no trabalho”, destaca Camila, era só cumprir com o que a empresa esperava e nada mais. E era separada essa questão de vida pessoal e trabalho. Fico muito feliz em temas como esse ser debatido nas organizações. Hoje, meu trabalho no Oliver atende tanto ao meu propósito pessoal como o profissional”, orgulha-se
No painel seguinte, a importante discussão das lideranças, em “Chefe que me entende – Como treinar lideranças atentas a gestão de clima, com Camila Corá, diretora de pessoas e ESG do Grupo Pan; Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future; e Tatiana Barrocal, diretora de RH da NTT DATA Corporation.
Klee citou uma pesquisa divulgada no último CEO Fórum da Ancham, um panorama da liderança 2024, e 94% de quase 900 líderes, entendem que há uma relação direta da felicidade com maior engajamento e produtividade. Ao mesmo tempo, 71% desse público compreende que o principal fator de desenvolvimento para si é a inteligência emocional. “A possiblidade de lidar emocionalmente com todos os vieses e aspectos de desafios do ambiente profissional, passa por essa compreensão do outro, ensina.
Camila, posicionou sua fala como de uma abordagem do ponto de vista do mercado financeiro, de um discurso de falar de pessoas quando só tem dinheiro na sala e tudo vira número. “Para que as pessoas possam se conectar”, disse Klee, gestora do Grupo Pan, “tem que haver propósitos”. E é importante saber quais os aspetos da cultura interna, o que vai valorizar. E o que a alta liderança vai praticar realmente no dia a dia.
“Precisamos de tempos em tempos revisar nossos valores”, recomendou Tatiana. O mundo evolui. “As expectativas das pessoas são outras, as gerações mudam. E mais: saber quais são as regras do jogo. Para a gente se conectar com essas regras. E ter a responsabilidade de representá-las no dia a dia”.
Logo depois, veio o painel “A verdade de cada idade Como gerenciar felicidade e motivação de diferentes gerações”, com Ana Cláudia Oliveira, VP de RH na Continental Indústria Automotiva; Fabiana Cymrot, executiva de RH e consultora de carreira na FCYM; e Miguel Feres, diretor de RH e Sustentabilidade na Faber-Castell. Ana Cláudia começou discutido a questão das gerações, devido ao aumento da longevidade, pois agora as pessoas trabalham muito mais tempo. “Temos hoje cinco gerações convivendo no mesmo ambiente profissional, o que trás desafios novos para as pessoas e para as lideranças. Então, dependendo do estilo de liderança, se cria vida ou morte, pois vemos como estão crescendo as doenças mentais nas organizações”.
Feres, atuando em uma empresa fundada em 1761, admite que a organização teve que mudar muita coisa relacionada a gerações. E a partir de 2016 mudaram radicalmente, c”om programas de home-office, que já existia antes da pandemia, áreas de descanso, massagem, videogames, uma série de coisas que a nova geração deseja. Nossa liderança hoje, está em 30% na geração Y, 70% X e baby boomers”.
Fabiana fala do modelo caleidoscópio, três dimensões que vão mudando ao longo da vida e da carreira. Uma delas é o desafio, que nos primeiros anos da carreira é o mais importante. Depois tem o balanço e a autenticidade. À partir da metade da carreira o balanço é o principal e mais tarde, o que o profissional mais busca e o que trará mais felicidade é a autenticidade. “O que faz e acredita, e que faz sentido, prepondera. Então é importante entender isso nas organizações, alinhado a o que eles são, os funcionários, como pessoas”.
“Eu em equilíbrio – O desafio de apoiar equipes no balanço entre carreira e vida pessoal”, painel com Alessandra Magnavita, coordenadora de Desenvolvimento de Talentos da Seguradora Zurich; Danielli Bortolamedi, gestora de RH da Leão Alimentos e Bebidas; e Daniele Conrado, head de Pessoas e Organização da Naturgy. Daniele colocou logo a questão: “Onde está esse tal de bem-estar? No trabalho? Na família? No desenvolvimento pessoal? Na construção de um legado? Não existe resposta certa. O equilíbrio entre o pessoal e o profissional deve ser levado em conta. E até que ponto a cultura corporativa ainda é um diferencial. E quais as estratégias que ainda surtem efeito na produtividade e na motivação”.
Danielli diz que o principal desafio é entender que há uma linha tênue entre o pessoal e o profissional. Para que esse equilíbrio seja mais efetivo, o trabalho e o lazer devem caminhar juntos. A integração das novas tecnologias e os novos modelos de trabalho, incluindo o hibrido, podem gerar stress. “Embora as tecnologias tragam muitos benefícios, pode dar a sensação que o trabalho nunca termina, prejudicando o tempo dedicado ao descanso”.
Alessandra complementou afirmando que o equilíbrio pessoal e profissional tem que estar na agenda das empresas. Dos executivos e dos líderes. Muitas vezes a pressão por resultados, a falta de definição por prioridades, processos muitas vezes manuais que demandam muito tempo, tem que ser discutido pelas empresas. “O home office, por exemplo pode ser uma armadilha, ao não estabelecermos limites entre o trabalho doméstico, o cuidado dos filhos e a execução das tarefas profissonais. E as pessoas acabam se sentido mais cobradas dentro de casa”.
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