Mudar de comando significa mudar de cultura. Principalmente quando acontecem processos de compra/venda ou incorporação e fusão de empresas. Como na vida particular, é um novo casamento, um novo relacionamento e, para durar precisa de muita conversa, acordo, apoio de lideranças e um projeto sólido de comunicação. Esse assunto delicado foi tratado no painel “Comunicando a mudança – CI para apoiar e consolidar transições organizacionais”, com Juliana Annunciato, gerente de Endomarketing, Comunicação e Employer Branding da Biolab; José Luís Ovando, sócio-diretor de Estratégia da Supera Comunicação; e Fábio Gomes França, líder de Comunicação Interna do TCU. Durante o 3º Fórum Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores, iniciativa do Cecom – Centro de Estudos a Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH, nos dias 29 e 30 de abril deste ano.
Ovando lembrou, contextualizando o tema, que hoje todos nós, de uma forma ou outra, pessoas e organizações, estamos passando por mudanças profundas, seja do ponto de vista social, pessoal ou organizacional, fruto de nosso tempo. E as organizações são reflexos de nossa sociedade. Juliana, que atuou no reposicionamento de várias empresas que se fundiram, e reposicionamento de marca, fala da importância de trabalhar o tema de transição e mudanças dentro do universo corporativo e como a comunicação ajuda no andamento desse processo de forma positiva. “Cultura não é só do RH, é a forma de como fazemos as coisas, e empresas que não se preocupam com isso alcança o resultado pelo resultado e não é a forma de ser da empresa. Em processos de aquisição, de fusão, a parte que foi comprada se sente mais fraca, mais ameaçada, porque as mudanças vão acontecer, insiste Juliana, sem dourar a pílula. “Como as empresas lidam com a comunicação das mudanças é que faz que isso tenha mais ruído ou não. A empresa que não tem narrativa, que não conta sua história, deixa que outra pessoa conte. Além disso, ela lista outros tipos de mudanças, como as institucionais, que acontecem o tempo todo, quando as empresas se reposicionam de alguma forma no mercado (lay-off). Dificuldades e curto prazo acontecem o que compromete o clima interno. Ovando complementou dizendo que de fato a cultura não é só do departamento de RH e é um fator de responsabilidade do líder, porque sem ele nada muda.
No setor público, França, disse que o TCU fiscaliza o uso dos recursos públicos federais, alocados também nos municípios em repasse, e a questão da cultura organizacional “é importante porque a cada dois anos temos uma troca de presidente”. França participou em várias transições. E nessas transições França procura conversar com as novas gestões que assumem, “para divulgar o novo plano de ação, e darmos um norte para as equipes entenderem as mudanças, como foi na época de um ousado plano de rapidez no processo de digitalização do órgão”. Um desses presidentes, no passado, criou uma meta de ir do papel para o digital em dois anos, e para isso elaborou uma série de benefícios de gestão de pessoas e a comunicação trabalhou num conceito e pacto com resultado. Fizeram palestras internas sobre a mudança da cultura de esforço pela cultura de resultados, com programas de reconhecimento. Essas metas foram atingidas na gestão do presidente em questão.
Outra mudança que França participou foi na época da criação de setores de fiscalização especializados. Como por exemplo de Educação, Saúde, Infraestrutura, etc. “Elaborei uma matriz com o impacto dessas mudanças em cada unidade, se iria ter troca de equipes, etc. Dependendo do impacto faríamos reuniões com equipes antigas e novas, e até com o presidente. Agora, fazendo reformulação de toda área administrativa. Tudo envolve mudanças de cultura e de tecnologia.
Ovando, que trabalha com a Latam, conta que existem diversos públicos internos, como mecânicos, pessoal administrativo, pilotos, comissários (estes dois nunca ficam no mesmo lugar), atendimento ao cliente. “Vejo valor quando a comunicação interna apoia fusão, aquisição”.
Juliana lista alguma dicas. Algumas coisas são óbvias, segundo ela, como conhecer seu público-alvo. “As pessoas são diferentes dentro de uma organização, muita diversidade. Aí tem que fazer um tamanho que caiba todos”. E recomenda a usar a IA, algo novo que pode dar celeridade, adequar a linguagem que o público entende melhor. Também estratégia multicanal, de acordo com o público-alvo e ter uma estratégia para cada canal. E a liderança é protagonista e fundamental num processo de mudança organizacional. E finaliza com três efeitos que a comunicação causa nas pessoas: conhecimento.. não sabia de algo e passa a conhecer. Segundo entender. Conhecer é diferente de entender. E o terceiro, o que menos se controla, é a aceitação ou a ação. “As pessoas podem aceitar ou não as mudanças”.
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