Inclusão não tem receita, mas há prioridades, temas etapas e detalhes aos quais as empresas devem se atentar para serem mais eficazes em sua transformação para uma organização mais inclusiva. E eles se destacaram nas discussões deste primeiro dia do 3° Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, evento promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação e pelo Centro de Estudos da Comunicação – CECOM, on-line de forma gratuita. A programação se estende nesta terça-feira no Youtube, Facebook e Linkedin de ambas as plataformas (nesta última rede social, a transmissão ocorre parcialmente, por limitações da própria rede). Todo o evento está sendo acompanhado por intérprete de Libras.
No primeiro painel, “Como pertencer às novas gerações? – Lifelong Learning para colaboradores 50+”, líderes de RH, comunicação e especialistas debateram estratégias para a convivência produtiva e harmônica entre gerações nas empresas, observando como tendência uma cultura organizacional de aprendizado contínuo. Participaram deste momento Angélica Consiglio, CEO da Planin; Fabiano Rangel, executivo e consultor em Desenvolvimento Organizacional, ESG e Relações Institucionais, e Elisabete Rello, diretora de Gente e Gestão na Íntegra Associados.
Elizabete lembrou que, hoje, 25% da população brasileira tem mais de 50 anos e estão ativos, e apenas 10% das pessoas nessa faixa etária estão no mercado de trabalho, sendo necessária uma entrada maior desse público nas empresas. E observou que o lifelong learning é tendência para qualquer profissional.
“Aprendizado contínuo é básico para 50+ e qualquer outra geração”, destacou Elizabete e lembrou da troca e do conhecimento envolvido nas relações de trabalho intergeracionais. Desse envolvimento com múltiplas perspectivas (não somente geracionais, mas de diferentes gêneros e marcadores sociais), são produzidas soluções mais criativas e eficientes para questões do cotidiano empresarial, enfatizou a diretora de gente e gestão. Algo com que os demais participantes concordam e também discorreram a respeito.
Rangel lembrou, ainda, a necessidade de que haja estrutura e processos que possibilitem e deixerm clara essa cultura de aprendizado contínuo, e Angélica abordou o quanto a comunicação deve estar alinhada em difundir esse conceito e minimizar os estereótipos geracionais nas empresas
Letramento, influência e identidade
Já o segundo momento, o painel “Porta-voz do engajamento – Como estruturar influenciadores internos de D&I“, contou com a presença de Carolina Prado, diretora de Comunicação da Intel para a América Latina; Marília Tocalino, gerente Latam de Diversidade, Equidade e Inclusão da Bayer, e Glaucia Teixeira, VP de RH da Novelis do Brasil, para discutir a formação de protagonistas das mensagens corporativas.
Carolina contou como a Intel apoiou a formação de seus influenciadores internos, criando um comitê próprio do tema e revendo a atuação desses colaboradores de tempos em tempos.
Gláucia e Marília também contaram como conduziram esse processo em suas empresas, passando por uma construção orgânica dessas lideranças até o protagonismo desejado na comunicação e no engajamento dos colaboradores, com direcionamento do RH e da comunicação interna.
Mario Augusto Costa Valle, coordenador de Projetos de Educação Corporativa do Senac São Paulo; Priscila De Nadai Fonseca, coordenadora de Negócios Educacionais do Senac São Paulo, e Renato Franco Morelli Mira, coordenador de Comunicação de Propaganda do Senac São Paulo, por sua vez, participaram do terceiro painel, “Guia de enfrentamento à discriminação – A importância do posicionamento institucional na estruturação de condutas“. Nesta etapa do evento, os participantes compartilharam experiências na consolidação de políticas antidiscriminatórias por meio de conscientização e treinamento.
“O letramento, combate ao preconceito por meio de conhecimento, é fundamental”, entende Valle. Priscila também abordou a questão do letramento, lembrando que o aprendizado é coletivo, uma via de mão dupla entre quem dissemina e recebe informação. “Eu aprendo todos os dias com o meu colega que possui alguma deficiência”, exemplificou a executiva. Mira, por outro lado defendeu a representatividade na comunicação corporativa e na propaganda, e lembra que este é um processo dinâmico, na sociedade e nas empresas, em função da dinâmica orgânica dos grupos sub-representados na população e nas instituições.
No painel “A dor da exclusão – Como construir uma rede apoio e acolhimento interno“, neste primeiro dia do 3° Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, Douglas Almeida, diretor de Recursos Humanos e Aline Mariano, supervisora de Conteúdos da Socioaprendizagem – Programa Jovem Aprendiz CIEE discutiram o apagamento das individualidades e identidades que muito tempo perdurou no universo corporativo (e que até hoje encontra redutos nas empresas).
“Era preciso fazer de conta que algumas situações não existiam”, comentou Aline, sobre o que hoje é algo impensado, diante dos esforços em se criar redes de apoio nas empresas. “Hoje se fala de inclusão, assédio e vulnerabilidade, as empresas estão trazendo isso pra gente. Mas antes a gente tinha que se virar sozinho, ao falar com o gestor a gente ouviria que aquilo não tinha a ver com a empresa.”
Almeida, por sua vez, lembrou que é impossível separar as identidades: “Não existe um Douglas pessoal e um no trabalho”, destacou o executivo, sobre o papel da empresa em acolher as questões identitárias de todos os grupos representados na empresa. Afinal, “se eu me deparo com alguma questão que me impacta o pessoal, impossível isso não impactar também o meu trabalho”.
Ambos concordam que uma escuta ativa desses grupos é o melhor caminho para a inclusão, criando ações a partir das demandas ouvidas nesse espaço de acolhimento.
Espaço para mulheres
No painel “Avançados apenas na teoria – Como combater microagressões e machismo contra a mulher trabalho“, Roberta Knijnik, gerente de Vendas e Marketing LatAm e líder da América Latina do WIN (Women at Intel Network) comentou o equilíbrio de gênero em sua empresa, por meio de representatividade e equidade salarial e as metas estabelecidas em Diversidade e Inclusão para a empresa até 2030. Para Roberta, o capital (renda, salário e investimentos) além de tecnologia, podem auxiliar na questão.
Danielle Arraes, vice-presidente de Recursos Humanos da Puratos, destaca a evolução em D&I nas empresas, como a intencionalidade das empresas em seus processos de inclusão, mas também enfatiza a necessidade de acelerar os próximos avanços, em função de tantos anos anteriores de exclusão.
Já Renato Acciarto, relações institucionais e especialista em Comunicação Corporativa, Interna e Digital, provocou sobre os avanços necessários a todos os marcadores sociais sobrepostos ou não ao gênero.
No painel “Antes tarde do que nunca – O que muda com a Lei de Equiparação Salarial para mulheres”, justamente a questão do capital, amparado na nova Lei de Equiparação Salarial para mulheres, foi discutida. Os participantes avaliaram a efetividade dessa lei frente aos desafios enfrentados na busca pela igualdade salarial, incluindo o machismo estrutural e a falta de oportunidades de liderança. Todos os speakers envolvidos encaram com bons olhos a discussão intencional sobre o tema na sociedade na atualidade e a nova legislação. Participaram deste momento Vinícius Archanjo Ferraz, consultor sênior de DE&I na Deloitte Touche Tohmatsu; Tatiana Barrocal Porto, head of People na NTT DATA Brasil, e Denise Carvalho, sócia-fundadora da Agência Blue Chip.
” A Lei veio para acelerar um processo em curso”, entende Tatiana, mencionando países da América Latina em que a legislação sobre o tema já existia e nos quais o aparato legal também foi um acelerador da inclusão e da equidade.
Hora de um consultor?
No painel “Alinhando prioridades Quando é necessário contratar uma consultoria?”, com mediação de Fernanda Dabori, CEO na Advice Comunicação Corporativa, discutiu-se a situação ideal em que um consultor deve ser chamado à empresa.
Juliana Dias, HR Business Partner na Colgate-Palmolive lembrou que, dentro de um ecossistema de empresas menores, a consultoria se torna fundamental para apoiar uma gama de empreendimentos na estruturação de seus processos de inclusão, além de ser, para empresas como a Colgate, uma forma de trazer expertise consolidada para o time.
“São conversas difíceis”, lembra Juliana, no sentido de que, muitas vezes, o fato de que uma consultoria as conduza gera o distanciamento necessário para o desenvolvimento de conceitos e ações indispensáveis na cultura da empresa.
Patricia Alexandre, diretora executiva no Sinapro – SP (Sindicato as Agência de Propaganda no Estado de São Paulo), enfatizou que uma consultoria pode validar questões e discursos que são desconsiderados internamente nos processos de D&I, destacando, assim, um momento em que a contratação desse tipo de empresa ou serviço se faz necessário.
Refúgio e trabalho
No último painel do dia, “Apoiando o recomeço – O impacto de programas voltados para refugiados”, Laís Fernanda de Souza, coordenadora de Diversidade, Equidade e Inclusão da Accor, e Danielle Pieroni, diretora na Foxtime RH, discutiram a importância da inclusão desse público no trabalho, no atual contexto geopolítico.
Danielle destacou a vulnerabilidade maior das mulheres nesse cenário e a necessidade de ações específicas para elas no campo da inclusão voltada para refugiados.
Laís mencionou a efetividade de rodas de conversa ou grupos em que os refugiados contam sua história, gerando conexões afetivas com brasileiros, ação conduzida na Accor.
Reportagem: Melhor RH
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