Embora o envelhecimento seja inevitável para qualquer ser humano, a idade sempre foi encarada pelo mercado como um “fator limitante” na jornada profissional dos colaboradores. Mas os tempos são outros, assim como as necessidades das empresas, que passaram a enxergar no público 50+ qualidades valiosas para o ambiente corporativo, como comprometimento, inteligência emocional e experiência. Ao mesmo tempo, com a valorização desses profissionais mais maduros, tornou-se fundamental estabelecer uma comunicação interna mais inclusiva, que reconheça e abrace a diversidade geracional, como forma de combater o etarismo nas organizações.
É o que acontece, por exemplo, na PepsiCo Brasil, uma das principais companhias do setor de alimentos e bebidas no mundo que tem como propósito a díade “diversidade e inclusão”. Segundo Thaisa Thomaz, diretora sênior de Recursos Humanos da empresa, o tema “etarismo” precisa ser tratado de forma regular e transparente pela comunicação interna. Na PepsiCo, a programação inclui a realização de eventos anuais, encontros mensais dos Grupos de Afinidade e debates com especialistas, que ajudam a quebrar e corrigir percepções equivocadas sobre envelhecimento. Além disso, são divulgados conteúdos focados no público 50+ e sobre temas relacionados à diversidade. “Aproveitamos também as efemérides para abordar a importância de um ambiente diverso e as vantagens do convívio intergeracional no âmbito corporativo”, completa a diretora sênior de Recursos Humanos. A valorização desses profissionais também ocorre por meio do programa Golden Years, voltado à contratação de talentos sêniores, como bem explica Thaisa.
“O Golden Years evoluiu como parte importante de nossa estratégia de abrir espaço para profissionais com mais de 50 anos em nosso quadro de funcionários. É uma prática de contratação orgânica e perene, já incorporada à cultura e ao guide de recrutamento”, explica Thaisa. Para se ter ideia, desde que o programa foi criado, em 2016, já foram contratadas mais de 400 pessoas dessa faixa etária.
Ao aproveitar as qualidades desses profissionais, as empresas estão construindo equipes mais fortes e resilientes. É o que aponta Thaisa ao citar a potência da multiplicidade de experiências e saberes no ambiente corporativo. “Pessoas 50+ são mais estáveis e mantêm uma perspectiva de longo prazo em sua carreira. Elas complementam nossas equipes com sua experiência e repertório, além de contribuírem com diferentes visões de mundo, o que tem ampliado nossas possibilidades de seguir novos caminhos e de gerar bons resultados.”
Acolhimento e diversidade na comunicação
Cultivar acolhimento também já é realidade na Sanofi Brasil, farmacêutica de origem francesa que tem Pedro Pittella como diretor de Pessoas. A multinacional foi a primeira empresa brasileira a receber a certificação internacional Age-Friendly Employer, selo concedido pela organização norte-americana Age Friendly Institute, que reconhece boas práticas de inclusão, gestão e integração de colaboradores 50+ pelo mundo há 17 anos.
Segundo o executivo, dos três mil funcionários da Sanofi Brasil, 16% têm 50 anos ou mais, parcela essa que deve chegar a 20% em 2025. “Aqui na Sanofi olhamos de maneira estratégica para essa população como fonte de talentos que podem contribuir para a diversidade em nossa força de trabalho. Acredito que o mercado vai passar a enxergar cada vez mais essa dimensão da diversidade”, reflete Pittela.
Essa mudança de mindset é um reflexo da sociedade como um todo. Ao viver mais (a expectativa da população masculina é de 72,2 anos, enquanto a feminina chega a 79,3), o brasileiro está mais ativo, inclusive profissionalmente, e precisa trabalhar mais para se aposentar. Além disso, também não há como ignorar quase 26% da população brasileira com 50 anos ou mais (dados do IBGE 2022). Ignorar uma força de trabalho experiente como essa seria negligenciar um valioso recurso para as empresas, mas o mercado ainda precisa se adaptar às transformações.
E essa necessidade também vale para os colaboradores, como bem explicam Ângela Castro, sócia e líder da estratégia ALL IN da Deloitte, e Carlos Figueiredo, líder no Pilar 50+ e diretor em Consultoria Empresarial da Deloitte, empresa global com 7,1 mil colaboradores só no Brasil (dos quais 4,2% têm 50 anos ou mais) especializada em auditoria, consultoria, assessoria financeira, risk Advisory e consultoria tributária. “A empresa que não ampliar a busca de talentos vai perder competitividade. Já o profissional que não entender que sua carreira será mais longa e que com isso ele terá a necessidade de se reciclar e se reinventar algumas vezes, certamente reduzirá a sua capacidade de colocação”, pondera a dupla.
Diante desse cenário, o tema “longevidade” precisa ser absorvido pelo mercado o quanto antes, tendo em vista que daqui a sete anos o Brasil terá a quinta população mais idosa do mundo. Eliane Pereira, diretora executiva de Recursos Humanos da Takeda Brasil, biofarmacêutica global com mais de 240 anos de existência, ressalta que é necessário dar atenção ao tema agora, conscientizando as pessoas para as mudanças que já estão acontecendo.
O time da empresa é um reflexo desse fenômeno: 21% do corpo de funcionários é formado pelo público maduro (50+), sendo que 26% deles estão em posições de liderança, ocupando cargos estratégicos. Não à toa, a biofarmacêutica também conquistou o selo Age-Friendly em razão de suas práticas de valorização de profissionais dessa faixa etária, estruturadas com o apoio da comunicação interna. “Na Takeda, realizamos muitos esforços em diversas áreas para incentivar e manter a cultura de Diversidade, Equidade & Inclusão (DE&I) em evidência, e a Comunicação tem um papel fundamental nesse contexto. Como parceira de Recursos Humanos, ela contribui não apenas com a disseminação de nossas iniciativas, mas também em manter viva a nossa filosofia corporativa”. A idade, aponta Eliana, nunca foi um fator limitante dentro da organização.
Conectando gerações por meio da comunicação
Se antes essas pessoas eram impedidas de trilhar carreiras mais longínquas e estimulantes, hoje existem oportunidades criadas justamente para elas em empresas onde o preconceito não tem vez. O Grupo Pereira, empresa com atuação nos setores de supermercado, comércio atacadista, farmacêutico e de distribuição, é um exemplo disso. Só neste ano, mais de 200 pessoas dessa faixa etária já foram contatadas para diferentes cargos, totalizando dois mil colaboradores entre seus 17 mil funcionários.
Para o diretor de Gente & Gestão do grupo, Paulo Silva, a diversidade geracional tem muito valor para as empresas e, por isso, precisa ser impulsionada. O mercado estaria mais receptivo a isso? Ele acredita que sim. “Nossos times muitas vezes têm duas, três e até quatro gerações trabalhando juntas e isso é muito rico para todos. O processo de inclusão dos 50+, assim como outros, torna a empresa mais diversa e consciente de seu papel por espelhar melhor nossa sociedade. E além de tudo, é uma mão-de-obra que entrega, é produtiva e engajada, capaz de contribuir para a inovação nos negócios”, pontua. Ele ainda destaca que essa faixa etária está cada vez mais ativa e apta a assumir qualquer tipo de função dentro das organizações.
É nesse cenário de diversidade que a comunicação interna desempenha seu melhor papel, conectando pessoas de todas as gerações por meio de canais interativos que dão voz às suas necessidades e pensamentos. “A promoção de uma comunicação aberta e inclusiva cria espaços para o diálogo e troca de experiências entre os colaboradores de diferentes faixas etárias”, complementa o diretor de Pessoas da Sanofi Brasil, Pedro Pittella. Por meio de ações internas, a farmacêutica compartilha, por exemplo, informações sobre treinamentos, mentorias e projetos especiais, além de abrir espaço para feedbacks.
A mesma estratégia é aplicada pelo time de comunicação interna no Grupo Pereira, que assim como a Sanofi também possui a certificação Age-Friendly. Por lá são desenvolvidas campanhas de inclusão, matérias e perfis voltados ao acolhimento e valorização dos profissionais 50+, além de eventos presenciais como o “Pratas da Casa”, que homenageia os colaboradores com dez anos ou mais de casa. Inclusive, tem gente com 45 anos de atuação no grupo, segundo o diretor de Gente & Gestão, Paulo Silva. “Na comunicação interna, tratamos o assunto de forma generalizada e também com campanhas pontuais e específicas sobre diversidade. Atuamos como times que, cada vez mais, percebem na diversidade uma oportunidade de aprendizado e crescimento. Afinal, vivemos num país diverso e numa empresa diversa.”
Ao estimular a troca de experiências e perspectivas, organizações como as já citadas criam um ambiente de aprendizado enriquecedor para todos os envolvidos. Os colaboradores mais velhos compartilham suas vivências e expertise acumuladas ao longo dos anos, enquanto os mais jovens contribuem com inovação e visões atualizadas do próprio mercado. Para fazer isso acontecer, empresas como a Takeda Brasil adotam estratégias de comunicação interna que estimulam a reflexão sobre os benefícios das relações entre as diversas faixas etárias.
Debate qualitativo
Eliane Pereira, diretora executiva de Recursos Humanos da empresa, conta que são promovidas palestras, workshops internos e pílulas de conhecimento com profissionais renomados do mercado com o objetivo de estimular o debate qualitativo sobre o tema. Mas é na sua rede social corporativa que acontece uma das ações mais interativas: um bate-papo entre um funcionário com mais de 40 anos de empresa e uma colaboradora mais jovem, mediado pela área de Diversidade. “Essas iniciativas fazem com que todos olhem para dentro e visualizem a importância dos times complementares, construídos com representantes de todas as gerações, incluindo os profissionais 50+. Mais do que isso, o respeito aos pensamentos diferentes torna-se algo natural, levando as pessoas a buscarem o equilíbrio de ideias sempre, pois o crescimento vem da troca e não do pensamento único”, conclui Eliane.
Outra ação igualmente positiva acontece na Deloitte, onde são promovidos eventos destinados ao grupo 50+, mas com participação aberta a todos os colaboradores. São rodas de conversa com temáticas intergeracionais, que instigam a reflexão sobre futuro e envelhecimento. “Como você se vê daqui a 5 anos?” é o tema da próxima ação que ocorrerá na companhia. Ângela Castro, sócia e líder da estratégia ALL IN da Deloitte, e Carlos Figueiredo, líder no Pilar 50+ e diretor em Consultoria Empresarial, respondem à pergunta mostrando que conteúdos como esse têm o poder de nos aproximar e humanizar. “Esse período pode ter significados muito diferentes para um jovem, no início da carreira, ou para um profissional 50+, que está próximo da aposentadoria. E é justamente a constatação de que todos envelhecemos e que temos direito a projetar sonhos e esperanças em comum, mas também medos e preocupações.”
Tecnologia e linguagem acessíveis a todos
Comunicar-se bem em um cenário intergeracional requer clareza e constante troca com o público interno. A diversidade precisa estar estampada na comunicação para que todos os colaboradores se sintam incluídos no diálogo com a empresa. Isso implica não apenas na utilização de diferentes formatos e linguagens, como também na oferta de tecnologias e recursos que garantam essa acessibilidade. Segundo Thaisa Thomaz, diretora sênior de Recursos Humanos da Pepsico, a busca é sempre por uma comunicação simples, objetiva, leve e transparente, com linguagem inclusiva e capaz de atingir todos os públicos.
Essa combinação é transformadora, pois estimula genuinamente o diálogo e o engajamento, além de fortalecer o vínculo do colaborador com a empresa e suas lideranças. “O mais importante é proporcionar um ambiente inclusivo, onde as pessoas possam se sentir à vontade para se expressar e ser quem realmente são, com base no respeito, na empatia e na humanidade. Temos a convicção de que, quando promovemos a diversidade e a inclusão, evoluímos como empresa e como sociedade”, ressalta Thaisa.
Essa abordagem inclusiva também se traduz na diversificação dos canais de comunicação. Ao oferecer meios variados de interação, a comunicação interna permite que cada pessoa escolha o canal mais adequado às suas preferências e habilidades, garantindo que a mensagem seja transmitida de forma clara e direta para o público interno – seja ele quem for. Cada canal tem sua linguagem, mas é natural que se identifiquem com um ou outro.
A informação, nesse sentido, precisa estar disponível em todos os meios, do aplicativo ao mural físico. É o que explica o diretor de Gente & Gestão do Grupo Pereira, Paulo Silva. “Assim como fora da empresa, aqui observamos que os funcionários mais jovens preferem nossos canais digitais e nossas notícias mais objetivas e rápidas, como no aplicativo e WhatsApp. Também temos uma adesão bastante significativa do público 50+ no uso desses canais, mas eles também gostam de ler com mais profundidade e interagir.”
Pedro Pittella, diretor de Pessoas da Sanofi Brasil, exemplifica essa situação citando a estrutura de comunicação da farmacêutica, que aposta em tecnologia sem abrir mão de formatos convencionais. “Trabalhamos com diferentes canais e formatos. Temos uma rede social interna, que permite interação e um linguagem mais informal, e-mail, TVs Corporativas, realizamos eventos, entre outros”, completa.
Diversidade: equilíbrio para dialogar
Para conectar diferentes pessoas, de diferentes gerações e interesses, é fundamental que todos compreendam o funcionamento dos canais de comunicação e tenham fácil acesso a eles. E esse processo, para a Kimberly-Clark, multinacional norte-americana de produtos de cuidados pessoais e bem-estar, presente em mais de 175 países e conhecida mundialmente por seus produtos de higiene pessoal, cuidado infantil e saúde feminina através das marcas Huggies, Intimus e Plenitud, começa já na chegada do colaborador à empresa.
É nesse momento que são fornecidas informações claras e abrangentes sobre as ferramentas disponíveis, da intranet ao e-mail corporativo. “Prezamos para que todas as pessoas possuam a mesma compreensão e engajamento em nossos canais digitais corporativos. Dessa forma, todos os que estão inseridos na companhia possuem fácil acesso às ferramentas de comunicação, graças ao nosso processo de onboarding, que é feito com os novos colaboradores para que, entre outras coisas, conheçam essas ferramentas.”
Na Kimberly-Clark, a comunicação com os colaboradores segue uma estratégia clara vinculada aos seus valores e à cultura de cuidado. O tom de voz, segundo a empresa, precisa ser equilibrado para evitar ruídos entre as diferentes gerações que compõem o quadro de funcionários. “Com uma reputação centenária, acreditamos que a comunicação é um dos pontos chave para a devido andamento dos processos de negócio. Por isso, atuamos com uma comunicação interna direta, autêntica, respeitosa e equilibrada, o que nos permite conversar com diferentes gerações com uma certa vantagem em relação a outras empresas e startups que, ao assumirem um tom de voz e persona institucional mais jovem, eventualmente podem soar mais distantes do público 40 ou 50+”, explica a companhia.
A inclusão vem do topo
Para transmitir a mensagem correta, a fórmula da diversidade exige a participação das lideranças para equacionar da melhor forma o que será compartilhado com os colaboradores. Quando o líder propaga ideais como esses de forma ativa, ele mostra e legitima a filosofia da empresa, sendo integrado à estratégia de comunicação interna. Na Deloitte, por exemplo, as ações de conscientização têm a chancela da liderança. Ângela Castro e Carlos Figueiredo explicam que essa interação é fundamental, pois mostra de forma consistente que atributos como diversidade e inclusão fazem parte da cultura da empresa. “
Para isso desenvolvemos módulos do ‘Treinamento de Liderança Inclusiva’ obrigatório para toda a liderança. Sabemos que é um processo de educação e transformação cultural que passa por quebra de vieses que estão enraizados na estrutura social e corporativa”, apontam. Segundo eles, a estratégia para o público 50+ envolve conexão, sistematização, sustentação e sensibilização, o que inclui a promoção contínua de rodas de conversa com temáticas voltadas à conscientização da lideranças, isso sem falar no letramento promovido por meio do Glossário da Longevidade, conteúdo produzido pelas professoras Simone Lara e Patrícia Galante de Sá, da Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Para a Kimberly-Clark, os líderes são verdadeiros facilitadores culturais, capazes de incutir o tema “inclusão” na forma como a companhia trabalha e toma decisões de negócio. “Nossos esforços estão concentrados em desenvolver as lideranças para que possuam um olhar atento a essas questões e, assim, promovam um engajamento igualitário nos canais digitais, entre as equipes”, destaca. Para se ter ideia, atualmente 38,8% do total de colaboradores têm 40+ e 6,9% fazem parte do grupo 50+. A companhia ainda ressalta que a presença de gestores seniores é fundamental para garantir a inclusão e diversidade no ambiente de trabalho e estabelecer conexões profundas entre todos os colaboradores.
“Sabemos que o exemplo pode ser inspirador, e ter líderes 50+ à frente de projetos e equipes é uma forma de promover um espaço igualitário, especialmente para esses grupos minorizados dentro das companhias. Ao incentivar o diálogo intergeracional, podemos criar uma cultura que valorize o conhecimento desse público, que já tem uma maior história de vida, fundamental para quebrarmos o paradigma de que os mais velhos não podem fazer parte ou seguir contribuindo para o mercado de trabalho”, conclui. Com o intuito de estimular ainda mais a troca de conhecimento entre os públicos, a empresa desenvolve um programa de Mentoria Reversa para líderes seniores.
Desconstruindo estereótipos
Nesse delicado ecossistema da comunicação com colaboradores, um dos desafios é superar os estereótipos e vieses inconscientes que reverberam no ambiente de trabalho. No caso do público 50+, existe, por exemplo, a falsa ideia de que esses profissionais não sabem lidar com tecnologia. A adaptação à tecnologia não tem nada a ver com idade, e sim com oportunidade e exposição.
Na opinião de Ângela Castro e Carlos Figueiredo, da Deloitte, por mais que os jovens convivam com as novas mídias desde muito cedo, todos podem alcançar um alto nível de habilidade para desempenhar suas atividades. “Independentemente da idade, o uso de tecnologia é sempre um habilitador e poucas vezes uma barreira. Na Deloitte, materiais de treinamento e de divulgação de ideias, por exemplo, são baseados em textos, apresentações visuais, gravações de palestras, e podem ser acessados sob demanda. Desse modo, procuramos facilitar o acesso a todos os colaboradores”, explica a dupla.
E como fugir desses rótulos? Thaisa, da Pepsico Brasil, ressalta que esses estereótipos são desconstruídos no dia a dia por meio de ações de conscientização, direcionadas à equipe em geral, e ações de fortalecimento que reforcem o sentimento de pertencimento entre as faixas etárias mais avançadas. “Todos os funcionários da PepsiCo Brasil, sem exceção, têm acesso a programas gratuitos de desenvolvimento interno que incluem plataformas de idiomas, mentorias e oportunidades de evolução em diversos temas”, cita a diretora sênior de Recursos Humanos da multinacional de alimentos e bebidas.
Ao promover e divulgar treinamentos e capacitações, a comunicação interna ajuda a propagar e valorizar boas iniciativas, além de desmantelar qualquer traço de etarismo que possa afligir o bem-estar dos colaboradores mais maduros. Para Eliane Pereira, diretora executiva de Recursos Humanos da Takeda Brasil, o objetivo dessas ações é fazer com que todo colaborador se sinta incluído e seguro para desenvolver o seu potencial máximo, independentemente, da idade, cor, orientação sexual, religião ou gênero. “Assim o sentimento de pertencimento torna-se comum a todos os funcionários”, finaliza.
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