Programas de Diversidade e Inclusão necessitam de uma contribuição da comunicação interna, divulgando iniciativas que gerem sensação de pertencimento e escuta ativa. Mas, para isso, a CI precisa de dados concretos, que mensurem resultados, para poder divulgar ações com melhor propriedade.
Patrícia Rosado, vice-presidente de Recursos Humanos na Tupy, falando sobre o senso de pertencimento e de engajamento, revela que a Tupy tem feito algumas iniciativas para reforçar a escuta ativa. “Passamos a nos sentir integrados à medida que a gente se sente parte da organização. O quanto temos um espaço de fala. Uma de nossas iniciativas é o programa de gestão feminina, que existe há três anos. Para acelerar a carreira das mulheres e que elas se sintam empoderadas. Criamos também grupos de afinidades de mulheres e outros grupos de DI, para um canal de diálogo e de escuta ativa”. Esses grupos existem em cada uma das unidades da empresa e os participantes “podem trazer suas dores”. Inclui ainda rodas de diálogo para o público feminino. E tudo vem do DNA da companhia, enfatiza, colocando a importância do envolvimento das lideranças no processo.
Na Alstom, Camila Pavan, diretora de RH, diz que um dos grandes movimentos que as empresas fazem é ter grupos dedicados a trabalhar com essas diferenças, olhando a diversidade. “Temos um grupo de mulheres e fazemos discussões locais e regionais na América Latina. Funcionárias são convidadas e trazemos temas para discussão, aberta para toda a empresa”. Ela concorda que é necessário um trabalho com as lideranças, as quais colocam os objetivos da empresa, porque diversidade e inclusão fazem parte da política da Alstom. “Os líderes garantem que as vozes sejam respeitadas”. Valorizar a formação contínua também é outra sugestão da gestora. “Não é uma campanha, nem um projeto com início, meio e fim. É um exercício diário olhar as diferenças. E a empresa deve promover o acolhimento, trazendo ambientes seguros. O desafio é ter esse respeito diário, essa escuta”.
Vinicius Riqueto, gerente de Comunicação na Alstom, acrescenta que a empresa, no Brasil, tem um grupos de equidade, de pessoas com deficiência, da comunidade LGBT. Em outros países existem grupos específicos. Nos EUA, por exemplo, ainda segundo Vinicius, existem grupos para falar da comunidade latina e outro sobre a comunidade asiática. “Discutimos questões culturais de populações que aqui costumamos chamar de amarela e também de indianos. A empresa, assim, cria ambientes seguros para que essas pessoas possam trazer demandas que sejam latentes a suas dores e crenças”. Para ele, as empresas devem oferecer ferramentas – 0800, apoio jurídico, etc – para questões como inclusão e acolhimento, oferecendo espaço para que essas discussões fluem e façam efeito.
Atuando no microcósmico
Diversidade é essencial, mas só funciona com o diálogo bem alinhado – caso contrário, é possível ver o surgimento de microcosmos identidários, impactando diretamente o potencial de interação da equipe e a comunicação interna. Uma pesquisa da Global Workforce Hopes & Fears, da PwC, mostra que 44% dos profissionais afirmam que equipes diversas têm dificuldades reais de diálogo quando faltam práticas estruturadas de mediação.
Jean Soldatelli, sócio-diretor da Santo Caos, avalia que, quando se fala em letramento em questões de D&I, vale a pena retomar a história do tema no cenário corporativo. “Há 30 anos, trabalhava-se essa temática por uma questão legal; não havia uma pessoa responsável por essa pauta. Depois surgem os grupos de afinidade, em que pessoas se juntam de forma voluntária. A seguir, com um cenário de pleno emprego no Brasil, D&I se tornou um fator de diferenciação”. Outro ponto colocado por ele, é a falta de representatividade na alta liderança, quase sempre formada por homens brancos e héteros. Os quais podem ter dificuldade em se identificar com o discurso de D&I. Mas isso acontece não só nesse campo, mas também ser homem e falar do espeço profissional de mulheres, ser hetéro e falar em homossexualidade, ser branco e falar da questão racial, o capacitista ao lidar com pessoas com deficiência. “Como convencer essas pessoas sobre D&I? Será que estamos fazendo o letramento certo?
No ponto de vista de Beatriz Imenes, CEO da Planin, a alta liderança, muitas vezes, quer falar de assuntos que impactam positivamente o negócio. Por isso a importância da mensuração de resultados, também em D&I, mostrando o diferencial em relação ao mercado. “Nós que trabalhamos com comunicação sentimos falta de dados mais apurados para divulgar essas ações”. Deve-se buscar, remomenda, uma sensação, mesmo existindo grupos e políticas e espaço de debates, de que pessoas envolvidas não se sentem representadas, não percebem essa diversidade, inclusão e equidade adoecendo de fato na companhia, o que atrasa qualquer avanço. “É só mais um discurso de marketing do que de boas práticas”, costuma ouvir. “Mesmo com o esforço da alta liderança, que precisa ser verdadeiro e consistente. Tudo isso precisa estar bem casado para transformar”.
“Muitas empresas incluíram mensurações de D&I em pesquisas de clima organizacional”, observa Alessandra Matsumi, gerente de Estratégia e Cultura na Clima Comunicação. No pilar de liderança, de pessoas, D&I na prática. Um exemplo é o indicador NPS, que indica o quanto uma pessoa indica uma empresa para outra, o que é bom para a marca empregadora. “Também dentro do diagnósticos de cultura, conseguimos identificar empresas que tem publico mais diverso é mais criativa, inovadora, e consegue impactar as empresas”. Dentro ainda da norma NR1, consegue-se avaliar a segurança psicológica, principalmente para grupos minoritários. De forma geral, avalia, “percebemos uma empresa que trabalha bem com D&I pois costumam ter equipes engajadas, mais felizes e produtivas”.
Esses temas foram discutidos nos painéis União em descompasso — Harmonizando vozes e discursos na construção do senso de comunidade; e Estourando a bolha — Quando a fragmentação enfraquece a escuta. Dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
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