Práticas que promovem a sinergia

Diversas organizações olham para o futuro e percebem que a base do desenvolvimento dos negócios começa hoje com programas que possibilitam integrar vários públicos em seus processos de contratação e carreira. Quatro painéis abordaram essas discussões no 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, realizado no final do ano passado e organizado pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH: “Multiplicando boas práticas – Como ir além do marketing e reconstruir hábitos e discursos”, com Gabrielle Botelho, head Global de Inclusão e Diversidade na Viridien; Stefanie Ferracciu, diretora de Recursos Humanos da BigDataCorp; e Isa de Avila, Líder e Palestrante na DeuMatch DEI; “Sinergia de metas – Como alinhar e integrar de forma prática D&I e ESG”, com André Senador, CEO da Perennial Consultoria; Kaynã de Oliveira, Especialista de Comunicação para América Latina e Líder de D&I na Intel; e Marcelo Parpulov, Gerente Executivo de Recursos Humanos na Atlas Schindler; “RH e o jovem do futuro – O papel das empresas na inclusão da geração nem-nem”, com Pamella Oliveira, recrutadora na Companhia de Estágios; Suzana Rodrigues, supervisora de Recursos Humanos na JCB; e Claudia Navarro, gerente de RH na Nauterra; e “Ideias que constroem – Liderança do futuro para fazer a diferença”, com Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future; Tatiana Barrocal Porto, Chief People Office na NAVA Technology for Business; Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.

Existem sim, boas práticas

Em “Multiplicando Boas Práticas“, Gabrielle, da Viridien, lembrou que quando se fala em inclusão, como pilar de qualquer estratégia corporativa, “precisamos entender a maturidade e o momento das organizações, e começar da base, ou seja criar políticas, estabelecer o que não é negociável para a nossa organização em termos de comportamento, código de ética e de conduta”. Fortalecer a integridade para evitar qualquer tipo de assédio, conduta irregular, preconceito, discriminação no ambiente de trabalho, “para que tenhamos uma cultura que seja positiva, reforce o que cada pessoa tenha de melhor em seu contexto e quais seus históricos de vida, diferentes perspectivas e pensamentos, valores, podem acrescentar para a organização. No passado se falava muito em fit cultural e agora não estamos mais falando sobre isso”.

E também criticou as empresas que estão mais preocupadas em fazer um marketing sobre esse tema do que proporcionar um bom ambiente para os colaboradores diversos, ou ainda banalizar dizendo que é moda, ou uma exigência do invetirodor. “É uma realidade, o mundo mudou”, defende Gabrielle. Além disso, a questão do falso marketingt, é uma distorção inútil pois o público percebe quando a empresa não está praticando o que prega e além de tudo a D&I é um dos pilares da agenda de ESG e as empresas são auditadas dentro desses parâmetros até para conseguir investimentos. “Claro que muito o que ainda é feito hoje é para parecer bonito na foto, e na prática não se vê mudança acontecer. E isso em várias disciplinas de Recursos Humanos, não apenas em relação a D&I. Igual a valores pregados nas paredes das empresas e que não são vividos no dia a dia. Deve-se trabalhar a cultura organizacional, quando conseguimos ver na prática a mudança acontecer”.

Isa, da DeuMatch DEI, de volta nesse painel, reconhece que o tema diversidade e inclusão tem crescido dentro das organizações, pois indicadores econômicos já provam que essa prática promove ganhos financeiros, oriundos do aumento da produtividade e engajamento. E recomenda palestras e capacitações internas para o público entender essa nova realidade. “A mudança do mindset é fundamental. Tem que ficar batendo na mesma tecla que a diversidade é importante, que traz benefícios. Relembrar todas as pesquisas que falam desse impacto positivo dentro das empresas. “Para a pessoas sairem de suas bolhas, do mundinho onde não se fala em diversidade”.

Isa abordou ainda a prática de ter uma pessoa trans na empresa, que ela se sinta confortável para se manifestar. E tratar de algo tão simples, como a situação do banheiro. Ter a segurança de usar o banheiro feminino ou o masculino porque tem uma pessoa trans na empresa. “E até o posicionamento nas redes sociais, no LinkedIn pode fazer que todo o posicionamento de marca a respeito de como a empresa trata as pessoas trans, pode cair abaixo”. Ao contrário, uma boa cultura interna operando passa uma imagem positiva para fora.

Stefanie, da BigDataCorp, começou suas observações questionando até que ponto os gestores, os dirigentes estão dispostas a fazer mudanças necessárias envolvendo diversidade e inclusão. “Ao meu ver, esse já é um tema mandatório no mercado, as empresas precisam olhar para a diversidade e inclusão. Não é um talvez. Se não está olhando, está fora da atualidade”. Essa é uma frente cultural. Outro ponto é treinar as lideranças: “O quanto é importante os líderes disseminarem o tema no seu dia a dia. E não é fácil. O treinamento deve ser constante”. E ainda criar um ambiente de segurança. Porque “se acontecer algo comigo de assédio, eu no canal de denúncia e a questão vai ser resolvida”. Uma última questão de constexto, ainda segudo Stefanie, é a saúde mental. “São tantos tópicos que ouço muito os gestores, a liderança se queixarem do tema, dizendo que é ‘muito mimimi'”.

apontou o quanto envolver as pessoas faz a diferença. “Não dá pra ser top down, mas ao mesmo tempo, se a alta liderança não for comprada nada funciona. E quando o time inteiro acredita”. Além de ir as poucos, recomenda. “Quando comecei o projeto de D&I aqui na BigDataCorp conversei muito com o meu presidente e ele era uma pessoa que queria muito que tivéssemos esse projeto, junto com a diretora de marketing, e fizemos tudo com calma, com consistência, treinando lideranças. Ter uma semana de diversidade também não funciona, essa questão deve estar em todos os dias”.

A importância das metas

Em “Sinergia de metas foi tratado das dificuldades em fazer programas de médio e longo prazos sobre DI, estabelecendo metas. Marcelo Parpulov, da Atlas Schindler, lembrou que o trabalho de D&I tem as partes boas e as mais difíceis. ESG por exemplo, ele diz que a maior parte das empresas trabalham no E, fácil, pouquíssimos em S e aprendendo no G. O CEO anterior da empresa era defensor da agenda ESG, da diversidade. E o novo head de Sustentabilidade impulsionou mais ainda. “É mais fácil criar diretrizes e políticas do que viver a crença”. Por isso ele defende que o letramento é importante.

“É um diferencial de negócios na prática”, insiste, abordando, por exemplo, que a agenda de Diversidade está cada vez mais integrada nos relatórios de suplly chain, de fornecedores, ou seja, o próprio mercado vai fazendo escolhas e forçando a melhoria de processos em sua cadeia de compras. “Se eu tenho as melhores práticas e concluo que não é só a questão ambiental, legalistas do comprimento de leis; mas entendo que a agenda de negócios tem que ser mais inclusiva, social e de respeito, eu sou um fornecedor mais qualificado.

Kainã, da Intel, que se declarou um homem negro e gay, falou em responsabilidade corporativa, que abordam diversas siglas internamente, como meio ambiente, diversidade, sociedade, diversidade etc, , e diz que esse tema existe há 30 anos na Intel, bem antes de ele estar na empresa, onde começou como estagiário há quase quatro anos. “Começamos a falar disso bem antes do Pacto da ONU, do Pacto Global. A empresa divulga um relatório para a sociedade como a gente está, o que a gente fez e o que a gente não fez. E tudo é importante faz parte do aprendizado das empresas. Em 2020 a Intel lançou objetivos baseados no Pacto da ONU, falando dos objeticos corporativos: objetivos de inclusão; objetivos para tornar a empresa ainda mais verde, mais sustentável, mais ecológica. “Não tem como falar em Diversidade e Inclusão sem antes falar em ESG”, pontua.

E lembrou que 86% dos consumidores estão dispostos a mudar para marcas e lojas com propósito. E 53% deixaram de comprar de uma marca por falta de responsabilidade social. “Esses dados mostra como o ESG não tem mais volta, não é uma moda”. Para ser fornecedor da Intel, Kainã diz que existe uma série de pré-requisitos e D&I é um deles. ” Inclusive fizemos treinamento para stakeholders e fornecedores a respeito”.

Senador, consultor da Perennial, disse que foi muito pressionado pelas empresas para se inserir nessa agenda, em muitos anos de organizações internacionais que participou, como diretor de comunicação da Mercedez-Benz e Volkswagem, e também na Basf. Mas depois disso, de passar 1 ano vivendo na Austrália, um pouco antes da pandemia, “fui muito provocado por essa agenda, pois é um país muito multicultural, multirracial, a relação do poder público com o cidadão, uma experiência que ele julgou importante para o Brasil”. Ao retornar, fundou sua consultoria e começou um doutorado com foco no desenvolvimento sustentável, na Universidade Metodista, já concluído. Morando há 3 anos em Portugal, ele diz que o tema ESG, Sustentabilidade está muito presente no país e a Europa mais focada nessas questões de sustentabilidade e muito presente. “Eu vejo que a União Européia está bem focada na questão de diversidade, enquanto o Brasil o forte da discussão atual é o social e a inclusão e o respeito à diversidade cada vez mais presente.

O desafio dos jovens

A chamada geração nem-nem foi foco do painel “RH e o jovem do futuro” Essa geração nem-nem, conceituou Suzana, da JCB, refere-se ao jovem entre os 15 e 19 anos que não estão nem estudando, nem trabalhando. Um fenômeno frequentemente associado a dificuldades financeiras, sociais, acadêmicas, que dificultam essa parcela da população no ambiente de mercado profissional e do contexto do ensino. Para integrar jovens, a JCB, multinacional britânica, tem um curso de 360 horas, voltado para vivência e aperfeiçoamento técnico desses jovens com foco em vulnerabilidade social. “São jovens com dificuldades de inserção no mercado de trabalho e também no contexto educacional. Também são ministradas aulas de cidadania e boa parte da carga horária é ministrada por voluntários da organização e também externos. Se formam com potencial de assumir posições dentro da empresa ou fora, favorecendo a comunidade como um todo”. E destaca que esses jovens se desenvolvem na organização no contexto de comportamento e também do social. Ao longo de um ano, esses jovens estarão aptos a conseguirem posições dentro e fora da empresa. Alavancando o desenvolvimento deles para um contexto de comunidade. “Preparando jovens que possam assumir posições ao nosso redor, favorecendo a comunidade como um todo”.

Pamella, da Companhia. de Estágios, concorda que essa geração nem-nem é um desafio exige um olhar mais atento e estratégico por parte das empresas e a Companhia de Estágio acredita na integração desse jovem no mercado de trabalho, no desenvolvimento contínuo, numa visão mais humanizada e inclusiva. Com programa de aprendizado com foco social para grupos com vulnerabilidade socioeconômica. Jovens que estão finalizando os estudos e iniciando uma carreira e que não saber ainda qual caminho querem seguir. “Perfil muitas vezes marginalizado pela sociedade, mas precisa de uma oportunidade para descobrir seu potencial, e ao mesmo tempo ser acompanhado por alguém de perto nessa jornada. Criamos um ambiente para que esses jovens se sintam desafiados e acolhidos para se desenvolverem, com parte teórica e prática. E um dos pilares desse trabalho é que o jovem concilie trabalho com estudo, já que é um pré-requisito que eles estejam matriculados numa instituição do ensino regular.

Claudia, complementou dizendo que a sua empresa, a Nauterra, é a maior empregadora de Itajaí (SC) – conhecida pelo seu atum da marca Gomes da Costa, com, em média, 100 jovens aprendizes e considera um investimento importante para a organização porque muitas pessoas que trabalham na empresa hoje foram jovens no passado E considera um investimento importante para a organização. “É importante o jovem ser ouvido, fazer sentido para ele, e ele fica em média 1,5 ano na empresa e temos altos índices de efetivação. E preparamos as lideranças para lidar com esse público. As necessidades dos jovens vem mudando ao longo dos anos, e nem sempre as lideranças estão preparadas para lidar com eles. São pessoas que tem a tecnologia ao seu dispor, querem muitas coisas de imediato”. Ela comentou também da importância da contextualização, dizendo que antes os jovens não tinham tanta voz e não eram tão questionadores, ou não podiam ser, e hoje “percebemos que isso é importante, temos que dar ouvidos para eles”. A empresa também possui parcerias com jovens em vulnerabilidade social, com bons índices de aproveitamento.

Olhar para a frente

No painel “Ideias que constroem”, Paola, da YC, consultoria especializada em gestão de pessoas, trouxe uma provocação de trazer a diversidade e quanto ela impacta nas empresas com maior inovação e maior produtividade, mas “diversidade sem inclusão não é algo que seja traduzido em melhores resultados. Muito pelo contrário, algumas pesquisas trazem um retorno diferente do que a gente imagina. Porque, ao entrar numa organização as pessoas precisam se sentir representadas e também incluídas. E esse sentimento de inclusão vai além do respeito, das boas vindas, do acolhimento inicial. Passa muito pelas ações da liderança. Com eu sou considerado no dia a dia, no fluxo do trabalho. E observamos uma tendência, baseadas em pesquisas, para a liderança inclusiva. E como podemos desenvolver esse líder, mais inclusivo, empático, que conheça os vieses inconscientes mas consegue trazer isso para o seu comportamento. E perceber que a curva de aprendizagem, a curva de performance também será diversa. Não poderemos tratar todos esses grupos da mesma forma, com mesma prática de gestão de pessoas, é preciso adicionar não só comportamento, escuta ativa e empática e também as diferenças, as práticas personalizadas. Desenvolver as pessoas a partir de onde elas estão, com suas diferenças e peculiaridades, e não a partir de réguas que eu estabeleço”. Nos processos seletivos que ela ajuda a estabelecer busca, entre outras coisas, o Fit Cultural, convergência de valores. Mas ainda onde está o valor daquilo que a pessoa vai adicionar com sua cultura. Entendendo que a cultura também precisa se desenvolver.

Tatiana, da NAVA Technology for Business, que criou um programa de mentoria interno, para pessoas pretas e pardas, falou em ouvir as pessoas, no processo de escuta ativa, para entender as suas expectativas, suas dores, e como construímos e desenvolvemos ambientes mais seguros, mais saudáveis para todos, para compartilhar conhecimentos.

Ela aponta outro aspecto de desenvolvimento de liderança, que diz ser fundamental, que é como trabalhamos o autoconhecimento. Fazer uma conexão conosco, para colocar na trilha de desenvolvimento, conhecer nossos valores, nossas crenças limitantes que todo mundo tem. “Reforçando esse olhar para dentro temos uma consciência maior de nossas fortalezas, onde temos algumas dificuldades e isso facilita trabalhar desenvolvimento e plano de ação”. E quanto mais cria esse ambiente seguro nas organizações, parar para se auto perceber, e pedir ajuda porque não sabe trabalhar de determinada maneira ou não conhece o contexto, sentindo-se confortável em demonstrar essa vulnerabilidade e ter a consciência de que não precisa ser um super-herói, mesmo estando em uma posição de liderança, traz uma fluidez muito grande nesse processo de desenvolvimento e todo mundo acaba ganhando”.

Por final, Cris, da CKZ Diversidade, salientou que, quando se estuda a parte geracional, percebe-se que muitas gerações vem de um aprendizado que é assim, sou o chefe, você me obedece, e estamos vivendo essa desconstrução. “Processos de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento exige a importância de desaprender para reaprender. E para isso precisamos de algumas coisas como a vulnerabilidade: não sei tudo e está tudo certo que você não saiba. Você tem um time que vai te complementar. Precisamos falar com as lideranças que as coisas mudaram. E que a forma de lidar com as pessoas também mudou”.

O problema, segundo Cris, é que muitas gerações vem de um aprendizado que “é assim”, “que eu sou o chefe e você me obedece”, e “é exatamente essa desconstrução que queremos. Falamos muito no processo de DI, equidade, pertencimento, da importância da gente desaprender para depois reaprender. E rever algumas coisas, como a questão da vulnerabilidade, pois é bom que não sabemos tudo e por isso existe um time para complementar. Mas, precisamos falar com as lideranças que as coisas mudaram, e que a forma de lidar com as pessoas também mudou. Como prega a neurolinguística, somos muito moldados pelo ambiente onde estamos. Se o ambiente é seguro eu faço um tipo de entrega; se não é seguro, faço de outra forma. O quanto esse ambiente favorece a diversidade”. E ela exemplifica com um dados do Fórum Econômico Mundial, que 70% da liderança do futuro são as chamadas competências soft skills (habilidades humanas para lidar com os outros seres humanos), e quantas empresas ainda hoje estão olhando em 70% as hard skills (habilidades técnicas).

Para finalizar, Paola ensina que cultura não é apenas aquilo que fazemos da forma que fazemos, como também aquilo que nós toleramos. “Esse conceito de diversidade vem para nosso país com alguns gaps, econômicos, educacionais, então se olha o processo de DI não como parte da cultura organizacional mas como parte de uma meta de desempenho. Uma meta a atingir, não porque aquilo tem um valor de fato, genuína. Quando temos uma liderança inclusiva, ela, de forma genuína e proativa, busca e nutre funil de talentos internos e busca entender esses gaps e como iremos suprir pelas áreas de RH, DI. Uma consciência corporativa de como vamos lidar. A mudança de comportamento requer muito esforço. É um aprendizado contínuo que acontece também fora do ambiente de treinamento. É no dia a dia dentro das situações corriqueiras da empresa”.

Palavra dos apoiadores

Laís Souza, gerente de DE&I Accor Américas PME

“A estratégia de D&I no ambiente corporativo é crucial para reparação das disparidades sociais a que os grupos minorizados vivenciam diariamente. Gerar oportunidades significativas de emprego e desenvolvimento pessoal e profissional , mudam realidades e apoiam a todos enquanto sociedade. O Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão é um espaço tão rico de trocas e saberes. A dinâmica dos painéis com distintos setores empresariais e temas sempre tão atuais, é muito produtiva e nos ajuda no desenvolvimento de novos saberes e ampliação de rede de contatos e benchmark. Vida longa ao Fórum!

Paola Klee, fundadora e CEO da YC – Your Carrer Future

“Diversidade e Inclusão são pilares essenciais para a construção de culturas organizacionais mais inovadoras e sustentáveis. Mais do que representar diferentes marcadores sociais, falamos sobre ampliar repertórios, dar voz a múltiplas experiências e valorizar a diversidade de pensamento. Na prática, isso significa criar ambientes onde perspectivas distintas são acolhidas e têm espaço para influenciar decisões, impulsionar soluções criativas e gerar valor para o negócio. Na YC – YOUR CAREER FUTURE, temos visto que a inovação real nasce do encontro entre diferentes visões, histórias e trajetórias – e só floresce quando há inclusão genuína. Percebemos que houve uma evolução importante na atração da diversidade, mas ainda há muito a ser feito em termos de inclusão e representatividade, nas camadas organizacionais. Por isso apoiamos organizações em Planos de Sucessão, que considerem a inclusão da diversidade, além de programas de desenvolvimento intencionais para grupos minorizados. O 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão representa um espaço potente de conexão, aprendizado e avanço coletivo. É uma oportunidade de trazer à tona práticas que desafiam o status quo e de inspirar lideranças a construírem ambientes mais justos, plurais e estratégicos. Para nós, da YC – YOUR CAREER FUTURE, apoiar esse fórum é reforçar o nosso compromisso com um futuro do trabalho que reconhece o valor da diversidade como motor de transformação – nas pessoas, nas culturas e nos negócios.