Um legado para a organização e para mundo

As empresas têm um grande papel de transformação dos conflitos e contradições sociais e também são pressionadas pela evolução dos tempos e da própria comunidade — que também exige das organizações uma nova postura em relação ao seu comportamento interno, envolvendo colaboradores, e toda a prática traduzida em ESG.

O 2º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, no início de novembro, trouxe essa problemática no painel “O futuro é político”. Líderes de RH e especialistas discutiram o papel estratégico do gestor de Recursos Humanos como ponte para conexões e transformações dentro das empresas: como se posicionar nessa jornada, quais os principais desafios, por onde começar efetivamente e onde investir para conquistar mudanças que de fato fazem a diferença. Participaram
Elizabeth Rodrigues, executiva de RH da Vedacit; Julia Gamba, head de HR da Signify; e Vetusa Pereira, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão da The Heineken Company.

Processos recentes

As três experiências assemelham-se no tempo. O processo de introdução de DI foi recente e está sob grande impulso agora na Heineken, onde tudo começou em 2019. “É uma jornada curta, mas olhamos o legado desse tempo com muito orgulho e, claro, temos muito a fazer ainda”, declarou Vetusa. A empresa trabalha com cinco grupos de afinidades: Raça; Equidade de gênero; Pessoas com deficiências; Comunidade LGBTQIA+; e Gerações.  A líder explicou que, em abril deste ano, foi lançado o Instituto Heineken: “Temos estreitado muito relação com o Instituto Heineken, o objetivo é transformar a sociedade, encontrando um equilíbrio. Fizemos uma imersão para entender quais eram os grupos em nosso ecossistema mais impactados e como podíamos atuar nas mudanças necessárias. Decidimos focar em alguns grupos, como vendedores ambulantes de bebidas, em eventos principalmente; catadores de lixo de material reciclável; e jovens em situação de vulnerabilidade”.

A empresa patrocina ações do Instituto Proa, que faz um trabalho de capacitação e educação de jovens em situação de vulnerabilidade e também faz parte do Mover, uma coligação de empresas com o intuito de alavancar a carreira de pessoas negras no Brasil. “Fomos impactados externamente com Jorge Floyd (um afro-americano assassinado em nos EUA no dia 25 de maio de 2020, estrangulado pelo policial branco Derek Chauvin), e com os casos semelhantes que já aconteceram no Brasil, e gerou a necessidade da empresa se posicionar”, lembrou Vetusa. “Já tínhamos grupos de afinidades formados em andamento, mas a situação reforçou o fato de que não poderíamos ficar restritos aos nossos portões. Nossa marca está presente nos supermercados, nos bares, nos eventos, precisamos então olhar para fora e perceber o ecossistema como um todo”.

Pauta dentro da Sustentabilidade

A jornada de DI também amadureceu nos últimos dois anos na Vedacit, segundo Elizabeth, e se intensificou junto com a pauta de sustentabilidade. “É uma empresa que tem a sustentabilidade como um dos seus principais valores de atuação, e dentro de suas prioridades estratégicas, entra DI como um dos temas materiais”, destacou. E ela ensina os passos iniciais: “Tudo começa com uma jornada de conscientização, de educação, letramento; o primeiro ano, pelo menos para mim, foi muito dedicado ao estudo, letramento, para entender e, desmistificar o tema, para que se torne algo muito natural internamente. Natural a ponto de estar dentro da agenda de RH, do negócio, e na ação dos líderes. Num momento posterior, vai para a estrutura de governança, que é como cuidar disso, quais as pessoas responsáveis e nossos objetivos. Começamos trabalho forte de liderança inclusiva, para que tema seja mais vivo na pauta dos gestores”.

Julia, da Signify, também admitiu que começaram a tratar o tema de forma mais forte em 2020 e está incluído como uma das estratégias da empresa, globalmente”. Significa que todos devem estar envolvidos, “da produção até o CEO, porque é aonde a empresa quer estar”, destacou. Foram definidas ações, metas, indicadores globais, e locais, com grandes avanços e dificuldades, segundo Julia: “O tema gera resistências. Muitos falam que é apenas uma moda, é mimimi. Mas não fazemos isso por moda, porque acreditamos que essa estratégia vai contribuir para o negócio e para nós, empregados. Tudo o que a gente faz é uma jornada, passo a passo, construção no dia a dia”.

Vetusa fala na criação de redes de apoio. No caso das mulheres, por exemplo, existe um treinamento específico dentro da empresa para elas galgarem cargos de lideranças e não precisar assim, contratar pessoas prontas no mercado de trabalho.  “A área de diversidade está dentro do time de people, de RH”, situa Vetusa. “É uma prática global da empresa, escrita em nossos valores de respeito e cuidado. Valorizamos cultura de pertencimento”.

Entender os problemas internos e buscar soluções

“O que engaja nosso time de RH”, continua a líder da Heineken, “é que devemos ter propriedade com os números, como um aliado de informações precisas. Não adianta o RH ser apenas conceitual, tem que saber os números envolvidos. Como estão as áreas, as agendas de compromissos, o número de pessoas negras, pessoas com deficiências, mulheres na liderança, líderes LGBTIQA+… o que falta? Por que uma área tem 75% de mulheres e outra tem 13%? São perguntas que temos que fazer internamente”.

Elizabeth chama isso de ter metas: “Foi muito importante introduzirmos DI na missão da empresa, mas precisamos mediar a jornada”.  E ela enfatizou que “ninguém mais discute o resultado da DI para o negócio. O que temos que fazer é uma forma intencional para assumir. Metas e ações mais intencionais. DI é um dos fatores que mais conectam as pessoas nas organizações. As pessoas se sentem representadas. Tem servido como tema de conexão, retenção, engajamento das pessoas. Queremos trazer para a organização um pouco mais do que a sociedade tem lá fora em termos de representatividade. É um benefício para a gente, para as pessoas, para os indivíduos e para toda a sociedade”.