O 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão — União em descompasso começou ontem e trouxe importantes insights para ajudar a implantação e aperfeiçoamento dessa prática nas organizações e também ajudar as equipes de comunicação interna a elaborar uma divulgação mais efetiva. O evento, online, com inscrições gratuitas e em dois dias (8 e 9 de dezembro), é uma realização do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
É um evento tradicional e um dos primeiros no Brasil a abordar essa temática e propor um amplo debate entre profissionais de RH e comunicação. A discussão ajuda gestores a transformar a Diversidade e Inclusão em força dos negócios, cultura viva e aprendizado coletivo. Entre os temas desta segunda-feira, foram abordados neurodiversidade, pertencimento, interseccionalidade, educação inclusiva e o verdadeiro valor da diversidade quando ela se traduz em produtividade, inovação e harmonia.
Na abertura do Fórum, Márcio Cardial, diretor do Cecom e publisher de ambas as plataformas, disse que tem a expectativa de que esse encontro “ajude os profissionais a encontrar o compasso e transformar o discurso em ação, a empatia em prática e o coletivo em propósito”.
O Fórum começou com o painel “Mentes em potencial – Repensar ritmos e formatos de trabalho para a produtividade neurodiversa”, com Elinee Nascimento Ferreira, gerente de RH da epharma; e Amalia Bastardo, diretora de RH na The Weber Shandwick Collective.
Amalia lembrou que a visão atual de neurodiversidade traz a valorização das variações neurológicas como parte da diversidade humana. As diferenças não são consideradas como disfunções. “São patologias, e se enfatiza que essas condições, como o autismo, o TDH, dislexia, são variações naturais do cérebro humano, cada um com suas características, habilidades e desafios”. Hoje a Organização Mundial da Saúde (OMS) considera que uma em cada 160 crianças é diagnosticada com autismo. E se estima que entre 5% e 7% da população global é afetada pelo TDH. A dislexia é um dos mais comuns problemas de aprendizagem e afeta 15% da população. “Antes não era bem diagnosticada. É preciso considerar que hoje nas organizações temos diversas gerações atuando ao mesmo tempo”.
Complementando, Elinee disse que há alguns anos não se ouvia falar em autismo. Não havia diagnóstico nem estudos suficientes, nem medicina capaz de entender como funcionava o cérebro, o que hoje é possível conhecer. “Nós que não somos considerados neurodiversos também temos diferenças, que podem se adaptar com mais facilidade, mas não significa que essa condição não seja difícil de conviver, principalmente dentro de uma organização”. Para Amalia, essa diversidade, a diagnosticada, enriquece muito uma empresa, com seus diferentes pontos de vista e criatividade, proporcionando uma experiência mais rica de todos os colaboradores”.
A seguir, o painel “União em descompasso – Harmonizando vozes e discursos na construção do senso de comunidade” contou com a presença de Patrícia Rosado, vice-presidente de Recursos Humanos na Tupy; Camila Pavan, diretora de RH na Alstom; e Vinicius Riqueto, gerente de Comunicação na Alstom.
Patricia Rosado, falando sobre o senso de pertencimento, de engajamento, revelou que na Tupy tem feito algumas iniciativas para reforçar a escuta ativa. “Passamos a nos sentir integrados à medida que a gente se sente parte da organização. O quanto temos um espaço de fala. Uma de nossas iniciativas é o programa de gestão feminina, que existe há três anos. Para acelerar a carreira das mulheres e que elas se sintam empoderadas. Criamos também grupos de afinidades de mulheres e outros grupos de DI, para um canal de diálogo”.
Na Alstom, Camila disse que um dos grandes movimentos que as empresas fazem é ter grupos dedicados a trabalhar com essas diferenças, olhando a diversidade. “Temos grupo de mulheres e fazemos discussões locais e regionais na América Latina. Funcionárias são convidadas e trazemos temas para discussão, aberto para toda a empresa. Vinicius lembrou que a empresa tem um grupo para falar da comunidade asiática, e discutimos questões culturais de populações que aqui costumamos chamar de amarela e também de indianos. A empresa, assim, cria ambientes seguros para que essas pessoas possam trazer demandas que sejam latentes a suas dores e crenças”.
Logo depois, o painel “Quem tem medo do custo? — Qualquer empresa pode e deve investir em DEI” trouxe Laís Souza, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão na Accor; Livia Lopes, gerente de Gente, Sustentabilidade e Impacto Positivo na Pernambucanas; e Marcelo Parpulov, gerente Executivo de Recursos Humanos e ESG da Atlas Schindler.
“Não existe uma forma única de as empresas financiarem esses programas e conectarem os valores de Diversidade e Inclusão nos negócios”, declarou Parpulov. “Aqui na Atlas Schindler, a Diversidade é independente como área e existe desde 2017. Cada ano um diretor é patrocinador da área e temos autonomia na estratégia. Não passa por outros diretores e pelo presidente”.
Na Pernambucanas, segundo Livia, existe a área de DI como instrumento de mudanças. “Perguntamos sempre o porquê de trabalharmos esse tema. Se a resposta for porque dá dinheiro, e dá mesmo, talvez não tenhamos uma estratégia tão dedicada”.
“Na Accor”, continuou Laís, “nós temos dados, temos uma estratégia bem desenhada ao longo dos anos, dizendo o caminho que queremos percorrer. Essa estratégia é um diferencial competitivo para nós”.
A seguir aconteceu o painel “Interseccionalidade aplicada – Como desenvolver lideranças e equipes para uma visão plural“, com Juan Pablo Leymarie, diretor de Gente & Gestão na Beiersdorf – Casa de NIVEA e Eucerin; Ana Claudia Oliveira, diretora de RH América do Sul na Forvia; Talita Siqueira, gerente de Recursos Humanos na Motiva.
Para formar times plurais, Ana Claudia disse que a Forvia está num estágio inicial de D&I, apesar de discutir o tema internamente há algum tempo, com foco mais em gênero. “E estamos em processo de ampliar essa pluralidade. Queremos que todas as pessoas na empresa tenham voz e sejam ouvidas. Essa é uma premissa. Criamos um programa chamado Mulheres que Movem, que visa acelerar o crescimento de carreira feminino na organização. Temos encontros mensais com essas mulheres para refletir sobre autossabotagem e outros muito presentes nessa discussão”.
Talita falou sobre dar espaço para outros lugares de mindset, como outras situações sociais. “Recrutamos apenas na USP? Não, pensamos também em multirregionalidades. Recrutamos só em São Paulo ou damos espaço para pessoas de outras regiões? Discutir essa singularidade é uma potencialidade da discussão”. O tema diversidade, na Motiva, é uma prioridade, ainda segundo Talita. “Quando falamos em transformação cultural, há etapas nesse processo que são visíveis. Exige patrocínio das lideranças, comunicação, rituais, símbolos, capacitação e planos de ação desdobrados no dia a dia”.
Leymarie lembrou que esse assunto foi discutido e rediscutido em todo o mundo, com um movimento recente de retrocesso, de grupos que questionaram sua pertinência, e “nós tomamos essa causa e vimos como agregava valor. Começando pela liderança, com grupos de discussão, treinando lideranças”.
A seguir, o painel “Menos diploma, mais oportunidade – Upskilling e treinamento na busca de novos talentos“. Com Bruno Szarf, VP Global de Pessoas e Performance no Stefanini Group; Daniel Forastieri, VP de Recursos Humanos na Novelis; Ana Paula Berniz, diretora de Recursos Humanos na Mapfre Seguros
Forasieri alegou que o modelo que melhor performou em sua empresa tem três elementos: “Usamos bastante conteúdo digital, prática em termos de projetos reais e acompanhamento próximo do gestor. Treinamentos rápidos, com temas específicos e conectados ao negócio, têm dado muito resultado”. E sua empresa realiza um treinamento focado em atitudes e engajamento que vai além do conhecimento técnico das pessoas, mostrando que “o desenvolvimento é acessível a todos. Esse programa, quando é bem desenhado, muda a cultura. E isso convive com treinamentos e formação tradicional com diplomas. Mas a maior parte hoje são esses treinamentos rápidos, em que o diploma, nesse caso, é o que menos importa”.
Ana Paula lembrou que em 2021 sua empresa começou a utilizar o conhecimento como alavanca estratégica. “Identificando em cada área, com cada gestor, qual o tipo de conhecimento que precisa ser impulsionado. No ramo de seguros tem um indicador chamado Índice Combinado, muito conhecido, e conseguimos melhorar em quase 15 pontos percentuais, porque tínhamos na cadeira as pessoas certas, com o conhecimento certo e com as ferramentas certas”.
O próximo painel foi “Números que importam – O que auditar sem transformar pessoas em marcadores”. Com Kamylla Sizidio, gerente de Pessoas e Cultura na Copastur; Danilo Camapum, superintendente de Gente e Gestão a LG lugar de gente; e Larissa Faresin, gerente de Sustentabilidade e Diversidade na Edenred.
“Quando falamos de dados de Diversidade e Inclusão, automaticamente vêm à cabeça os dados demográficos”, comentou Camapum. “Saber o quanto representativa é a companhia. Chegamos à conclusão de que, mais que a democracia em si, o percentual de participação dessas fatias de diversidade na companhia é qual a percepção dessas pessoas que estão incluídas no processo. Aqui analisamos a pesquisa de clima a partir desses dados”.
Kamylla revelou que sua empresa tem várias ações de D&I, três grupos de afinidades e um comitê. “Temos muitos colaboradores, cerca de 30 pessoas, que tratam desse tema com a gente, incluindo a comunicação. E pesquisas que levamos para os recortes que precisamos mais falar e educar as pessoas, com o insumo da informação”.
“Quando olhamos do ponto de vista de raça”, exemplifica Larissa, “que é um dado que o governo permite que coletemos, e temos dados atualizados, vemos pessoas se reconhecendo como negras e ocupando o seu espaço. Temos ainda grupos de afinidades de raça, gênero, LGBT, pessoas com deficiência e geracional, com cerca de 300 pessoas envolvidas. O espaço tem que ser propositivo, com pessoas que participam dos grupos ajudando na criação de uma cultura”.
Penúltimo painel: “Estourando a bolha – Quando a fragmentação enfraquece a escuta“, com Jean Soldatelli, sócio-diretor da Santo Caos; Alessandra Matsumi, gerente de Estratégia e Cultura na Clima Comunicação; e Beatriz Imenes, CEO da Planin.
Soldatelli colocou que, quando se fala em letramento em questões de D&I, vale a pena retomar a história do tema no cenário corporativo. “Há 30 anos, trabalhava-se essa temática por uma questão legal; não havia uma pessoa responsável por essa pauta. Depois surgem os grupos de afinidade, em que pessoas se juntam de forma voluntária. A seguir, com um cenário de pleno emprego no Brasil, D&I se tornou um fator de diferenciação”,
Beatriz disse ter uma sensação, mesmo existindo grupos e políticas e espaço de debates, de que pessoas envolvidas não se sentem representadas, não percebem essa diversidade, inclusão e equidade adoecendo de fato na companhia, o que atrasa qualquer avanço. “É só mais um discurso de marketing e de boas práticas”, costuma ouvir. “Mesmo com o esforço da alta liderança, que precisa ser verdadeiro e consistente. Tudo isso precisa estar bem casado para transformar”.
O último painel foi “Sem ponto de referência – Quando a inclusão ainda é solidão: o desafio de ser o único“, com Rafaela Magalhães, coordenadora nacional de Marketing & ESG na Adecco; Aline Rocha, conteudista e líder do LAB Diversidade na Supera Comunicação; e Tiago Rodrigues, consultor na Crescimentum.
Rafaela admitiu que, mesmo com todo o esforço de Diversidade e Inclusão, ainda é rodeada mais de pessoas brancas, sendo ela declaradamente negra. Apesar de não ver muitas outras mulheres em posições de liderança, fez um trabalho interno, sem entrar na questão da meritocracia, que vai para outro caminho e ela não compactua. Seu ponto de virada na empresa, revela, foi trabalhar a autoestima, dizer para si mesma que é capaz.
Aline complementou que a questão de autoestima não era tão falada quando era criança; agora a próxima geração tem mais informação e apoio. “Então esse assunto tem que ser trabalhado nas organizações”.
Tiago Rodrigues enfatizou a importância de ter referências e conhecer a vivência e realidade de outros profissionais que fazem parte de grupos minoritários dentro das empresas. “E aí supera-se a solidão profissional. O momento de compreensão de meus pares também foi importante”.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Oferecimento:
