O que realmente muda quando mulheres ocupam espaços estratégicos nas organizações? Ainda há quem diga que elas adicionam um “tom mais feminino” à liderança, como se empatia, cuidado e sensibilidade fossem atributos exclusivos delas, e não competências desenvolvidas, exercidas e necessárias a qualquer gestor. Acreditar nisso é reduzir a potência da representatividade ao gênero, quando, na verdade, o que enriquece as decisões é a pluralidade de vivências e repertórios. Por isso, em vez de reforçar estereótipos, precisamos discutir como a comunicação interna, cujo objetivo é conectar pessoas, se fortalece quando incorpora a empatia não como gesto, mas como critério. É essa a “lente” que permite ler tensões, ajustar narrativas e dar clareza ao diálogo com o colaborador em momentos sensíveis.
Muitas mudanças importantes nascem de percepções que ninguém antes teve – e não por falta de boa vontade. Não é sobre “duas cabeças pensarem melhor do que uma”, e sim sobre o que acontece quando diferentes trajetórias ocupam um mesmo espaço. Mentalidades diversas adicionam camadas que um grupo homogêneo tende a ignorar.
Pluralidade lança luz sobre o que antes era invisível
Se um board majoritariamente masculino ou formado por mulheres que ainda não passaram pela maternidade não percebe, de imediato, a necessidade de revisar rotinas e benefícios para grávidas, uma líder que é mãe, e certamente já enfrentou esses desafios na prática, colocará o tema na mesa. É assim que assuntos antes invisíveis ganham prioridade. E, na comunicação interna, a empatia tem esse mesmo poder ao tornar a linguagem mais acolhedora e inclusiva, permitindo que as dores e os sonhos de todos sejam parte do diálogo construído no dia a dia.
Mas nenhuma teoria se sobressai à experiência de quem acompanha essa construção de perto. Para entender como tudo isso funciona, conversamos com Carolina Prado, diretora de Comunicação para a América Latina da Intel; Raquel Serafim, gerente de Comunicação Corporativa e Experiência do Funcionário da Volkswagen Financial Services Brasil; e Claudia Claudino, diretora de RH da LG Brasil. Três líderes com trajetórias distintas, mas muitos pontos em comum: todas acreditam que a pluralidade afina o diálogo, ilumina pontos cegos e transforma a comunicação em um processo mais atento e conectado ao que as pessoas vivem.
Marca feminina é mito
Retomando a provocação da abertura, no imaginário de muita gente, a empatia ainda aparece como um atributo “naturalmente feminino”, alimentado por um estereótipo que associa as mulheres à sensibilidade, como se esse traço estivesse inscrito no DNA delas. E, convenhamos, essa leitura, além de reducionista, simplifica um tema que é muito mais complexo. É dela que vem a falsa ideia de que o diálogo com os colaboradores se tornaria mais acolhedor pelo simples fato de haver mulheres na condução das mensagens. Mas o poder da empatia na comunicação interna vem de outro lugar: da diversidade – de ideias, origens e percepções.
Segundo Raquel Serafim, da Volkswagen Financial Services Brasil, a pluralidade é o que realmente expande o olhar sobre o todo. Em meio a tantas histórias e experiências, há quem valorize elementos como empatia e inclusão, e quando essas pessoas chegam à liderança, passam a enxergar nuances que dificilmente eram percebidas antes. Como lembra Raquel, “o que realmente faz diferença não é o gênero isolado, mas a diversidade de experiências, perspectivas e valores que cada pessoa traz para a função”.
Não é gênero, é repertório
Não existe, portanto, um “jeito feminino” reconhecível, mas o repertório de cada um – responsável por moldar escolhas, linguagem, prioridades e, sobretudo, a forma de perceber o mundo. “A representatividade feminina no topo pode, sim, abrir espaço para práticas mais humanas e colaborativas, mas isso ocorre porque diversidade gera ambientes mais sensíveis à pluralidade, não porque mulheres comunicam de um jeito ‘naturalmente’ diferente”, afirma. Em outras palavras, a comunicação interna se torna mais relacional e menos impositiva porque escolhas conscientes, amparadas pela cultura organizacional, sustentam essa mudança.
Essa percepção é aprofundada por Cláudia Claudino, da LG Brasil, que refuta a ideia de uma assinatura “naturalmente feminina” na forma de comunicar. “Isso é mito”, diz. Para ela, a representatividade amplia repertórios e sensibilidades – e, na comunicação interna, isso se traduz em mais empatia e atenção aos detalhes que moldam as experiências dos colaboradores. É dessa lente ampliada que nascem narrativas capazes de explicar impactos, antecipar dúvidas e orientar onde buscar ajuda. Como ela destaca, quando mais diversa for a liderança, maior será o cuidado com temas como inclusão, acessibilidade e pertencimento.
Entretanto, nada disso significa adotar um tom mais leve ou suavizar metas. A mudança, segundo Cláudia, é mais estrutural: trata-se de construir narrativas responsáveis, que acolhem tensões sem perder a firmeza.
Em vez de depender de atributos pessoais, esse novo modo de comunicar exige sistemas de governança que sustentem a escuta, a transparência e a responsabilidade como práticas contínuas, e não como gestos isolados. “A presença feminina acelera essa mudança porque coloca no centro competências frequentemente associadas ao desenvolvimento de pessoas e ao cuidado, mas o que sustenta o novo tom é o conjunto: diversidade real, poder distribuído e métricas que premiam comportamentos”, finaliza.
Para Carolina Prado, da Intel, qualquer tentativa de associar comportamentos a homens e mulheres ignora um ponto central: somos moldados pelo contexto social. “Muitos estudos dizem que, na verdade, não existem características nativas femininas ou masculinas”, explica. A forma como as sociedades interpretam sensibilidade, força ou cuidado é mutável, e isso, por si só, inviabiliza qualquer generalização. “Muda de acordo com a sociedade e até com a época que estamos inseridos”, reforça. Em outras palavras, não é o gênero que define o modo de comunicar, mas o ambiente cultural, que legitima ou limita certas expressões.
Por que a “autenticidade” ainda é tão recente
Esse contexto ajuda a entender por que “autenticidade” é um tema tão recente no mundo corporativo. Durante décadas, as mulheres só chegaram a posições de liderança porque se ajustaram ao padrão dominante, e não porque exerceram plenamente sua identidade. “A discussão sobre sermos nós mesmas […] vem de dez anos para cá. É muito recente”, lembra Carolina. Isso também explica por que práticas, hoje consideradas abusivas, foram normalizadas por tanto tempo.
Entretanto, à medida que as empresas se tornam mais diversas, cresce a expectativa por lideranças capazes de sustentar a empatia na comunicação interna, não como um traço feminino, mas como um compromisso ético. Para Carolina, o que diferencia a contribuição das mulheres é o repertório e, sobretudo, a possibilidade de usá-lo. “Esse mito não existe, mas eu acredito que a liderança feminina traz, sim, um outro olhar”, afirma. E esse “outro olhar” só vira realidade quando há voz, autonomia e poder para influenciar decisões.
Mas o que realmente muda quando a empatia vira ferramenta na comunicação interna?
É preciso compreender que, durante muito tempo, empatia e sensibilidade eram encarados como traços de personalidade, algo que algumas pessoas “têm” e outras não. Entretanto, quando passam a ser vistos como ferramentas de gestão de pessoas, a lógica muda por completo. Na prática, a empresa deixa de depender de “líderes naturalmente sensíveis” e passa a estruturar processos, rituais e métricas que tornam o “cuidado com as pessoas” uma parte importante do sistema. É o que Raquel Serafim, da Volkswagen Financial Services Brasil, descreve ao afirmar que, institucionalizando a empatia, “saímos do entendimento de que é uma característica do perfil individual para se tornar uma prática desejada e construída”.
Isso significa tirar a empatia do campo da intuição e levá-la para o território da estratégia, o que inclui incorporar escuta ativa aos ciclos de gestão, qualificar feedbacks e considerar o impacto humano antes das decisões. “Aplicar a empatia de maneira estruturada e integrada a processos como feedback, escuta ativa e tomada de decisão torna a empresa mais colaborativa, humana e sustentável, sem perder o foco em performance”, reforça. E quando essa mudança acontece, a cultura e torna menos reativa e mais consciente, porque as relações deixam de depender da “boa vontade” do gestor e passam a contar com diretrizes mais claras.
Da mensagem ao vínculo
Se a cultura muda, tudo muda – e é aqui que a transformação fica visível. Em uma organização baseada em empatia como critério, os canais de comunicação interna deixam de ser meros distribuidores de avisos e passam a construir conexões genuínas, engajando os colaboradores. “Quando conduzidos sob a premissa da empatia, transformam-se em um instrumento de relacionamento e confiança”, destaca Raquel. Nesse modelo, a comunicação não fala “para”, e sim “com”. Não à toa, as mensagens passam a considerar contexto, maturidade, impacto emocional e clareza de expectativas, dando luz a temas como bem-estar, cuidado e propósito.
Para explicar como a empatia transforma não só a comunicação interna, mas a própria cultura organizacional, a diretora de RH da LG Brasil, Claudia Claudino, descreve três movimentos que mudam a prática da liderança no dia a dia. O primeiro aparece quando rituais de escuta e protocolos de feedback dão previsibilidade ao que antes dependia de improviso, criando coerência entre discurso e ação. O segundo se revela na accountability, já que comportamentos empáticos passam a integrar os critérios formais de avaliação – “junto com indicadores de clima, rotatividade e segurança psicológica”. E o terceiro movimento se manifesta na qualidade das decisões, que melhora quando o impacto humano é considerado antes da implementação, reduzindo resistências e fortalecendo a adesão.
Virar a chave da empatia é preciso
Segundo ela, essa mudança de mentalidade tem efeitos diretos sobre a comunicação interna. O fluxo deixa de ser um emaranhado de comunicados e vira uma sequência de conversas estruturadas, segmentadas por jornadas, necessidades e contextos. Como define Cláudia, “a estratégia migra de ‘comunicados’ para ‘conversas estruturadas’”. E o resultado é simples e poderoso: mais confiança. Pessoas entendem o porquê, sabem o que se espera delas e percebem que foram ouvidas, e isso engaja mais do que qualquer campanha inspiradora.“É sempre importante destacar que liderar com empatia não relativiza performance, mas qualifica como a performance é conquistada e comunicada”, crava
E o que um olhar empático e plural traz à liderança? Claudia explica que, quando a empatia começa a orientar a liderança, o diálogo dentro das empresas ganha outra textura. Um líder que escuta com intenção não despeja mensagens. A curadoria do que é essencial substitui o excesso de comunicados e a consulta prévia aos times vira método. É esse tipo de postura que, segundo Cláudia, transforma as relações de trabalho. “Líderes que escutam comunicam menos e melhor. E isso é estratégico porque antecipa problemas e oportunidades, fortalece a confiança e aumenta a dedicação”, analisa.
Não à toa, essa virada de chave é tão potente que transforma a própria forma de comunicar. Campanhas passam a ser cocriadas com grupos de afinidade, a linguagem se torna mais acessível e as métricas passam a observar comportamento, não só alcance. “O resultado é uma comunicação que não só informa, mas acompanha, aprende e ajusta. É isso que torna a empatia um ativo competitivo, e não apenas um valor bonito na parede”, destaca Claudia.
Empatia é aprendível e exige coragem para rever práticas
Nesse sentido, a diretora de Comunicação da Intel, Carolina Prado, faz questão de lembrar algo muito essencial ao debate: empatia não é temperamento, é habilidade. Isso significa que pode ser ensinada e apreendida, sendo uma soft skill muito desejada e necessária. “A empatia não é apenas um traço de personalidade, mas também um valor na cultura que precisa ser exercido por todos, principalmente pela liderança”, diz. A partir desse reconhecimento, a comunicação interna tem muito a ganhar, sobretudo porque passa a atuar com mais precisão, compreendendo contexto, tensões internas, maturidade das áreas e até o momento que o colaborador vive. Para Carol, não existe comunicação eficiente sem essa base, uma vez que é a empatia que torna a mensagem responsável, humana e, ao mesmo tempo, estratégica.
Não à toa, a empatia é considerada por Carolina um elemento importantíssimo na comunicação não violenta, estrutura que fundamenta práticas de feedback, resolução de conflitos e construção de confiança. Empresas que ativam essa “chavinha”, como ela diz, mudam não só a forma de se posicionar, mas o modo como as pessoas absorvem e interpretam cada mensagem. Carol sintetiza bem a potência dessa abordagem: “virando a chave, mudamos não só a maneira que nos posicionamos, mas também a forma como as pessoas recebem o que queremos dizer”.
Saindo da abstração
A bem da verdade, falar de empatia pode soar abstrato demais até que ela começa a orientar decisões concretas. Para ilustrar isso, ela mesma recorre a um exemplo vivido na prática. “A empatia é importante para entender o contexto que está acontecendo tudo”, diz. E, segundo ela, é justamente esse contexto que determina o tom, o timinge até o que deve ou não ser comunicado. Do contrário, um simples e-mail pode destoar do momento e criar desconfortos que não existiam.
Nas enchentes que atingiram o Rio Grande do Sul ou nos meses mais duros da pandemia, por exemplo, a equipe de comunicação da Intel precisou ajustar as mensagens para garantir sobriedade e respeito, evitando qualquer sinal de insensibilidade em um momento de sofrimento real. Não se tratava de suavizar o conteúdo, mas de reconhecer que ninguém lê, entende ou recebe informação da mesma forma quando está atravessando uma crise. Daí a importância de, como diz Carol, “entender qual é o contexto e como comunicar da melhor forma possível”. É essa leitura cuidadosa que transforma empatia em método e reforça o que Carolina defende desde o início: no fundo, toda comunicação é B2P, business to people.
Autoridade com cuidado: o ponto de equilíbrio
Ao chegar até aqui, uma constatação parece inevitável: se a empatia está no cerne da comunicação interna, resta entender como ela se sustenta no diálogo com o colaborador sem diluir a autoridade. Para as três especialistas, a resposta está no equilíbrio. No fim, cuidado e firmeza não se anulam, mas se complementam. É nessa direção que Claudia Claudino aponta ao revelar seu roteiro de comunicação honesta em quatro passos: “contexto, acolhimento, responsabilidade e encaminhamento”. Primeiro, ela parte da estratégia; depois, reconhece impactos (“sei que esta mudança exige reorganização e pode gerar ansiedade”); em seguida, estabelece expectativas concretas; e finaliza oferecendo suporte real. Nada é suavizado ou enfeitado. Como ela bem resume, “cuidado não reduz autoridade; aumenta a adesão”.
A mesma lógica aparece na fala de Raquel Serafim, ao lembrar que empatia não é sinônimo de tom leve, mas de clareza responsável. Uma linguagem corporativa coerente não perde força ao incorporar sensibilidade – ao contrário, ela ganha legitimidade. “O equilíbrio entre sensibilidade e clareza nas mensagens internas surge quando conseguimos unir três elementos: empatia, objetividade e consistência”, afirma. E reconhecer o impacto das decisões, mesmo as mais duras, fortalece, e muito, a confiança. Nesse sentido, comunicar com empatia, lembra Raquel, não significa proteger as pessoas da realidade, mas garantir que ela seja transmitida de forma humana, transparente e respeitosa.
📌Seu case merece estar entre os melhores do Brasil
O Prêmio Empresas que Melhor se Comunicam com Colaboradores (PEMCC) chega à sua 4ª edição e está pronto para reconhecer as marcas que estão transformando a comunicação interna em vantagem competitiva. Este é o único lugar em que a comunicação interna tem esse protagonismo. Inscreva seu case e mostre ao mercado como sua empresa engaja e inspira.
São 20 categorias para você mostrar seu impacto – de Influenciadores Internos a Memória Organizacional, passando por Gestão de Crise, Liderança comunicadora e Campanha, entre outras. Com tantas opções, há uma categoria que certamente combina com o seu projeto. Ao participar, você garante presença no Banco de Cases gratuito, visibilidade nas plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, recebe a newsletter mensal e ainda participa do Fórum Anual de Comunicação Interna, trocando experiências com os maiores nomes do setor, e da apresentação dos cases vencedores.
💡Para garantir sua inscrição, acesse o site do PEMCC ou fale com Márcio Cardial pelo WhatsApp (11) 94749-4784. O futuro da comunicação interna é construído por quem decide participar.
