O ESG e a sustentabilidade precisam estar incorporados à cultura organizacional. E, para isso, a Comunicação Interna tem um papel fundamental de difundir os alicerces das boas práticas e sugerir como incorporar no dia a dia da organização.
Qualidade de vida, por exemplo, não funciona apenas no discurso. Questões de saúde exigem que o colaborador sinta os benefícios de forma objetiva. Adriana Cohen, líder de Total Rewards América Latina na Alstom, cita estudo da Oxford, que apurou que as empresas com alto nível de bem-estar tendem a superar índices do mercado. “Em contrapartida, só 22% dos trabalhadores se sentem bem com sua rotina de trabalho. Outro estudo, da Word Happiness Foundation, aponta que os trabalhadores felizes são 14% mais produtivos e têm menos chance de pedir desligamento. E até a Organização Mundial de Saúde (OMS) estima que a ansiedade e depressão causam perdas acima de 12 bilhões de dias de trabalho por ano e o impacto de 1 trilhão de dólares”. Por isso, na Alstom, segundo Adriana, é tratado o colaborador de forma holística, “em questões de saúde, relacionamentos e relação com o mundo – com ações sociais e de sustentabilidade”.
Daniel Forastieri, VP de RH da Novelis, critica o fato de a saúde estar na pauta de muitas organizações, nas paredes, nas campanhas internas, mas, na prática, há uma distância enorme entre o que a empresa diz e a percepção que os funcionários têm. “Esse é um gap muito grande e aí entra o nosso papel como profissionais de RH: incentivar os embaixadores da cultura da empresa e ter cultura coerente”. E a cultura, para ele, se constrói com decisões, com os líderes conversando com a equipe, nos bastidores. Daniel resume em três tópicos para o RH e a Comunicação se atentarem: “Primeiro, cultura coerente. Não dá para terceirizar a cultura para um departamento específico. Deve-se construir todos os dias. Em segundo lugar, colocar métricas, indicadores de qualidade de vida que importam, que dão visibilidade e possam ser discutidos no board da empresa. E, por último, é a liderança como espelho. Líderes humanizados. Não é o que a gente fala e sim o que fazemos”.
Danila Cardoso, diretora de Pessoas na Motiva, lembrou que sua empresa não é só feita de asfalto, e sim de pessoas, e são elas que planejam e executam projetos e obras. E assim, temos que colocar em prática o propósito da empresa, para que não fique apenas nas paredes dos escritórios”. A liderança, na Motiva, segundo Danila, deve ser mais humana, mais tecnológica e mais sustentável. “Fizemos uma campanha interna de conscientização para colocar discursos na prática e capacitação dos colaboradores”. E cita informação recente publicada na revista Forbes, baseada em pesquisa, de que a liderança afeta a saúde mental dos colaboradores, na mesma proporção do seu cônjuge e parceiro.
Like que não sustenta
Alguns indicadores comumente usados pelas empresas podem enganar na real percepção do clima interno. Os likes, por exemplo, nas redes sociais. Helena Prado, presidente executiva e sócia-fundadora da Pine, diz que o que circula na internet engaja ou não e afeta a reputação das empresas. E, por isso, pesa muito na decisão das pessoas e “se o like não sustenta legado, o que ele realmente sustenta? E, na prática, como o RH e a Comunicação podem garantir que o discurso de ESG vire apenas um storytelling? Ou uma real vivência diária dentro da empresa. É algo verdadeiro, que as pessoas precisam vivenciar”. Também afirma que há alguns anos se discute muito sobre marca empregadora, que é a dor de muitas empresas. A melhor forma de trabalhar com ela, segundo Helena, é ter um entorno em que as pessoas gostam de trabalhar juntas, e isso só a cultura pode construir. E tanto o RH como a Comunicação interna têm um papel muito importante nessa construção.
Priscila Quaresma, gerente de Comunicação Interna da Votorantim Cimentos, opina que “quando se fala de narrativa de sustentabilidade, aqui na empresa, para o público interno, o que percebo é que aqui temos muita verdade. E, olhando para o futuro, temos a sustentabilidade muito conectada com a estratégia do nosso negócio. Sustentabilidade é um tema transversal, por isso temos todos os colaboradores envolvidos nisso”. Toda questão socioambiental, segundo Priscila, está ligada à cultura da empresa. “Nossa comunicação interna procura explicar nossas ações, como a compensação de carbono, e o impacto que isso tem no ambiente”.
Livia Lopes, head de Sustentabilidade na Pernambucanas, apresentou sua opinião de que a reputação envolve responder à pergunta do porquê a gente existe. “As empresas, em premiações, gostam de dizer que são as melhores do mercado. Aqui na Pernambucanas, nosso propósito é diferente: queremos ser a melhor para o Brasil e não do Brasil quando falamos em sustentabilidade. É o que fazemos aqui há 117 anos. Para existirmos há tanto tempo, algumas coisas fizemos bem e a governança é uma delas: agir com transparência, fazer o que é certo. Acreditamos na inclusão produtiva, somos um ponteiro social que é a cara do Brasil, temos que entender o público interno para entender o público externo. Por exemplo, descobrimos que tínhamos 300 pessoas trans ou não binárias trabalhando conosco, que se sentem confortáveis na companhia. O mesmo para um grupo multietário aqui, com pessoas jovens e com muitos anos de empresa trabalhando juntas. E ainda com a população negra, que representa 45% de nossa liderança”.
Chegamos ao ponto de não retorno?
Se o mundo corre perigo, com os cientistas alertando que podemos ter chegado a um ponto de não retorno dos excessos que prejudicam o planeta do ponto de vista da sustentabilidade, como a poluição e a crise climática, as empresas têm um papel importante na conscientização, não só internamente, mas de toda a comunidade em termos de práticas sustentáveis.
Bruno Borges, gerente de Campanhas e Programas de Relacionamento com o Público Interno na Petrobras, contextualiza a complexidade da operação da Petrobras. E a transição energética, que é a mudança da pauta de fontes fósseis, que ainda é dominante em todo o mundo, para uma matriz de energia sustentável e renovável. “Isso envolve não só redução de gases do efeito estufa, mas também a promoção da acessibilidade à energia. Para a Petrobras, a transição energética envolve desafios e oportunidades. Estamos investindo hoje em energias renováveis e eficiência da parte operacional”. A Petrobras, complementa Borges, fala numa transição energética justa, porque precisa equilibrar segurança energética, direitos humanos e pactos socioambientais. Fomenta o desenvolvimento econômico sócio-inclusivo. A comunicação da empresa tem esse papel de ajudar na transição de uma empresa de petróleo para a nova configuração de empresa de energia sustentável. “Precisamos comunicar isso de forma consciente”. No calendário anual, a Comunicação Interna da Petrobras tem grande agenda para falar de sustentabilidade, diversidade e inclusão.
Para Elizeo Karkoski, diretor executivo da P3K, diz não adiantar discursos bonitos, e o que importa são as atitudes, o que é feito até o final do dia. Para isso, não existem fórmulas prontas, segundo ele, “mas existem ingredientes que conectem, expliquem, engajem e, principalmente, que tenham coerência. Claro que temos impactos, mas que isso seja transparente para o colaborador comprar essa ideia”. Essa incoerência é refletida em números de pesquisa recente: “65% dos jovens querem trabalhar numa empresa comprometida com o meio ambiente, mas só 3% dos executivos dizem que sustentabilidade faz parte das estratégias”. A Comunicação Interna, insiste, pode ajudar que as coisas sejam feitas dentro das estratégias da organização.
José Luís Ovando, sócio-diretor de Estratégia e Atendimento na Supera Comunicação, lamentou não poder falar só de coisas boas, porque “aconteceram retrocessos na área. Deve-se entender o ESG como um guarda-chuva. Na quantidade de pedidos que a Supera recebeu este ano, houve uma redução no tema. Vivemos um tempo de questionamento se haverá retrocesso sobre tudo o que construímos até agora”. E destaca que precisamos ficar atentos a três pontos: “Se existe de fato uma mudança na cultura, se o ESG entrou no DNA da empresa; se existe alinhamento entre discurso e prática; e se a empresa começa de fato a influenciar parceiros, fornecedores e mercado. Segundo: compromissos institucionais estratégicos, pois, quando se forma uma agenda, existe um planejamento estratégico de ESG; e se existe um investimento contínuo, que torna essas práticas permanentes. Finalmente, se existe uma mudança de mindset de todos os colaboradores, se foi um ponto percebido coletivamente”.
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