Nos últimos as palavras “diversidade e inclusão” ganharam cada vez mais destaque na mídia e em todos os setores, em nosso cotidiano. A causa engloba o fim do preconceito e a maior participação de grupos minorizados às pautas que antes eram pouco debatidas, como as questões LGBTQIA+ e do grupo PCD e ainda ampliou o debate em torno do racismo e da misoginia.
No mundo corporativo não diferiu; cada vez mais empresas, de diversos segmentos, adotam a D&I ao seu ESG. Por mais que haja leis de inclusão na legislação brasileira, como a Lei nº 13.146/15, que garante a igualdade de tratamento a pessoas com deficiência ou a Lei 13104/15, que promove a proteção de gênero, algumas empresas ainda têm dificuldade em incluir em seus quadros candidatos ou programas que fortaleçam a diversidade no ambiente de trabalho.
Muitas companhias começaram, como pontapé nesta revolução em favor da inclusão, com os comitês de diversidade. Trata-se de uma força-tarefa formada por membros de diversos setores que atuam de forma voluntária para ajudar na realização de mudanças na cultura da empresa. Os grupos se reúnem regularmente para discutir questões positivas a serem feitas e avaliar as que estão em curso.
O tema foi pauta do painel “Um lugar para pertencer?“, na 2ª edição do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e pelas Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, no início de novembro. Participaram do debate: Bárbara Toledo, diretora de Consumo e Varejo e líder comitê de D&I da Intel; Carla Costa, gerente de Desenvolvimento Organizacional da Boehringer Ingelheim e Salim Khouri, gerente global de pessoas e líder do Grupo de Afinidade LGBTQIA + da Vale.
Diversidade na pauta das empresas
O tema tem gerado repercussões em ambos os mundos. Para as empresas que trouxeram à pauta da D&I os benefícios foram vistos rapidamente, como ressalta Salim Khouri: “Empresas que investem em diversidade tem 45% mais receitas, 60% dos candidatos buscam empresas mais diversas, 1,4 vezes maior a chance de crescimento. São milhares de dados que discutem a relevância do tema”.
Segundo a “Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão” (2020), 76% das empresas afirmam que estão investindo em diversidade e inclusão como uma política definitiva da companhia. Para elas, a diversidade e a inclusão são vistas como prioridades. Outro dado que comprova o avanço da pauta da diversidade no ambiente corporativo e também é apontado pela pesquisa da consultoria focada em recursos humanos Korn Ferry, a rápida aceleração das empresas em criar comitês e grupos. O estudo mostra que 85% das empresas brasileiras aceleram seus esforços em busca da diversidade e inclusão de abril de 2021 ao mesmo mês de 2022, porém 14% acreditam que seus esforços estão sendo efetivos.
Para Carla Costa, antes das empresas falarem em recrutamento é preciso ter objetivos claros de como as pautas de inclusão serão aplicadas, para não ficarem apenas no discurso e partirem para a prática. “Antes de falar em diversidade, antes de fazer recrutamento e montar grupos de afinidades, é preciso saber qual será meu business case e, porque ele é importante para a empresa”, afirma a gerente.
Os grupos de afinidades começaram a surgir nas empresas como a porta de entrada dos projetos de inclusão e hoje se tornaram parte das políticas de muitas companhias. Bárbara Toledo aponta que eles são importantes, não importa o tamanho das empresas. “Diversidade nas é importante e não importa o tamanho da empresa. O grau que empresas pequenas, médias e grandes exercem para desenvolver o coletivo é imensurável”.
Inclusão começa com grupos de afinidades
Os grupos de afinidades são formados por colaboradores voluntários que se juntam e compartilham experiências e buscam transformar aspectos da organização impactando pessoas e negócios nas empresas; eles começaram a se formar de forma espontânea ou a pedido dos comitês de diversidade das empresas.
Na Boehringer Ingelheim há quatro grupos formais de afinidade: raça, LGBTQIA+, gênero e pessoas com deficiência, criados em 2021. Eles estão diretamente conectados à estratégia de diversidade e inclusão da empresa. Cada comitê é formado por dois líderes que atuam juntos a colaboradores, atualmente somam mais de 300 voluntários. “Os comitês são parte de uma estratégia que tenha governança e processo, objetos e metas claras para mobilizar discussões dentro da empresa”, afirma Carla, gerente de Desenvolvimento.
Na Intel há mais de trinta grupos de afinidades, como parentalidade, gênero, raça, LGBTQIA+. No Brasil, a empresa está estruturada em três grupos: gênero, diversidade e raça. “É uma grande jornada, começamos as discussões dentro das políticas da empresa e o que podemos trabalhar”, disse Bárbara, que continuou: “Discutimos a licença maternidade ampliada e agora estamos discutindo a licença parental porque entendemos a importância do grupo familiar neste processo”.
A empresa tem investimento em cada país na área de diversidade e no Brasil tem parceiros que estão alinhados com as políticas da empresa. “Estamos empenhados em aumentar a participação de mulheres na área de tecnologia, por isso, temos dois parceiros que trabalham a formação e inclusão de mulheres”. A diretora se diz satisfeita em trabalhar a formação nos grupos de afinidades e colocá-los em prática e conseguir atingir o objetivo, que é transformar a vida dos funcionários.
A Vale segue caminho parecido para a D&I. Focada nos grupos para mulheres, negros e LGBTQIA e PCD, a empresa investe em debates e soluções para dobrar a representatividade de mulheres até 2025. Nos últimos foram aumentados em 85% o número de mulheres em posição de liderança sênior, e o trabalho agora é atingir a etapa de ter 40% de empregados negros em posição de liderança no Brasil até 2026. A empresa também é pioneira em cobrir, através do plano de saúde, a hormônio terapia na mudança de gênero para a comunidade trans.
Grupos de afinidades não são fáceis
Muitas empresas ainda não entendem a importância de grupos de afinidades e não transmitem a razão de existir desses grupos diante da diversidade das corporações. “A governança dentro de muitas companhias ainda precisa ser estruturada”, ressalta Khouri. Para o profissional ainda falta a conscientização por parte de altos cargos. “Não se começa por grupos de afinidades, eles são uma consequência de uma estratégia arrojada de médio e longo prazo de diversidade e inclusão”, disse Salim.
Carla complementa afirmando que empresas precisam de fato uma cultura de inclusão, estar aberta de fato ao diferente e não criar medidas por exigência do mercado ou seguir um padrão. Para a profissional, as empresas devem estar apoiadas em uma cultura forte de inclusão desde os programas de estágios até a promoção dos cargos de alta liderança. “As companhias devem estar abraçadas a diversidade e inclusão e com o apoio da liderança, precisamos ter um movimento forte de baixo para cima, que inclua todos os funcionários”, finaliza a gerente.
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