A inteligência artificial é neutra nos processos de recrutamento? E até que ponto a tecnologia afeta e transforma a cultura organizacional? Especialistas falam que a IA pode ser uma aliada aos processos internos.
A adoção de inteligência artificial no recrutamento ampliou a eficiência dos processos seletivos, mas também trouxe à tona questionamentos sobre neutralidade e justiça. Algoritmos aprendem a partir de dados históricos e, quando esses dados refletem desigualdades estruturais, o risco de exclusão se intensifica.
Para Daniela Monteiro, diretora de RH e Marca da Editora do Brasil, a tecnologia apenas espelha decisões humanas acumuladas ao longo do tempo. “Se sempre contratamos perfis muito parecidos, o algoritmo entende que esse é o perfil adequado”, afirma.
Segundo ela, o desafio está menos na ferramenta e mais na consciência de quem a utiliza. “A inteligência artificial pode ser calibrada, mas isso exige intenção, olhar crítico e responsabilidade humana”, reforça.
Quem é responsável pelos vieses dos algoritmos?
A discussão sobre vieses em inteligência artificial costuma atribuir o problema à tecnologia, mas essa lógica ignora um ponto central: algoritmos não pensam sozinhos. Eles aprendem a partir de decisões humanas acumuladas ao longo do tempo, refletindo padrões sociais, culturais e organizacionais já existentes.
Para Caroline Marques, gerente sênior de RH da Syngenta, tratar a IA como neutra é um erro conceitual perigoso. “As ferramentas são programadas por pessoas e, consequentemente, carregam os vieses estruturais da sociedade”, afirma. Segundo ela, quando não há consciência crítica, a automação apenas acelera desigualdades históricas.
Caroline alerta ainda para o impacto reputacional dessas decisões. “O candidato não vê o fornecedor da tecnologia, ele vê a empresa. É a marca da organização que está ali quando alguém se sente excluído”, diz. Por isso, ela defende auditoria contínua, revisão de critérios e uso da IA como apoio, nunca como decisão final isolada.
A inclusão não se encerra na admissão. Para Daniela Monteiro, o recrutamento inclusivo só funciona quando a organização está preparada para receber as pessoas. “Não adianta contratar se a empresa não está pronta para incluir”, afirma.
Ela compartilha aprendizados práticos da Editora do Brasil, como a criação de salas de descompressão para profissionais autistas e o preparo mais detalhado das lideranças. “Dizer apenas que alguém tem autismo é genérico. O líder precisa entender necessidades específicas”, explica.
Segundo Daniela, diversidade é uma jornada contínua. “Você abre essa conversa e ela nunca mais se fecha. A empresa amadurece junto”, afirma.
A tecnologia pode se tornar um novo fator de exclusão?
Além de raça, gênero e deficiência, o avanço tecnológico trouxe um novo risco: a exclusão geracional. Para Salim Khouri, líder global de DEI da Syngenta, o impacto da IA não é homogêneo e precisa ser tratado com sensibilidade e escuta.
“O maior desafio não é a tecnologia em si, mas o medo que ela provoca”, afirma. Samir defende que o letramento digital deve caminhar junto com acolhimento emocional, especialmente entre profissionais mais experientes, que muitas vezes associam inovação à perda de espaço.
Segundo ele, criar ambientes seguros para experimentação muda a relação com a tecnologia. “Menos imposição e mais conversa. Quando as pessoas entendem que a IA é aliada, não ameaça, a resistência diminui”, explica. Para Samir, a inclusão tecnológica é também um exercício de empatia.
A cultura organizacional define quem aprende e quem fica para trás?
Para Mariane Aragoni, diretora de Recursos Humanos Latam da GE Healthcare, a tecnologia só se torna inclusiva quando existe uma cultura que legitima o aprendizado contínuo. “As pessoas precisam se sentir confortáveis para dizer ‘não sei’ e pedir ajuda”, afirma.
Ela reforça que a percepção de benefício prático acelera a adesão. “Quando a tecnologia vira copiloto do trabalho, e não um teste de competência, a mudança acontece”, diz. A experiência com ferramentas digitais no dia a dia mostrou que a resistência diminui quando o ganho é concreto.
Mariane destaca ainda o papel das trocas intergeracionais. Programas de mentoria reversa criam pontes entre repertórios diferentes. “Jovens trazem fluidez digital, profissionais mais experientes trazem vivência e contexto. Essa combinação fortalece a inclusão”, afirma.
A inclusão tecnológica também passa por reconhecer que as pessoas não partem do mesmo ponto. Para Danielle Arraes, diretora de RH Latam da JDE Peet’s, assumir que todos têm o mesmo acesso ou domínio digital é um erro estrutural.
“O óbvio não é óbvio para todo mundo”, afirma. Em uma organização com grande parte da população operacional, Danielle explica que soluções precisam ser simples, acessíveis e multicanais. “Celular, liderança direta, mural. Tecnologia não pode constranger ninguém”, diz.Para ela, cultura inclusiva se constrói nas escolhas do dia a dia. “Se eu não penso nos diferentes contextos, eu excluo sem perceber”, afirma. Danielle reforça que tecnologia só gera pertencimento quando respeita ritmos, histórias e realidades distintas.
“A inteligência é uma grande aliada quando falamos em recrutamento e também em todos os processos”, opina Fernanda Padilha de Oliveira, analista de RH na Metadados. “Auxilia na parte operacional. A IA por aqui é minha assistente direta. Na Metadados temos uma plataforma de recrutamento que auxilia muito na triagem de currículos, no contato com as pessoas. Também existem serviços externos que fazem essa busca de candidatos via IA. É um tempo operacional que economizamos”. E na área de diversidade e inclusão, Fernanda lembra que, quem alimenta a IA são as pessoas, numa forma de combater vieses e não acontecer exclusões. Na contratação, mesmo com política de cotas, Fernandas revela que o objetivo da empresa nunca foi considerar deficiências e sim aptidões, experiência e história de vida da pessoa. “Conseguimos trazer bons funcionários através dessa ação”, admite. “Além disso eles são protagonistas das próprias carreiras”
A importância Comunicação Interna na Diversidade e Inclusão
“Diversidade e Inclusão não são apenas valores, são estratégia de negócio”, defende Danila Pires Cardoso, diretora de Pessoas do Grupo CCR e uma das patrocinadoras do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão. “Empresas que abraçam a pluralidade criam ambientes mais inovadores, reduzem a rotatividade e aumentam atratividade e engajamento. Equipes diversas ampliam perspectivas, enriquecem decisões e fortalecem a conexão com clientes, refletindo a sociedade em que atuamos”.
Falando a respeito da importância da Comunicação Interna nas estratégias de Diversidade e Inclusão, Danila expõe que “a Comunicação Interna é o motor da evolução cultural. “Ela conecta pessoas, fortalece valores e impulsiona inovação. Por meio de campanhas educativas, conteúdos claros e acessíveis, histórias reais de colaboradores e espaços de diálogo, é possível engajar e sensibilizar equipes. Além disso, materiais visuais, integração com datas comemorativas e divulgação de treinamentos reforçam a importância do tema. Quando a comunicação apresenta indicadores e resultados, ela transmite transparência e credibilidade, mostrando que D&I é um compromisso estratégico e não apenas discurso. Assim, a comunicação interna conecta pessoas, fortalece valores e impulsiona a inovação”.
Essa discussão fez parte dos painéis “Para além do algoritmo — Qual viés está de fato calibrando o seu recrutamento?”, e !Novas soluções, novos problemas — Como promover a inclusão digital entre gerações e níveis hierárquicos“, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Assista os painéis de debates do segundo dia aqui.
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