Em muitas companhias, a representatividade ainda se resume a uma única presença. Ser a única mulher na liderança, o único profissional negro no time, a única pessoa trans na empresa carrega um peso emocional e simbólico, além de uma pressão desproporcional de representar toda uma comunidade. De acordo com a Harvard Business Review, 58% desses profissionais relatam solidão e sobrecarga emocional no ambiente de trabalho. Mas isso pode ser melhorado e reverter em produtividade e inovação para as empresas, além do óbvio impacto social, dentro e fora da companhia.
Uma saída é a adoção de cotas, que encontra certa resistência no ambiente corporativo por desconhecimento sobre sua eficácia. O relatório Diversity Matters, da McKinsey, aponta que companhias com maior diversidade racial e de gênero têm desempenho financeiro superior. Mesmo assim, programas de inclusão esbarram em vieses internos: lideranças que temem perda de meritocracia, equipes que reproduzem estigmas e colaboradores que interpretam cotas como concessões, e não como ferramentas de equidade.
Rafaela Magalhães, coordenadora nacional de Marketing & ESG na Adecco, admite que, mesmo com todo o esforço de Diversidade e Inclusão, ainda é rodeada mais de pessoas brancas, sendo ela declaradamente negra. Apesar de não ver muitas outras mulheres em posições de liderança, fez um trabalho interno, sem entrar na questão da meritocracia, que vai para outro caminho e ela não compactua. Seu ponto de virada na empresa, revela, foi trabalhar a autoestima, dizer para si mesma que é capaz, pois a questão da rejeição interna muitas vezes está presente no trabalho, até mesmo em Salvador, sua origem. “Lidei com isso na minha cabeça, lembrando sempre de minhas conquistas pessoais. Desde o esforço extra na faculdade, a trabalhar cedo e a se dedicar acima da média em toda sua carreira. Ela diz sentir falta de referências, outras mulheres brancas em posição de liderança.
O ponto de virada foi na Adecco, admite. “Entrei na empresa como jovem liderança no programa CEO por um mês, em que, como o nome diz, trabalhava nesse período ao lado da alta direção da empresa”. Programa que tinha conexão global e foi para a Itália atuar com outros CEOs. “Quando consegui essa grande oportunidade que transformou minha vida, virei uma chave na minha cabeça e entendi que eu era capaz de realizar coisas, não tinha nada relacionado com o externo”.
Aline Rocha, conteudista e líder do LAB Diversidade na Supera Comunicação, diz que a questão de autoestima não era tão falada quando era criança; agora a próxima geração tem mais informação e apoio. “Então esse assunto tem que ser trabalhado nas organizações”. Ela explica que, pelos conceitos da psicologia, a personalidade se forma até os sete anos; então, como você se vê, é amado e é tratado na infância, irá se identificar até a vida adulta. “Precisamos sempre estar rodeados de pessoas que entendam disso e consigam plantar essa sementinha, como eu tive por parte de meus pais e avós”.
“Precisamos aprender a nos blindar, trabalhar a autoestima, porque iremos, como negros e negras, encontrar preconceitos em todas as áreas”.
Tiago Rodrigues, consultor na Crescimentum, enfatiza a importância de ter referências e conhecer a vivência e realidade de outros profissionais que fazem parte de grupos minoritários dentro das empresas. “E aí supera-se a solidão profissional. O momento de compreensão de meus pares também foi importante”. Ele concorda que a parte da infância e juventude, tendo pessoas como referência e que ajudem na questão da autoestima, é muito importante. “Sempre tive a sensação de precisar de aprovação das pessoas brancas, mas precisei também ser entendido e validado como pessoa negra”. Às vezes, Tiago diz que, por medo de uma macroexposição, teme expor todo o seu potencial.
Inclusão produtiva
Para Andressa Borba, diretora de Impacto Positivo e Comunicação Corporativa da Leroy Merlin Brasil, a virada de chave na questão da diversidade e inclusão começou quando os dados revelaram uma incoerência estrutural. “A operação tinha quase metade de mulheres, mas a liderança era formada por apenas 9%”, relembra. A constatação levou à criação de um comitê de diversidade e ao estabelecimento de metas internas, inicialmente focadas em gênero e pessoas com deficiência.
Com o tempo, a agenda evoluiu para outros marcadores sociais. “Diversidade é olhar dados, olhar o mercado e olhar para as nossas pessoas”, afirma Andressa. O avanço das metas, segundo ela, não eliminou os desafios, mas trouxe clareza sobre o caminho. “Demos grandes passos, mas sabemos que a jornada ainda é longa.”
A adoção de metas claras aparece como um ponto comum entre as organizações que conseguiram avançar de forma consistente. Na Leroy Merlin, as metas internas acabaram se tornando referência global. Hoje, a empresa se aproxima de 50% de mulheres na liderança e supera a cota legal de pessoas com deficiência, com objetivos próprios de expansão contínua.
Esse mesmo raciocínio orienta a atuação do Grupo Casas Bahia, segundo Andréia Fernandes Nunes, diretora executiva de Gente, Gestão e Assuntos Corporativos. “Diversidade só muda quando vira meta de todo mundo”, afirma. Na rede varejista, os indicadores de diversidade fazem parte da avaliação de desempenho de 100% dos colaboradores, do presidente ao assistente.
“O comportamento muda quando você mede”, reforça Andréia. Programas de desenvolvimento feminino e racial foram estruturados para garantir que as metas não fossem apenas numéricas, mas acompanhadas de preparo real das pessoas. “Não basta abrir a vaga. É preciso garantir prontidão”, diz.
Programas de desenvolvimento resolvem gargalos históricos?
O investimento em programas estruturados aparece como resposta direta às desigualdades históricas de acesso. No Grupo Casas Bahia, mais de 900 mulheres participaram de um programa de desenvolvimento focado em liderança feminina. O patrocínio da alta liderança foi decisivo para o sucesso da iniciativa.
“Ter um vice-presidente como patrocinador muda tudo”, destaca Andréia. Segundo ela, envolver homens nesse processo ajuda a romper a ideia de que diversidade é uma pauta exclusiva de grupos minorizados. “É uma responsabilidade coletiva”, afirma.
Na Leroy Merlin, o mesmo princípio se aplica a programas voltados a pessoas com deficiência, jovens em situação de vulnerabilidade e mulheres prestadoras de serviço. “A inclusão precisa acontecer dentro e fora da empresa”, pontua Andressa Borba. Para ela, o impacto social amplia o impacto do negócio.
A expansão da diversidade para além dos muros corporativos aparece como um diferencial estratégico. Programas de inclusão produtiva, formação de jovens aprendizes e capacitação de mulheres empreendedoras mostram como DEI pode gerar transformação econômica concreta.
“No varejo, temos uma responsabilidade enorme com o primeiro emprego”, declara Andréia. Segundo ela, jovens em extrema vulnerabilidade que passam pelos programas de formação chegam mais preparados, ganham autoestima e ampliam rapidamente a renda familiar.
Andressa, da Leroy Merlin, complementa que esse tipo de investimento cria um ciclo virtuoso. “Quando você forma pessoas, transforma famílias, comunidades e o próprio mercado”, diz. Para ela, diversidade deixa de ser apenas representatividade e passa a ser desenvolvimento social.
Importância do Fórum de Diversidade e Inclusão
“A estratégia de D&I no ambiente corporativo é crucial para reparação das disparidades sociais a que os grupos minorizados vivenciam diariamente”, avalia Laís Souza, gerente de DE&I Accor Américas PM, uma das patrocinadoras do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão. “Gerar oportunidades significativas de emprego e desenvolvimento pessoal e profissional muda realidades e apoia a todos enquanto sociedade”.
A respeito do Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, diz ser “um espaço tão rico de trocas e saberes. A dinâmica dos painéis com distintos setores empresariais e temas sempre tão atuais é muito produtiva e nos ajuda no desenvolvimento de novos saberes e ampliação de rede de contatos e benchmark. Vida longa ao Fórum!”
Essa discussão fez parte dos painéis “Sem ponto de referência — Quando a inclusão ainda é solidão: o desafio de ser o único; e “Cota sem preconceito”, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Assista os painéis de debates do segundo dia aqui.
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