A agenda de diversidade, equidade e inclusão avançou nas organizações brasileiras, mas ainda carrega um paradoxo estrutural. Em muitas empresas, iniciativas importantes continuam sustentadas por poucas pessoas, geralmente pertencentes aos próprios grupos minorizados, que assumem um papel quase militante dentro do ambiente corporativo. Esse modelo gera sobrecarga emocional, desgaste contínuo e risco de esvaziamento da pauta ao longo do tempo.
“Formar grupos de afinidade de diversidade, equidade e inclusão, com grupos minorizados e pessoas que se identificam com a causa é relativamente comum, mas conseguir voluntários de forma equilibrada é desafiador”, observa Tatiana Barrocal Porto, executiva de RH. Segundo ela, o problema não está na falta de interesse, mas na concentração do engajamento. “São sempre as mesmas pessoas, que já vivem essas dores no dia a dia, que acabam assumindo também a responsabilidade de educar, mediar conflitos e sustentar iniciativas”, afirma.
Esse cenário cria um efeito colateral silencioso. Quando o peso da transformação recai sobre poucos indivíduos, o sentimento de pertencimento dá lugar ao cansaço e à frustração, pois essas pessoas se sobrecarregam por não ter mais gente participando desses grupos. “Existem pessoas muito engajadas, interessadas, que sofrem no dia a dia, que querem contribuir e agregar valor através de letramento ou gestão de conflitos, mas quando olham para o lado não tem muitas outras pessoas se engajando. A diversidade passa a existir como discurso institucional, mas não como prática compartilhada, o que enfraquece a própria cultura organizacional”. Segundo pesquisas, essa sobrecarga pode gerar até 40% a mais no índice de exaustão, o que impacta a produtividade e engajamento.
Para Lorenna Oliveira, gerente de Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social do Electrolux Group América Latina, diversidade só se sustenta quando deixa de ser projeto e passa a ser cultura. “É uma jornada longa, que começou em 2014, no nosso caso, e precisa ser contínua para não depender de pessoas específicas levantando essa bandeira sozinhas”, afirma.
Na Electrolux, a estratégia envolveu engajar a liderança desde o início. Treinamentos sobre vieses inconscientes foram direcionados especialmente aos gestores, responsáveis por contratar, desenvolver e promover pessoas. “A liderança precisa estar junto, porque é ela quem toma decisões que impactam diretamente a diversidade”, explica Lorenna.
Ao longo do tempo, a empresa estruturou comitês de diversidade com grupos de afinidade e criou um sistema de governança com mandatos, papéis definidos e patrocínio da alta liderança. Hoje, mais de 600 colaboradores atuam como aliados na região. “Sozinha, nenhuma área transforma uma organização desse porte. A mudança acontece quando a estratégia permeia todos os níveis”, reforça.
O dilema do burnout
“O burnout significa esgotamento do cérebro”, aponta Sérgio Amad, CEO da Fiter. E para existir um programa de diversidade e inclusão nas empresas, que identifique os problemas, é preciso métricas, defende o executivo. “Temos que olhar a visão da empresa, cada item da cultura, para ver se as informações são coerentes. Quando olhamos o manual de cultura, tem algum item que se refere à diversidade? Em tese a diversidade não deveria ser uma bandeira nem um problema. Então temos que tratar da discordância velada, que ninguém fala. Temos que ter dados para medir isso”. Pesquisas de clima anuais envelhecem em um mês, segundo ele. As medições deveriam ser pelo menos mensais, recomenda.
Hoje já existem referências internacionais e com a inteligência artificial é possível medir o índice de felicidade interna. “As pessoas dos grupos de diversidade sofrem muito mais burnout”, aponta Amad. “Mas a diversidade interna aumenta os indicadores de felicidade”. Parece uma contradição, mas é algo que tem que ser trabalhado nos letramentos, para não ficar apenas nos aspectos negativos.
Importância da D&I
“A Diversidade e Inclusão são essenciais para qualquer organização que queira crescer de forma sustentável, inovar e se conectar com a sociedade”, defende Salim Khouri, diretor de RH da Syngenta, uma das empresas patrocinadoras do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão. “Ambientes diversos ampliam repertório, melhoram a qualidade das decisões, fortalecem o clima interno e aumentam a capacidade de criar soluções relevantes. E, para que tudo isso aconteça de maneira orgânica e verdadeira, a comunicação interna tem um papel decisivo. Ela ajuda a educar, criar consciência, dar transparência às escolhas da empresa e abre espaços de diálogo que fortalecem a segurança psicológica. Quando a comunicação é clara e coerente, a cultura se move, as pessoas se engajam e a pauta deixa de ser um ‘tema’ para virar prática cotidiana”.
Essa discussão fez parte do painel “Bandeira que pesa — Como cuidar da sobrecarga de quem precisa representar a todos o tempo todo“, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
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