Empresas diversas têm 39% mais chances de superar seus concorrentes, mas a eficácia dessas políticas depende de como os indicadores são interpretados. A gestão de Diversidade, Equidade e Inclusão deve, sim, ser orientada por dados sem perder de vista a humanidade que existe por trás deles.
Por outro lado, se você não faz nada para transformar uma estrutura, você está apenas a fortalecendo. Essa mentalidade pode ser revolucionária para empresas que são afetadas pelas mazelas do racismo estrutural, que impede promoções, prejudica feedbacks e cria tensões invisíveis no ambiente. Uma pesquisa da ThoughtWorks mostra que 56% dos profissionais negros afirmam nunca ter tido um gestor da mesma raça, além dos números que apontam para a falta de oportunidades: embora 56% da população brasileira seja negra, apenas 6,3% ocupam cargos de gerência.
“Dados são oportunidades para tirarmos fotografias dos cenários”, explica Danilo Camapum, gerente de Gente e Gestão da LG lugar de gente. “E quando falamos de dados de diversidade, equidade e inclusão, automaticamente vêm à cabeça os dados demográficos e suas representatividades, o que é importante mensurar. Mas o importante é sabermos a percepção das pessoas sobre essa representação. Nós somos uma empresa de tecnologia e esse mercado é predominantemente masculino. E hoje, no recorte demográfico na companhia, temos 43% de mulheres e 57% de homens. Mas, em um recorte de lideranças, esses números para mulheres caem um pouco. Podemos dizer que temos uma equidade de gênero equilibrada na empresa. Mas são as pesquisas de clima que vão dizer como essas mulheres se sentem com relação ao pertencimento e à liderança. E aí podemos fazer ajustes”.
A Copastsur tem várias ações em prol da diversidade. Kamylla Sizidio, gerente de Pessoas e Cultura na Copastur, revela que existem três grupos de afinidade — LGBT+, Ancestrais e Mulheres — e um comitê dividido em alguns outros grupos, com 30 pessoas cuidando desse tema internamente, inclusive da comunicação. “Olhamos bastante as pesquisas para entender os recortes que precisamos ter mais atenção. Temos um censo anual, mas com perguntas qualitativas”. Em outra frente, Kamylla enfatiza o trabalho com lideranças, para dar uma linha da intencionalidade. “Um de nossos indicadores de pesquisas é saber quantas lideranças fazem parte de nossos grupos diversos. Hoje 50% de nossas lideranças são pessoas diversas e isso contribuiu muito na intencionalidade.”
Larissa Faresin, gerente de Sustentabilidade e Diversidade na Edenred, defende a questão do censo como estratégia relevante. Precisamos de dados e, ao mesmo tempo, temos o desafio de não transformar as pessoas em um número. É preciso tratar os dados de forma anônima, definir quem vai ter acesso a esses dados de pesquisa. Temos também uma campanha recorrente de autodeclaração, pensando que, quando olhamos a questão racial, é . É preciso tratar os dados de forma anônima um dado que o governo permite que tenhamos essa informação. Temos grupo de gênero, raça, LGBT+, geracional e pessoas com deficiência. E 300 colaboradores nessas cinco frentes. A questão do acolhimento nesses grupos é importante, mas tem que ser um espaço propositivo. Esses grupos de afinidade nos ajudam a desenvolver projetos para criar uma cultura de diversidade e pertencimento.
Renato Acciarto, diretor de Estratégia de Comunicação Corporativa e de Relações Institucionais da 2 Spread Comm, comenta sobre a importação de práticas de gestão estrangeiras e questões sociais, principalmente dos EUA, e menciona o crescimento atual do movimento negro norte-americano, que foi impactado pelo assassinato de George Floyd por um policial branco e, por outro lado, pelo trumpismo, que provocou um certo tracionamento em desfavor das políticas de raça. Acciarto também contesta o número de 54% de negros declarados no Brasil, segundo o IBGE. “Esse número deve ser bem maior”, argumenta. “Esse assunto na organização deve prosperar sem que seus atores sejam classificados como chatos ou militantes. Nem fazer por filantropia, pois tem dados que comprovam vantagens econômicas, de engajamento e produtividade para empresas que adotam a D&I”.
Na avaliação de Jaime Almeida, vice-presidente de DEI e sócio da FESA Group, a trajetória da diversidade nas empresas brasileiras revela uma dependência histórica de estímulos externos. “A pauta de gênero avançou porque houve pressão de empresas americanas. Já a pauta étnico-racial só ganhou força a partir de 2020”, analisa.
Segundo ele, o período recente expôs o quanto parte do mercado não estava genuinamente comprometida. “Empresas que tinham interesse real mantiveram investimentos. As oportunistas abandonaram a pauta quando o cenário político mudou”, afirma. Para Almeida, 2025 tende a ser lembrado como um ano de retração na agenda de diversidade.
Os números reforçam esse alerta. Projeções indicam que, no ritmo atual, seriam necessários séculos para alcançar equidade de gênero e raça. “Mesmo celebrando avanços, a distância para o cenário ideal ainda é enorme”, destaca. Para Almeida, desacelerar agora significa interromper uma jornada que mal começou no Brasil.
Para Thaís Patrício, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão do Grupo Motiva, a diversidade precisa ser tratada como estratégia de negócio, não como filantropia. “Empresas existem para fazer negócio. E as diversas são mais inovadoras, mais lucrativas e mais sustentáveis”, afirma.
Na Motiva, a estratégia envolve programas estruturados, como mentorias exclusivas para profissionais pretos, com foco em acelerar o acesso a posições de liderança. “A base é majoritariamente preta, mas o topo não reflete isso. Sem intencionalidade, esse cenário não muda”, diz Thaís.
Ela também chama a atenção para o papel dos gestores intermediários. “O CEO dá o tom, mas quem fecha a vaga é o gerente. A pergunta é: como estamos influenciando essas decisões?”, provoca. Para Thaís, short lists diversas só funcionam quando há preparo e convicção de quem decide.
Essa discussão fez parte dos painéis “Números que importam — O que auditar sem transformar pessoas em marcadores; e Ritmos desiguais — Os reflexos do racismo estrutural na ascensão e pertencimento corporativo“, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
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