Quanto custa fazer o que é melhor para sua empresa? A inclusão ainda é tratada por muitas organizações como uma obrigação, em vez de estratégia de negócio. Empresas com culturas inclusivas são seis vezes mais inovadoras do que as demais, de acordo com pesquisa da Accenture. Investir em equidade e diversidade vai muito além do gasto com capital, pois também exige a capacidade de rever prioridades, fazer mudanças estruturais e integrar a pauta à gestão.
Além disso, sua mensagem pode ter destino certo, mas sempre há o risco de esbarrar em ruídos, distrações ou até mesmo na falta de conexão (tecnológica e real). No ambiente corporativo, isso não é diferente: comunicamos muito, mas conectamos pouco. Entre diferentes sotaques, funções, turnos e histórias, a comunicação interna só cumpre seu papel quando deixa de ser uma rota logística e se transforma em ponte de conexão e pertencimento. Um relatório recente da Gallup indica que apenas 28% dos funcionários no mundo se sentem verdadeiramente engajados pela comunicação da empresa, enquanto estudo da Deloitte mostra que estratégias de comunicação inclusiva elevam em até 40% a sensação de segurança psicológica, uma condição básica para qualquer política de diversidade funcionar.
T
“Não existe uma forma única de as empresas financiarem esses programas e conectarem os valores de Diversidade e Inclusão nos negócios”, declara Marcelo Parpulov, gerente executivo de Recursos Humanos e ESG da Atlas Schindler. “Aqui na Atlas Schindler, a Diversidade é independente como área e existe desde 2017. Cada ano um diretor é patrocinador e temos autonomia na estratégia. Não passa por outros diretores e pelo presidente, apesar de ter chancela dele”. Apesar disso, “temos que trabalhar de forma coerente com os nossos valores”. O financiamento vem via gestão de resíduos em ESG, que gera R$ 3 milhões em receita. Boa parte desse dinheiro retorna para letramentos e ações em Diversidade e Inclusão. Está conectado aos valores da empresa. O desafio é o grande público masculino nessa atividade, mas a empresa está trabalhando nesse ponto da equidade. “Tivemos uma meta de 100 técnicas mulheres e batemos esse número; temos 110 hoje, com formação interna específica de quatro meses, e formamos não só para nós, mas também para o mercado.
Na Pernambucanas, segundo Livia Lopes, gerente de Gente, Sustentabilidade e Impacto Positivo na Pernambucanas, existe a área de DI como instrumento de mudanças. “Perguntamos sempre o porquê de trabalharmos esse tema. Se a resposta for porque dá dinheiro, e dá mesmo, talvez não tenhamos uma estratégia tão dedicada”. A resposta correta é “porque acreditamos que podemos mudar o país enquanto empresa” Isso foi discutido desde a área de operações e se perpetua pelo Conselho de Administração. É um movimento que vem de baixo para cima”. São 500 lojas em todo o Brasil, não é possível deixar tudo somente para os diretores. As pessoas devem se envolver nesse movimento desde a base, segundo ela. “Não precisamos convencer ninguém para mostrar. E a mudança estratégica vem realmente de baixo para cima. Mostramos que é um diferencial competitivo. A gestão financeira deve ser considerada nesse processo”.
“Na Accor”, continuou Laís Souza, gerente de Diversidade, Equidade e Inclusão na Accor, “nós temos dados, temos uma estratégia bem desenhada ao longo dos anos, dizendo o caminho que queremos percorrer. Essa estratégia é um diferencial competitivo para nós. E temos compromisso com essa temática, até porque nossa proposta como empresa de origem francesa é nos conectarmos ao local onde estamos e qual a diferença para essas comunidades que nos conectamos. Nosso trabalho de Diversidade, Inclusão e Equidade acontece com uma estrutura autônoma e trabalha lado a lado com o time de Sustentabilidade. O tema está totalmente atrelado à nossa estratégia, pois somos uma empresa que conecta pessoas a pessoas. Não é um custo, e sim uma linha de investimento. Temos consciência de como isso é estratégico e um diferencial competitivo para a Accor”.
Conexões humanizadas
Felipe Thomé, CEO da Cognitive, lembra que muitas vezes as empresas são barulhentas. Existe muita informação, mas a imagem real do que a empresa quer passar não é entregue. E entrega não é por visualização nas redes, ou porque não viram a mensagem e o comunicado. E sim, quando não se conectaram e não viram sentido naquilo. “Não entenderam a mensagem ou não sabem o que fazer com aquela informação recebida”. A humanização da mensagem é fundamental, segundo Felipe, e os emails e comunicados da Comunicação Interna devem estar com o nome de quem produziu. “E para quem está distante, trabalhando em home office, por exemplo, não necessariamente, mas também longe fisicamente, deve-se criar rituais para fazer essas conexões”. E exemplifica dizendo que, se não é possível a empresa estar se comunicando frequentemente, a comunicação entre as pessoas já gera essa conexão em nome da organização. Para quem está online, ele oferece o exemplo de sua empresa, onde a cada 15 dias existe um happy hour online, com conversas bem informais, além de falar de trabalho. “Um desses rituais de conexão já gerou até casamento internamente, entre colaboradores que moravam em estados diferentes”.
Existe ainda a necessidade de tornar a comunicação menos mecânica e mais humana, especialmente em ambientes híbridos ou remotos. “Eu acredito que o segredo aqui é a humanização, pelo menos pela minha experiência”, afirma Lucas Moura, gerente de Comunicação e Responsabilidade Corporativa da Construtora Tenda. Segundo ele, a Tenda promove sessões mensais nas quais os líderes abrem salas para conversas informais sobre trajetórias e desafios. “Mostrar que realmente existe uma pessoa falando ajuda a criar esse vínculo”, pontuou.
E a inclusão, para Lucas, começa em sua área, a Comunicação. “O Brasil é um país diverso, miscigenado, e temos muita comunicação que não reflete a população brasileira como um todo; o próprio texto escrito, feito de uma forma que não inclui. Temos uma oportunidade aí para a comunicação conseguir abarcar mais pessoas e representar melhor o Brasil.” Lucas defendeu integrar sub-representados em fotos, rádios de obra e eventos como o Dia da Consciência Negra.
A comunicação pode transversalizar a diversidade e inclusão, evitando que fiquem restritas a campanhas pontuais. Jeane Mesquita, diretora de Comunicação Interna e Comunidades na Rede Comunicação, enfatiza que “diversidade e inclusão, eu trato como a cultura, aquilo que se vive no dia a dia, o respeito que temos com as pessoas”. A comunicação interna precisa fazer sentido nesse processo. “Faz sentido quando gera valor para outras pessoas. E recomenda: temos que sair dessa comunicação mais informacional para uma comunicação mais dialógica, mais aberta à escuta, que promove o diálogo, que dá lugar de fala para as pessoas. É isso que vai conectar e inspirar as pessoas. Pequenas ações funcionam bem, segundo ela, como um café com o CEO ou com as lideranças, por serem reuniões face a face, criam momentos para mostrar que somos todos iguais, com nossos desafios e vulnerabilidades”.
Essa discussão fez parte dos painéis “Quem tem medo do custo? — Qualquer empresa pode e deve investir em DEI” e “Sua mensagem não foi entregue”, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Assista aos painéis de debates do segundo dia aqui.
Oferecimento
