Grupos minorizados em busca de representatividade

Os diversos grupos minorizados nas organizações, como LGBTQIA+, negros e mulheres buscam conquistar mais espaço e representatividade. Esse foi o tema de três painéis no 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, realizado no final do ano passado e organizado pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH: “Como quebrar o tabu Líderes compartilham suas experiências na inclusão LGBTQIA+”, com a participação de Rafaela Learte Mesquita, especialista de Pessoas com foco em DEIP na Zurich Seguros; Isa de Avila, líder e palestrante na DeuMatch DEI; e Fernanda Dabori, vice-presidente de Planejamento e Atendimento na Fundamento; “Palavra que expande – Letramento racial como ferramenta de conscientização”, com Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços; Fernanda Quadros, diretora de Sustentabilidade e Diversidade na ABRH SC; Juliana Dias, HR Business Partner Manager na Colgate-Palmolive; e “Foco afirmativo – Desenvolvimento de carreiras para públicos específicos”, com Cristiano Borges, gerente sênior de Cultura, Inclusão e Engajamento no Grupo Amil; Debora Gepp, gerente global de Diversidade e Inclusão na Thomson Reuters; e Kelly Cufone, diretora de Projetos na United Minds.

Sem tabus

Em Como quebrar o tabu, Fernanda, da Fundamento, abriu a conversa falando do desafio que e incluir as pessoas. “E a diferença que a gente vê e escuta, como senso comum, das pessoas reconhecerem que existe um discurso mas ainda observamos uma distância a prática”. E citou pesquisa da Infojobs que diz que 59% dos profissionais reconhecem que isso está mais no discurso do que no dia a dia das empresas. E só 38% acredita que é uma conscientização genuína. E questionou aos participantes sobre o que estaria faltando para galgar um espaço maior.

Isa, uma mulher trans, da DeuMatch DEI, confirma que falar sobre diversidade tem que vir da empresa de forma genuína, e quando isso não acontece, as pessoas não reconhecem a prática e acaba trazendo uma imagem mais negativa do que positiva do que está se fazendo. “Falta engajamento da alta e média liderança”. Fundamental, opina, é olhar o ambiente em que as pessoas que trabalhem com o tema e atuem com o mínimo possível de interferência do que as vezes as pessoas tem por medo, ressalvas. E o medo da diversidade é o principal fator bloqueante, ressalta Isa, porque é o que afasta as pessoas do tema diversidade. E se distanciam do fato que é necessário trazer mais equidade e inclusão dentro de um ambiente corporativo. Mas o que as empresas querem hoje, aponta, é que “os colaboradores cada vez mais se sintam bem, se sintam confortáveis”. E a população trans no Brasil é de 10%, o que leva a questão: qual o percentual dos trans dentro das organizações?

Rafaela, da Zurich Seguros por sua vez, opinou que o posicionamento precisa ser institucional. Porque as crenças se mantem e são diversas também. “Na Zurich procuramos trazer esse posicionamento de forma institucional, entendendo que, por mais que você tenha suas crenças, e elas serão respeitadas, aqui dentro as coisas funcionam dessa forma. E assim estamos conseguindo mudar o pensamento de muitas pessoas”. E ela exemplificou esse posicionamento institucional dizendo que a Zurich patrocinou, pelo segundo ano, a parada LGBT, com mais de 1 milhão de pessoas. “A nossa alta lideranças percebeu a importância do tema, do posicionamento de marca, para que as pessoas se sintam pertencentes. E dentro da empresa as pessoas se sentem seguras nesse posicionamento”. E ciou a pesquisa interna de engajamento que apontou um aumento da segurança psicológica dos colaboradores de 16 pontos de 2016 para 2024. Aqui as pessoas vem trabalhar da forma que se sentem mais confortáveis.

Unindo os pontos medo, dito por Isa, e segurança psicológica, abordado por Rafaela, duas questões complementares e opostos ao mesmo tempo, Fernanda fez uma ponderação: as pessoas que estão num ambiente majoritariamente diferente, tem que se sentir acolhidas. Rafaela explicou que as pessoas tem uma tendência de se aproximar ao que é mais familiar a elas. O objetivo portanto, continuou, é quebrar um paradigma, coisas que não tem sido comum até então, para algumas pessoas, e conectá-las com o que é diferente. “Todos nós temos uma diferença, uma diferença cognitiva, de vivência, e entender que essa realidade traz grandes insumos para a organização. Quero dizer, maior inovação, produtividade, e maior crescimento individual como pessoa. O medo existe e é um processo. E nós que trabalhamos com DI estamos aqui para ajudar nessa questão”.

Concordando com Rafaela, Isa apontou que cada vez mais existem estudos que comprovam os ganhos com produtividade. “Diversidade inclusão são ações que trazem impactos corporativos. E as empresas que enxergam que isso é relevante em seus processos conseguem todos esses números positivos agregados a essa política, que conhecemos bem”. Sobre inovação, tecnologia, pertencimento, se sentir confortável dentro da empresa. E o que as grandes lideranças querem hoje é ter o máximo de rendimento de cada um, em um ambiente onde as pessoas se sintam bem.

Letramento

No painel “Palavra que expande – Letramento racial como ferramenta de conscientização”, e falando sobre o letramento, Jorgete, da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços, que já trabalhou no Pão de Açúcar e na Coopersucar, lembrou que atua como consultora há 33 anos, trabalhando na dimensão social da área corporativa e a questão racial sempre esteve como pano de fundo de sua atuação. “Em qualquer ambiente que uma mulher preta entre, o que chega primeiro é a cor, então mesmo que o assunto não seja diversidade racial, sempre existe alguém que tem a curiosidade de saber de onde você vem, o que você faz, porque você está num ambiente branco e passa a ser uma figura diferenciada. Hoje existe um desejo das organizações de estar alinhada a essas questões de maneira mais avançada, até para responder aos investidores internacionais. Estamos tendo um apelo grande com o ESG, com o pacto da igualdade racial, com muitas empresas aderindo”. E explica que a pessoa jurídica tem o querer. O fazer é da pessoa física, que faz e fala em nome dessa pessoa jurídica.

Por isso Jorgete explica que, quando uma empresa lhe contrata para um trabalho de letramento, ela observa muito a intenção. Qual é a intencionalidade, que as vezes não vem muito explícita. “Abraço o trabalho quando vejo que meus valores são convergentes com a empresa contratante, mas também não abandono quando não são convergentes. Sempre há espaço para uma troca”.

Ela cita como uma das empresas pioneiras no letramento, o Bradesco, “que abraçou a causa quando quase ninguém falava nisso”, confirma, lembrando que a instituição já apoiava ações da Universidade Zumbi dos Palmares, e outras associações. “Ter letramento e fixar metas”, recomenda a consultora. “Não é só ensinamento e sim comportamento crítico”.

Fernanda, ABRH SC, lembrou que as crianças aprendem todas essas questões raciais com os pais, a família. “Então precisamos entender que raça vai além da raça negra. Os brancos também tem uma raça, que é a dominante, e tem a normalidade. E tudo que é diferente dessa normalidade é conceituado como outra raça. E as pessoas pretas são mais de 50% da população, não são minorias, mas são minorizadas”.

Ela citou como exemplo um trabalho que esta fazendo na escola de seu filho, com outra mãe, a Lia, que tem uma filha e uma sobrinha estudando no local, de educação antirracista. “Para que todas as crianças negras que estão lá não tenham que passar que tudo o que passei quando estudava. Levamos a Lia para fazer uma fala na escola numa semana de formação de professores. A Lia disse que “já somos letrados racialmente, já temos claro em nossa sociedade o conceito de raça”. O que precisamos fazer é questionar que letramento é esse e aí precisamos discutir de onde surgiu isso, quem nos ensinou isso e como a gente repete isso para todas as gerações. As crianças aprendem as questões raciais com os pais. Estudar quem comete o racismo e não a vítima. Porque a vítima a gente já sabe quem é, porque assistimos cotidianamente.

Juliana, da Colgate-Palmolive, destacou que a maior parte das empresas vem de um público majoritariamente branco. E é nova a chegada de pessoas negras nesse ambiente. “Não acho que 100% da responsabilidade seja da companhia, as pessoas precisam se interessar por esse assunto. Sempre falo que tudo o que a gente quer aprender, aprendemos. Na temática racial, as pessoas acham que alguém tem que ensinar. Não acho um comportamento mais adequado, mas é importante trazer esse letramento, e mostrar o contexto dessas pessoas. As vezes é no espaço corporativo, é o único local onde ela terá essa informação”.

Ela concorda com a observação feita por sua colegas de que as empresas vem de um público majoritariamente branco, e quando pensamos em diversidade e inclusão, e é nova a chegada de pessoas pretas nesse ambiente é importante esse contexto. Não só responsabilidade da empresas, mas também das pessoas, tem muita informação para ser estudada. “Ninguém precisa ensinar isso, mas é importante trazermos esse letramento para contextualizar, o contexto de onde vem as pessoas. E no espaço corporativo, muitas vezes é o único lugar onde se passa essas informações. Ver por exemplo por que, em determinada companhia tem mais pessoas brancas do que pretas e por que isso acontece. Esse é o princípio do letramento racial. “Na Colgate-Palmolive uma das bases desse letramento é que ele seja constante. E o que falamos dentro da instituição não fica aqui dentro, então temos um papel importante de disseminar esse assunto.

O desafio de ambientes inclusivos

Em “Foco afirmativo – Desenvolvimento de carreiras para públicos específicos”, Kelly, da United Minds, afirmou que as pessoas hoje buscam muito a segurança psicológica no trabalho, para mostrar quem elas são, tanto em termos de vestimenta, como poder discordar de alguma coisa, dar uma ideia, não ser discriminado por ter alguma característica, como ter uma orientação sexual diferente das pessoas, pelo gênero, enfim, as pessoas buscam estar em paz no lugar onde trabalham e que sejam respeitadas por suas opiniões, por suas ideias. Além de ter um ambiente de trabalho positivo, com trocas de diálogos com seus pares, e recursos financeiros para ter sucesso no seu dia a dia. E isso porque, segundo pesquisas, um em cada 3 funcionários já relatou ter sofrido algum tipo de tratamento injusto, que inclui a discriminação e o assédio. “E quem sofre mais são pessoas pretas, mulheres, pessoas com deficiências. E com liderança, devemos mitigar essas questões. Quanto mais as pessoas sofrem esses problemas, afetam a motivação e abalam o desempenho delas”. E, estatisticamente, tem três vezes mais chances de sair da empresa. As pessoas tem procurado empresas que promovem esse ambiente mais inclusivo e acolhedor e que permita ter um tratamento mais justo.

Debora, da Thomson Reuters, uma empresa de tecnologia e mídia, que atua na região da América Latina, e lidera grupo global de diversidade em sua empresa. Ela gosta de diferenciar diversidade de igualdade: “Por questões histórico-sociais nem todas as pessoas partem da mesma linha, principalmente devido aos fenômenos de exclusão, invisibilidade, que conhecemos como preconceito e discriminação, machismo, racismo, capacitismo, lgtbfobia e outros. Grupos minorizados encontram mais barreiras de ingresso e ascensão no mercado de trabalho. O imperativo ético das empresas é fazer uma reparação histórica, oferecendo uma mesma condição de partida,para que todas as pessoas tenham o mesmo ponto para alcançar em seu mérito e desenvolvimento”.

Tudo isso também é importante para a estratégia da empresa e a estratégia de negócios. Potenciais talentos acabam ficando para trás, participando de processos seletivos ou, muitas vezes, saindo da organização porque não viram uma oportunidade de ascensão. Uma das iniciativas da empresa é o Black Talent Academy Brasil. “É uma academia de aceleração de talentos negros locais”, explica. “Foi um programa piloto, e acelera 25 potenciais líderes negros na organização, oferecendo programas de liderança, trabalho, gestão de equipe, gestão de conflitos, comunicação, letramento racial e fizeram parte de uma mentoria exclusiva. O importante é que esses e outros programas semelhantes em diversas organizações geram uma expectativa de ascensão profissional, de ocupação de cargos de liderança, e que no final das contas nada acontece. “Aqui, lidamos com esse processo desde a contratação e conversamos com o RH de cada unidade de incluir essas pessoas em futuras promoções e assim as áreas de Talento ficam responsáveis pelo progresso dessas pessoas internamente. Não é só fazer ações afirmativas pela ação em si, e sim dar continuidade, para que de fato tenha um impacto a médio prazo”. Outro programa da empresa é o Transforma, que faz o recrutamento e contratação de pessoas trans e travestis, liderado por um grupo interno de voluntário de pessoas Lgbtqia+. E depois que essas pessoas são contratadas existe um acompanhamento e mentoria.

Borges, do Grupo Amil, disse que ser intencional e criar ambientes inclusivos, oferecendo algumas oportunidades é o que a gente pode fazer diferente. “No Grupo Amil desenvolvemos um programa de mentoria, que no último ano teve um caráter afirmativo, priorizando mulheres e pessoas negras. Conectamos essas pessoas sub-representadas com altos executivos da companhia e automaticamente tem essa troca, e os grupos interagem entre si. O programa dura oito meses, e ao final de programa, 84% eram mulheres, 50% pessoas negras, e promovemos 17% do público que participou dessa mentoria”.

“Acredito tanto em programas de mentoria que sou voluntário em duas ações para mulheres”. Outro programa citado por ele é o de assistência médica da rede, a Total Care, do Grupo Amil, e pelo segundo ano reservamos 25% dessas vagas para pessoas negras. E acreditamos que, sendo intencionais conseguimos mudar um pouco a realidade da medicina no país. Um dado importante é que apenas 3% da população brasileira exerce a medicina. E quebramos outro paradigma que é contratar pessoas com deficiência para a área assistencial, como enfermeiros, farmacêuticos, médicos. Em uma pesquisa interna com esse público, descobrimos que, além de toda parte positiva que trouxeram, é que essas pessoas querem se desenvolver e em alguns momentos não sabem como, e entendem que precisam ter conversas de carreira, e ajustes no material que trabalhamos, criando maior acessibilidade e tradução de libras. Também disponilizamos para nossa equipe, na internet, informação e podcasts sobre inclusão e pessoas influenciadores que tem influência e seleção de livros, filmes e séries, para se apropriar mais sobre esses temas