Nesta terça-feira (26) foi o segundo e último dia do 4º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, uma iniciativa do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH. O Fórum começou com o painel “Como quebrar o tabu Líderes compartilham suas experiências na inclusão LGBTQIA+”, com a participação de Rafaela Learte Mesquita, especialista de Pessoas com foco em DEIP na Zurich Seguros; Isa de Avila, líder e palestrante na DeuMatch DEI; e Fernanda Dabori, vice-presidente de Planejamento e Atendimento na Fundamento.
Fernanda abriu a conversa falando do desafio que e incluir as pessoas. “E a diferença que a gente vê e escuta, como senso comum, das pessoas reconhecerem que existe um discurso mas ainda observamos uma distância a prática”. E citou pesquisa da Infojobs que diz que 50% dos profissionais reconhecem que isso está mais no discurso do que no dia a dia das empresas. E só 38% acredita que é uma conscientização genuína. E questionou aos participantes sobre o que estaria faltando para galgar um espaço maior.
Isa, uma mulher trans, confirma que falar sobre diversidade tem que vir da empresa de forma genuína, e quando isso não acontece, as pessoas não reconhecem a prática e acaba trazendo uma imagem mais negativa do que positiva do que está se fazendo. “Falta engajamento da alta e média liderança”. Fundamental, opina, é olhar o ambiente em que as pessoas que trabalhem com o tema e atuem com o mínimo possível de interferência do que as vezes as pessoas tem por medo, ressalvas. E o medo da diversidade é o principal fator bloqueante, ressalta Isa. Mas o que as empresas querem hoje, aponta, é que “os colaboradores cada vez mais se sintam bem, se sintam confortáveis”. E a população trans no Brasil é de 10%, o que leva a questão: qual o percentual dos trans dentro das organizações?
Rafaela, por sua vez, opinou que o posicionamento precisa ser institucional. Porque as crenças se mantem e são diversas também. “Na Zurich procuramos trazer esse posicionamento de forma institucional, entendendo que, por mais que você tenha suas crenças, e elas serão respeitadas, aqui dentro as coisas funcionam dessa forma. E assim estamos conseguindo mudar o pensamento de muitas pessoas”. E ela exemplificou esse posicionamento institucional dizendo que a Zurich patrocinou, pelo segundo ano, a parada LGBT, com mais de 1 milhão de pessoas. “A nossa alta lideranças percebeu a importância do tema, do posicionamento de marca, para que as pessoas se sintam pertencentes. E dentro da empresa as pessoas se sentem seguras nesse posicionamento”. E ciou a pesquisa interna que apontou um aumento da segurança psicológica dos colaboradores de 16 pontos de 2016 para 2024.
Mais boas práticas
Prosseguiu com o Painel: “Multiplicando boas práticas – Como ir além do marketing e reconstruir hábitos e discursos”, com Gabrielle Botelho, head Global de Inclusão e Diversidade na Viridien; Stefanie Ferracciu, diretora de Recursos Humanos da BigDataCorp; e Isa de Avila, Líder e Palestrante na DeuMatch DEI.
Gabrielle criticou as empresas que estão mais preocupadas em fazer um marketing sobre esse tema do que proporcionar um bom ambiente para os colaboradores diversos. Mas é uma distorção inútil pois o público percebe quando a empresa não está praticando o que prega e além de tudo a D&I é um dos pilares da agenda de ESG e as empresas são auditadas dentro desses parâmetros até para conseguir investimentos. “Claro que muito o que ainda é feito hoje é para parecer bonito na foto, e na prática não se vê mudança acontecer. E isso em várias disciplinas de Recursos Humanos, não apenas em relação a D&I. Igual a valores pregados nas paredes das empresas e que não são vividos no dia a dia. Deve-se trabalhar a cultura organizacional, quando conseguimos ver na prática a mudança acontecer”.
Isa, de volta nesse painel, abordou a prática de ter uma pessoa trans na empresa, que ela se sinta confortável para se manifestar. E tratar de algo tão simples, como a situação do banheiro. Ter a segurança de usar o banheiro feminino ou o masculino porque tem uma pessoa trans na empresa. “E até o posicionamento nas redes sociais, no LinkedIn pode fazer que todo o posicionamento de marca a respeito de como a empresa trata as pessoas trans, pode cair abaixo”. Ao contrário, uma boa cultura interna operando passa uma imagem positiva para fora.
Stefanie apontou o quanto envolver as pessoas faz a diferença. “Não dá pra ser top down, mas ao mesmo tempo, se a alta liderança não for comprada nada funciona. E quando o time inteiro acredita”. Além de ir as poucos, recomenda. “Quando comecei o projeto de D&I aqui na BigDataCorp conversei muito com o meu presidente e ele era uma pessoa que queria muito que tivéssemos esse projeto, junto com a diretora de marketing, e fizemos tudo com calma, com consistência, treinando lideranças. Ter uma semana de diversidade também não funciona, essa questão deve estar em todos os dias”.
O próximo painel foi “Sinergia de metas – Como alinhar e integrar de forma prática D&I e ESG”, com André Senador, CEO da Perennial Consultoria; Kaynã de Oliveira, Especialista de Comunicação para América Latina e Líder de D&I na Intel; e Marcelo Parpulov, Gerente Executivo de Recursos Humanos na Atlas Schindler
Marcelo Parpulov lembra que o trabalho de D&I tem as partes boas e as mais difíceis. ESG por exemplo, ele diz que a maior parte das empresas trabalham no E, fácil, pouquíssimos em S e aprendendo no G. O CEO anterior da empresa era defensor da agenda ESG, da diversidade. E o novo head de Sustentabilidade impulsionou mais ainda. “É mais fácil criar diretrizes e políticas do que viver a crença”. Por isso ele defende que o letramento é importante.
Kainã, que se declarou um homem negro e gay, falou em responsabilidade corporativa, e diz que esse tema existe há 30 anos na Intel, bem antes de ele estar na empresa, onde começou como estagiário há quase quatro anos. A empresa divulga um relatório para a sociedade como a gente está, o que a gente fez e o que a gente não fez. E tudo é importante faz parte do aprendizado das empresas. E lembrou que 86% dos consumidores estão dispostos a mudar para marcas e lojas com propósito. E 53% deixaram de comprar de uma marca por falta de responsabilidade social. “Esses dados mostra como o ESG não tem mais volta, não é uma moda”. Para ser fornecedor da Intel, Kainã diz que existe uma série de pré-requisitos e D&I é um deles. ” Inclusive fizemos treinamento para stakeholders e fornecedores a respeito”.
Senador diz que foi muito pressionado pelas empresas para se inserir nessa agenda, em muitos anos de organizações internacionais que participou, como diretor da Mercedez-Benz e Volkswagem, e também na Basf. Mas depois disso, de passar 1 ano vivendo na Austrália fui muito provocado por essa agenda, pois é um país muito multicultural, multirracial, uma experiência que ele julgou importante para o Brasil. Ao retornar, fundou sua consultoria e começou um doutorado com foco no desenvolvimento sustentável. Morando há 3 anos em Portugal, ele diz que o tema ESG, Sustentabilidade está muito presente no país e a Europa mais focada nessas questões de sustentabilidade.
O quarto Painel foi: “RH e o jovem do futuro – O papel das empresas na inclusão da geração nem-nem”, com Pamella Oliveira, recrutadora na Companhia de Estágios; Suzana Rodrigues, supervisora de Recursos Humanos na JCB; e Claudia Navarro, gerente de RH na Nauterra.
A geração nem-nem, conceituou Suzana, refere-se ao jovem entre os 15 e 19 anos que não estão nem estudando, nem trabalhando. Um fenômeno associado a dificuldades financeiras, sociais, acadêmicas, que prejudicam essa parcela da população no ambiente de mercado profissional e do contexto do ensino. Para integrar jovens, a JCB tem um curso de 360 horas, voltado para vivência e aperfeiçoamento técnico desses jovens com foco em vulnerabilidade social. “São jovens com dificuldades de inserção no mercado de trabalho e também no contexto educacional. Também são ministradas aulas de cidadania e boa parte da carga horária é ministrada por voluntários da organização e também externos. Se formam com potencial de assumir posições dentro da empresa ou fora, favorecendo a comunidade como um todo”.
Pamella concorda que essa geração nem-nem exige um olhar mais atento e estratégico por parte das empresas e a Companhia de Estágio acredita na integração desse jovem no mercado de trabalho, numa visão mais humanizada e inclusiva. Com programa de aprendizado com foco social para grupos com vulnerabilidade socioeconômica. Jovens que estão finalizando os estudos e iniciando uma carreira e que não saber ainda qual caminho querem seguir. “Perfil muitas vezes marginalizado pela sociedade, mas precisa de uma oportunidade para descobrir seu potencial, e ao mesmo tempo ser acompanhado por alguém de perto nessa jornada.
Claudia complementou dizendo que a Nauterra é a maior empregadora de Itajaí (SC), com, em média, 100 jovens aprendizes e considera um investimento importante para a organização. “É importante o jovem ser ouvido, e ele fica em média 1,5 ano na empresa e temos altos índices de efetivação. E preparamos as lideranças para lidar com esse público. São pessoas que tem a tecnologia ao seu dispor, querem muitas coisas de imediato”. Ela comentou também da importância da contextualização, dizendo que antes os jovens não tinham tanta voz e não eram questionadores, ou não podiam ser, e hoje “percebemos que isso é importante”.
Letramento
A seguir, tivemos o Painel “Palavra que expande – Letramento racial como ferramenta de conscientização”, com Jorgete Lemos, CEO da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços; Fernanda Quadros, diretora de Sustentabilidade e Diversidade na ABRH SC; Juliana Dias, HR Business Partner Manager na Colgate-Palmolive.
Falando sobre o letramento, Jorgete lembrou que atua como consultora há 37 anos e a questão racial sempre esteve como pano de fundo de sua atuação. “Em qualquer ambiente que uma mulher preta entre, o que chega primeiro é a cor, então mesmo que o assunto não seja diversidade racial, sempre existe alguém que tem a curiosidade de saber de onde você vem, o que você faz, porque você está num ambiente branco e passa a ser uma figura diferenciada. Hoje existe um desejo das organizações de estar alinhada a essas questões de maneira mais avançada, até para responder aos investidores internacionais. Estamos tendo um apelo grande com o ESG”.
Fernanda lembrou que as crianças aprendem todas essas questões raciais com os pais, a família. “Então precisamos entender que raça vai além da raça negra. Os brancos também tem uma raça, que é a dominante, e tem a normalidade. E tudo que é diferente dessa normalidade é conceituado como outra raça. E as pessoas pretas são mais de 50% da população, não são minorias, mas são minorizadas”.
Juliana destacou que a maior parte das empresas vem de um público majoritariamente branco. E é nova a chegada de pessoas negras nesse ambiente. “Não acho que 100% da responsabilidade seja da companhia, as pessoas precisam se interessar por esse assunto. Sempre falo que tudo o que a gente quer aprender, aprendemos. Na temática racial, as pessoas acham que alguém tem que ensinar. Não acho um comportamento mais adequado, mas é importante trazer esse letramento, e mostrar o contexto dessas pessoas. As vezes é no espaço corporativo, é o único local onde ela terá essa informação”.
O próximo painel foi “Foco afirmativo – Desenvolvimento de carreiras para públicos específicos”, com Cristiano Borges, gerente sênior de Cultura, Inclusão e Engajamento no Grupo Amil; Debora Gepp, gerente global de Diversidade e Inclusão na Thomson Reuters; e Kelly Cufone, diretora de Projetos na United Minds.
Kelly afirmou que as pessoas hoje buscam muito a segurança psicológica no trabalho, para mostrar quem elas são, tanto em termos de vestimenta, como poder discordar de alguma coisa, dar uma ideia, não ser discriminado por ter alguma característica, como ter uma orientação sexual diferente das pessoas, pelo gênero, enfim, as pessoas buscam estar em paz no lugar onde trabalham e que sejam respeitadas por suas opiniões, por suas ideias. Além de ter um ambiente de trabalho positivo, com trocas de diálogos com seus pares, e recursos financeiros para ter sucesso no seu dia a dia. E isso porque, segundo pesquisas, um em cada 3 funcionários já relatou ter sofrido algum tipo de tratamento injusto, que inclui a discriminação e o assédio. “E quem sofre mais são pessoas pretas, mulheres, pessoas com deficiências. E com liderança, devemos mitigar essas questões. Quanto mais as pessoas sofrem esses problemas, abalam o desempenho delas”.
Debora, que atua na região da América Latina, e lidera grupo global de diversidade em sua empresa. Ela gosta de diferenciar diversidade de igualdade: “Por questões histórico-sociais nem todas as pessoas partem da mesma linha, principalmente devido aos fenômenos de exclusão, invisibilidade, que conhecemos como preconceito e discriminação, machismo, racismo, capacitismo, lgtbfobia e outros. Grupos minorizados encontram mais barreiras de acesso e ascensão no mercado de trabalho. O imperativo ético das empresas é fazer uma reparação histórica, oferecendo uma mesma condição de partida”.
Borges disse que ser intencional e criar ambientes inclusivos, oferecendo algumas oportunidades é o que a gente pode fazer diferente. “No Grupo Amil desenvolvemos um programa de mentoria, que no último ano teve um caráter afirmativo, priorizando mulheres e pessoas negras. Conectamos essas pessoas sub-representadas com altos executivos da companhia e automaticamente tem essa troca, e os grupos interagem entre si. O programa dura oito meses, e ao final de programa, 84% eram mulheres, 55% pessoas negras, e promovemos 17% do público que participou dessa mentoria”.
O último painel foi “Ideias que constroem – Liderança do futuro para fazer a diferença”, com Paola Klee, CEO da YC – Your Career Future; Tatiana Barrocal Porto, Chief People Office na NAVA Technology for Business; Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.
Paola trouxe uma provocação de trazer a diversidade e quanto ela impacta nas empresas com maior inovação e maior produtividade, mas “diversidade sem inclusão não é algo que seja traduzido em melhores resultados. Muito pelo contrário, algumas pesquisas trazem um retorno diferente do que a gente imagina. Porque, ao entrar numa organização as pessoas precisam se sentir representadas e também incluídas. E esse sentimento de inclusão vai além do respeito, das boas vindas, do acolhimento inicial. Passa muito pelas ações da liderança. Com eu sou considerado no dia a dia. E observamos uma tendência, baseadas em pesquisas, para a liderança inclusiva. E como podemos desenvolver esse líder, mais inclusivo, empático, que conheça os vieses de comportamento. E perceber que a curva de aprendizagem, a curva de performance também será diversa. Não poderemos tratar todos esses grupos da mesma forma”.
Tatiana falou em ouvir as pessoas para entender as suas expectativas, suas dores, e como construímos e desenvolvemos ambientes mais seguros, mais saudáveis para todos. Ela aponta outro aspecto de liderança, que diz ser fundamental, que é como trabalhamos o autoconhecimento. Para colocar na trilha de desenvolvimento, conhecer nossos valores, nossas crenças limitantes. “Reforçando esse olhar para dentro temos uma consciência maior de nossas fortalezas, onde temos algumas dificuldades e isso facilita trabalhar desenvolvimento e plano de ação”.
Por final, Cris salientou que, quando se estuda a parte geracional, percebe-se que muitas gerações vem de um aprendizado que é assim, sou o chefe, você me obedece, e estamos vivendo essa desconstrução. “Processos de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento exige a importância de desaprender para reaprender. E para isso precisamos de algumas coisas como a vulnerabilidade: não sei tudo e está tudo certo que você não saiba. Você tem um time que vai te complementar. Precisamos falar com as lideranças que as coisas mudaram. E que a forma de lidar com as pessoas também mudou”.
Aguardem matérias mais aprofundadas sobre os painéis deste fórum aqui na Plataforma Negócios da Comunicação
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