O People Analytics (PA) é uma ferramenta de análise de dados voltada a pessoas e está sendo muito utilizada nas áreas de recursos humanos em processos de recrutamento e seleção, programas de saúde, políticas de promoção e desenvolvimento, absenteísmo e outros fins, onde se necessita conhecer o perfil, o potencial e os humores dos colaboradores. A área de Comunicação Interna, muito atrelada ao RH, também pode se beneficiar dessa tecnologia para informações mais personalizadas, além de melhorar o entendimento das características do público alvo de suas atividades.
Leandro Figueira Neto, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo Marista (atua nas áreas educacional e saúde), já comentou, em matéria aqui no Portal Negócios da Comunicação, o uso do People Analytics para quem lida com programas, ferramentas e processos de comunicação interna e o que é feito em sua empresa. Segundo ele, a Comunicação Interna no Grupo Marista cuida da marca empregadora em mídias sociais, como o LinkedIn, e, portanto, a preocupação em analisar os dados produzidos nas redes torna-se muito importante: “A Comunicação Interna, no Grupo Marista trabalha com estratégias de focus groups, analisando como que determinados grupos de pessoas avaliam a empresa”, exemplificou, como um bom conselho a ser seguido.
A professora Ávila Montini, da FEA/USP, especializada no tema, resume que People Analytics é tomar decisões baseadas em dados e está sendo praticado em muitas empresas, como Itaú, McDonalds, e Natura em diversas áreas das empresas, inclusive na comunicação. O ponto inicial que os profissionais devem prestar atenção, segundo a docente, é que o colaborador tem que autorizar o uso de seus dados, dentro da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) mesmo para uso interno. Esse ponto é muito discutido entre especialistas de RH — alguns dizem que não é necessário isso, mas outros ressaltam a importância —, e poucas áreas de comunicação interna tem esse cuidado. O monitoramento de emails, por exemplo, é assunto já objeto de decisões judiciais em tribunais e não se discute mais que as empresas podem sim monitorar os emails corporativos, até sem aviso prévio. Entretanto, a LGPD pode ter provocado novas brechas de discussão e entendimento.
Um dos desafios da comunicação interna é conhecer os humores do público corporativo, e há tempos essa área faz pesquisas de clima organizacional para descobrir isso. Ávila Montini cita a possibilidade do uso de reconhecimento facial, por câmeras na entrada das empresas, as quais, com o uso de PA e de inteligência artificial, podem identificar os sentimentos das pessoas, saber quem está de bom ou mau humor, feliz, ou desanimado. E a partir disso, avaliar o grupo de funcionários como um todo.
A professora recomenda que os profissionais de comunicação se especializem no assunto, façam cursos de People Analytics, para entender melhor o perfil do público intern e ter mais efetividade nas suas comunicações e processos motivacionais. Esse conhecimento é multidisciplinar e a empresa deve contar com gente que entende de dados e tecnologias, ao se envolver com PA. Além de entender de pessoas e de comunicação, é claro.
O PA permite ainda a segmentação no uso de ferramentas comunicacionais para cada grupo de colaboradores. A comunicação personalizada sempre é a meta buscada em muitas empresas e tem mais eficiência.
Gianpiero Sperati, diretor de RH do Grupo Gupy, especializado em softwares de recrutamento e seleção, sugere começar alimentando dados, via as informações que as pessoas disponibilizam normalmente no RH e ir atualizando e ampliando os dados com outras fontes. Sperati admite que o estudo de pessoas, numa organização já é multidisciplinar, envolvendo psicólogos, administradores, engenheiros, profissionais de TI, marketing, comunicação e outros. Ele também entende que deve-se ter cuidado com as permissões previstas na LGPD.
Para os comunicadores, Sperati diz que é possível medir o engajamento das pessoas nas postagens em mídias sociais das empresas. Essas ferramentas também são de PA.
Empresas estimulam uso de dados
Na Sanofi, empresa farmacêutica de origem francesa, o PA começou em 2018 com um processo de acompanhamento de indicadores. E em 2020, iniciou uma capacitação planejada da equipe de RH e foi criada uma governança e um processo de geração de indicadores que são atualizados mensalmente, além de analisar dados que são importantes para a tomada de decisões.
“Aqui na Sanofi”, explica Pedro Pitella, Head de RH, “nós utilizamos people analytics como um processo central de criação de inteligência para a definição e acompanhamento das estratégias de aquisição, desenvolvimento, compensação e engajamento de talentos. Nós também usamos PA para entender o contexto de diversidade na empresa em uma visão 360 graus através de todos os subprocessos de RH. Assim, é possível tomar decisões que nos ajudem a avançar cada vez mais na criação de um ambiente inclusivo na Sanofi”.
Estas análises, segundo o executivo, “nos ajudam a entender melhor a organização, identificar e compreender os principais desafios relacionados à gestão de pessoas, e a tomar decisões mais robustas e consistentes, contribuindo para melhoria do engajamento e para oferecermos uma experiência significativa para nossos colaboradores”.
Em termos de comunicação interna, Pitella informa que “utilizamos people analytics” como uma ferramenta da área de Comunicação, setor que na Sanofi constitui uma área à parte de Recursos Humanos, para avaliar o entendimento e alcance das principais campanhas de comunicação interna”.
A Faber-Castell usa o PA em plataformas sistêmicas e direcionadas para temas de RH, como gestão de pessoas, turnover e headcount. Miguel Feres, diretor de Recursos Humanos e Sustentabilidade da empresa elogia o processo e diz que, resumidamente, proporcionam “acesso ágil a informações de people, otimização de relatórios e dados mais assertivos. Permite a área de RH uma atuação mais preditiva e menos reativa”.
A Comunicação Interna da Faber-Castell utiliza PA através de uma agência especializada . “Mas o mindset de medição para melhoria segue o mesmo conceito em todas as áreas da Faber-Castell”, garante Feres.
Já na Sólides Tecnologia, empresa especializada em RH, o PA começou há 1 ano, mas já havia lá uma mentalidade serviços para pessoas baseados em dados conforme explica Luiz Fernando Pereira, Senior Business Partner: “Todas as nossas decisões são baseadas em dados, e é claro que o feeling também é importante”. O RH hoje demanda muita tecnologia, seguindo outras áreas corporativas. E a Comunicação Interna precisa entender melhor esses processos para atuar junto ao RH em projetos.
Pesquisas comprovam tendências
As novas gerações, denominadas postimillennials Z e Alpha estão mudando o paradigma do mercado, principalmente expectativa de carreira, e as empresas precisam de dados para conhece-las melhor. A PwC, em sua pesquisa NextGen, com 186.529 funcionários da geração millenium, confirmou que 66% deles preferem trabalhar em casa eventualmente, e 41% gostaria de ser reconhecido pelo trabalho, de formalmente, pelo menos uma vez por mês. Esses dados comprovam que o clima organizacional não pode mais ser mensurado apenas pela intuição. Aliás, nessa mesma pesquisa as empresas foram questionadas sobre como fundamentam suas decisões. Altamente baseadas em dados ficou com 39%; parcialmente baseada em dados, 53%; e raramente baseada em dados, 8%. Análise preditiva é a área onde o RH admite que irá mais investir nos próximos dois anos (60%), além da automação de tarefas (53%).
A Delloite também pesquisou e confirmou que a Inteligência Artificial está mesmo nos planos de investimento das empresas: 4% quererem implementar em toda a organização; 18% implementaram em alguns setores; 44% estão explorando o uso da tecnologia; e 34% dizem que ainda não utilizam.
A pesquisa da Visier mostrou que as organizações com uma função avançada de análise de pessoas superam as organizações emergentes com margens de lucro 56% mais altas e um retorno 22% maior sobre os ativos.
