O assunto Diversidade e Inclusão tomou a pauta prioritária de muitas empresas, e sua implantação é impulsionada por ações de motivação e esclarecimento da Comunicação Interna. Os números no Brasil são contraditórios, mas mostra que o interesse pelo tema é crescente. Entretanto, sua implantação é lenta e envolve forte mudança cultural, que muitas vezes enfrenta barreiras internas.
Segundo pesquisa da Michael Page, feita ano passado, poucos profissionais se consideram realmente inclusos nas organizações (32%). Há um aumento no apoio, mas a representatividade em cargos de liderança e o avanço de grupos minoritários (negros, PcD, LGBTQIA+) ainda precisam de melhorias, apesar da existência de programas focados nesses grupos. Cerca de 70,2% das empresas brasileiras possuem estratégias formais de D&I, e mais de 80% investem nelas, com 13,4% iniciando estratégias em 2024, indicando crescimento. Programas de inclusão focam em grupos como negros (74%), LGBTQIA+ (69%), PcD (61%) e transexuais (60%) nas empresas que têm iniciativas. E 63% das organizações brasileiras aumentaram o apoio à D&I em 2024, enquanto 4% diminuíram, mostrando um cenário positivo no país.
Apesar da Lei de Cotas, e 8,9% da população brasileira ter algum tipo de deficiência, a preparação das empresas para recebê-los ainda é baixa. Resistências internas em todos os níveis acontecem, muitas vezes devido a preconceitos e vieses inconscientes – ou até bem conscientes – que podem ser superados com informação.
Tais esforços valem a pena. Equipes diversas podem ser 17% mais engajadas, e um aumento de 10% na diversidade étnico-racial ou de gênero pode elevar a produtividade em 4-5%, respectivamente, segundo estudos.
Conhecendo essa realidade e numa forma de contribuir na disseminação desse tema e sua aplicação interna nas organizações, o Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH realizam há 5 anos o Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão. O próximo evento acontece agora, dias 8 e 9 de dezembro, das 14 às 20h. É reconhecidamente, o principal fórum desse tema no Brasil, envolvendo os públicos de Recursos Humanos e Comunicação Interna – os que de fato decidem e implantam projetos.
Participante do painel 8, do segundo dia do Fórum, com o tema “Sua mensagem não foi entregue – Para além do trânsito de conteúdo, CI deve construir vínculos, acessibilidade e inclusão”, Felipe Thomé, CEO da Comunitive, avalia que “a comunicação interna é essencial para a proliferação de conceitos de Diversidade e Inclusão porque é ela que transforma intenção em cultura: DI não se sustenta só com políticas no papel, precisa ser entendida, vivida e reforçada no dia a dia, e isso só acontece com mensagens claras, consistentes e contínuas, que tragam exemplos reais, abram espaço para diálogo e mobilizem comportamentos. Quando a comunicação interna cria linguagem comum, dá escala ao tema e promove participação de todos, DI deixa de ser uma pauta do RH e vira um compromisso coletivo”.
Participante como speaker do mesmo painel, Lucas Moura, gerente de Comunicação e Responsabilidade Corporativa na Construtora Tenda, comenta que a “Comunicação Interna deve ser uma grande parceira da Diversidade nas organizações. Quanto mais este tema for exposto e reforçado, mais as pessoas entendem a relevância institucional que a agenda tem. E isso não se restringe a conteúdos específicos de DEI, mas também a partir de uma abordagem cuidadosa nos demais produtos de CI, tendo a lente de DEI como parâmetro para que esse olhar seja transversal.”
Jeane Mesquita, diretora de Comunicação Interna e Comunidades na Rede Comunicação, também speaker desse painel, diz que “a Comunicação Interna dá vida à cultura organizacional. E cultura é o que se comunica, o que reforçamos e permitimos no dia a dia. Não é apenas o que está escrito no papel. Da mesma forma, Diversidade e Inclusão é o que se vive no dia a dia. São os comportamentos diários que moldam a cultura de uma empresa. E a CI traduz tudo isso em histórias reais que conectam e inspiram as pessoas.
Por outro lado, o papel do RH também deve ser considerado e também as métricas de acompanhamento. Roberta Caravieri, diretora de RH e Sustentabilidade da Sompo, speaker no dia 9, no painel “Empatia não é performance – O papel do RH para colocar o discurso em compasso com a prática”, diz que “a melhor forma de criar uma métrica para DE&I é conectá-la à estratégia da empresa e aos resultados do negócio. Na Sompo, seguimos diretrizes ESG e padrões internacionais, monitorando indicadores como percentual de mulheres, pessoas com deficiência, LGBTI+ e representatividade racial, especialmente em cargos de liderança. É essencial combinar métricas quantitativas e qualitativas: por exemplo, gap salarial entre grupos, taxa de promoção interna e índice de engajamento em pesquisas e programas de afinidade. Outro ponto é o acompanhamento periódico dos índices com reportes a subcomitês e board da empresa. Além disso, reportar avanços em relatórios de sustentabilidade garante transparência. Um bom exemplo é estabelecer metas anuais para diversidade e acompanhar por dashboards, incluindo percepção externa e benchmarking” .
Já Ana Paula Berniz, diretora de Recursos Humanos na Mapfre Seguros, speaker no dia 8, no painel “Menos diploma, mais oportunidade – Upskilling e treinamento na busca de novos talentos”, oferece o case de sua organização como exemplo: “na MAPFRE, tratamos upskilling e reskilling como uma alavanca estratégica do negócio. Primeiro entendemos onde estão as lacunas e, depois, criamos trilhas práticas para desenvolver essas competências. Priorizamos experiências que permitam ao colaborador aplicar o aprendizado rapidamente, acelerando a formação de talentos e fortalecendo nossa capacidade de crescer com as pessoas que já estão conosco”.
No painel Revendo necessidades – As demandas de saúde e bem-estar dos colaboradores 50+, dia 9, Lilian Rauld, gerente de Sustentabilidade e ESG da Sodexo, acredita que “construir métricas em Diversidade, Equidade e Inclusão significa ir além de indicadores numéricos e criar mecanismos que realmente reflitam transformação cultural. Na Sodexo, trabalhamos com dados que permitem acompanhar representatividade, engajamento e senso de pertencimento. Além de indicadores quantitativos, temos uma cultura de escuta ativa, pesquisas internas e diálogo constante por meio dos nossos grupos de afinidade. É essa combinação que garante que DE&I não seja um discurso, mas um compromisso vivo, com resultados mensuráveis para as pessoas e para o negócio”.
Amalia Bastardo, diretora de RH na The Weber Shandwick Collective, speaker do painel “ Mentes em potencial – Repensar ritmos e formatos de trabalho para a produtividade neurodiversa, dia 8, falando sobre o conteúdo do painel, avalia que “este é um tema que me toca profundamente, pois meu filho mais velho é neurodiverso. Além de vivenciar todos os desafios na pele, sinto um compromisso em contribuir para facilitar a jornada e a integração dessas pessoas. Acredito que o primeiro passo é reconhecer que valorizar a neurodiversidade não apenas beneficia as organizações, mas também nos transforma em protagonistas na construção de um mundo mais justo e verdadeiramente equitativo”.
“Não é um desafio fácil”, continua Amalia, “e a jornada deve começar pela Educação e Sensibilização. Precisamos desmistificar condições como autismo e TDAH, criando uma cultura de empatia e compreensão, onde as pessoas neurodiversas se sintam acolhidas e possam explorar seus talentos. Em um mundo hostil, é desafiador desenvolver todo o potencial quando se está constantemente lutando contra preconceitos, falta de adaptação e bullying. Como empresas, precisamos nos preparar, estudar e ouvir as necessidades dessas pessoas, assegurando visibilidade e protagonismo para os neurodiversos em nosso ambiente de trabalho. É essencial criar espaços onde suas vozes sejam ouvidas e valorizadas, promovendo uma cultura de inclusão que os empodere a se tornarem líderes em suas áreas. Nos casos de inclusão, muitas vezes abrimos vagas para funções operacionais; por que não inovar e criar oportunidades para posições de liderança?”.
Para Patrícia Rosado, VP Pessoas, Cultura e SSMA da Tupy, speaker do painel “União em descompasso – Harmonizando vozes e discursos na construção do senso de comunidade”, dia 8, comenta que, “Na Tupy, pertencimento não é campanha é prática diária, construída com humildade e consciência de que ainda temos muito a percorrer. O senso de comunidade acontece quando discurso e experiência se encontram, e isso é um desafio constante. Temos avançado por meio de iniciativas que criam diálogo real, como os grupos de afinidade, as rodas de conversa e, mais recentemente, o Caminho Delas, nossa jornada para fortalecer a voz e o espaço das mulheres na empresa. São rituais como esses que reforçam o coletivo sem apagar as individualidades. Nosso foco é transformar propósito em comportamento, valores em decisões e ouvir sempre para que cada pessoa possa ser quem é e sentir que sua voz importa de verdade. Enfim, espaço para ser que é com respeito e diálogo na minha visão é o caminho”.
Vinicios Riqueto, gerente de Comunicação na Alstom, speaker do painel “União em descompasso – Harmonizando vozes e discursos na construção do senso de comunidade, dia 8, avalia que “alinhar propósito e prática em comunidades internas começa por reconhecer que elas não são um extra, devem ser parte da estratégia. A liderança tem papel essencial de legitimação das iniciativas: garantir tempo dos funcionários para participar das ações, recursos e espaço nas agendas; comparecer para ouvir e principalmente, devolver encaminhamentos de forma transparente. Isso transforma escuta em compromisso e aumenta confiança. Em paralelo, é vital fortalecer o lugar de fala dos grupos de diversidade! Isso significa empoderar a curadoria de pauta feita pelos próprios membros e ter um código de conduta forte, que assegure respeito e proteção nos diálogos propostos. O papel da liderança é abrir portas e estar junto com todos numa jornada de aprendizado e desconstrução de vieses e preconceitos”.
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