A comunicação corporativa nunca foi tão desafiadora e, ao mesmo tempo, tão estratégica. Com transformações aceleradas, líderes de diferentes setores reconhecem que dialogar com clareza, oferecer feedbacks consistentes e alinhar propósito são elementos centrais para engajar equipes.
A cultura do diálogo ganha espaço como diferencial competitivo. Mais do que discursos institucionais, trata-se de construir práticas cotidianas que conectem pessoas e resultados.
Cultura e confiança como alicerces
Para Rodrigo Dib, superintendente institucional e de inovação no CIEE, a confiança nasce de ambientes transparentes. “Não adianta declarar que a empresa valoriza abertura se o líder não cria espaço real para isso. Cultura é o que acontece quando ninguém está vendo”, argumenta.
Segundo Dib, a horizontalidade é essencial para reduzir o medo de exposição. “É preciso quebrar estruturas verticais e permitir que cada colaborador seja quem realmente é. Só assim a comunicação se torna autêntica e capaz de gerar engajamento”, reforça.
Salim Khouri, diretor de Talentos e Cultura Brasil e Head Global de Diversidade, Equidade e Inclusão na Syngenta, concorda. “Ambientes de confiança são também ambientes inclusivos. Não basta falar sobre diversidade; é preciso garantir que cada voz seja ouvida com respeito. Comunicação inclusiva é a base para a inovação”, comenta.
Khouri destaca que a escuta ativa amplia repertórios. “Quando líderes se abrem para ouvir experiências diferentes das suas, fortalecem vínculos e promovem soluções mais criativas. O silêncio, ao contrário, mina a cultura e afasta talentos”, reflete.
Dib reforça que essa postura é especialmente importante diante das novas gerações. “Os jovens já não separam vida pessoal e profissional. Para eles, transparência não é benefício, é condição mínima de pertencimento”.
Feedback que gera conexão
O feedback aparece como um dos principais instrumentos para alinhar expectativas e fortalecer vínculos. Renata Gusmon, diretora executiva de Pessoas no Grupo Amil, lembra que a prática exige intenção. “Feedback não é apenas técnica. É sobre quando e como se diz, sempre com respeito e propósito”, declara.
Ela cita estudos que comprovam o impacto: “Pesquisas indicam que colaboradores que recebem feedback estruturado têm mais chances de engajamento. É uma ponte entre o que a organização espera e o que cada pessoa pode se tornar”.
Khouri acrescenta que a franqueza deve vir acompanhada de sensibilidade. “Feedback duro pode ser transformador quando feito com respeito. É nesse equilíbrio que os líderes conquistam confiança genuína”, ressalta.
Para Dib, a recorrência é essencial. “Não adianta acumular críticas e despejar tudo de uma vez. É preciso conversar continuamente, transformar feedback em parte da cultura e não em evento isolado”, recomenda.
Renata reforça que essa prática pode até levar à saída de profissionais, mas ainda assim deve ser valorizada. “Em alguns casos, o melhor caminho para todos é a saída. Feedback também serve para mostrar limites com clareza”, pondera.
No trabalho híbrido, desafio é comunicação
Camila Pavan, diretora de RH da Alstom Brasil, traz uma perspectiva de quem gerencia equipes em diferentes modelos de trabalho. “O Home office mostrou possibilidades, mas também desafios. O híbrido exige equilíbrio entre produtividade e conexão humana”, considera.
Segundo a executiva, o retorno ao presencial revelou a importância da convivência. “Não se trata apenas de estar fisicamente. O contato espontâneo, o café, a conversa rápida resolvem muito mais do que longos e-mails ou reuniões online”, argumenta.
Para lidar com a diversidade de contextos, Camila aposta em benefícios e espaços de bem-estar. “Criamos áreas de descompressão e oferecemos atividades físicas. Isso ajuda a valorizar quem está no presencial, sem que se sinta em desvantagem”, relata.
Ela alerta, porém, que flexibilidade não pode ser confundida com desorganização. “Trabalhar de casa não significa estar indisponível. A comunicação clara sobre expectativas é fundamental para evitar mal-entendidos e manter engajamento”.
Khouri complementa que modelos híbridos exigem inclusão digital. “Se parte do time está remoto e outra parte presencial, é preciso garantir igualdade de acesso às informações. Caso contrário, reforçamos desigualdades dentro da própria equipe”.
Segurança psicológica e liderança humanizada
Os executivos ainda reforçam o conceito de segurança psicológica. Para Renata, trata-se de um ingrediente indispensável para equipes de alta performance. “Ambientes seguros permitem que as pessoas errem, discordem e perguntem sem medo de retaliação”.
Camila compartilha a mesma visão. “Liderança humanizada é entender que cada pessoa reage de forma distinta a um feedback. O que funciona para um pode não funcionar para outro. Cabe ao líder ajustar sua comunicação com empatia”.
Dib reforça que essa abordagem exige tempo e presença. “Não dá para liderar apenas por relatórios ou mensagens. A confiança nasce do olho no olho, da disponibilidade real de ouvir o time”, revela.
Khouri acrescenta que a humanização também passa pelo reconhecimento das diferenças. “Equipes diversas prosperam quando líderes entendem que cada trajetória é única e que o respeito é inegociável”.
Todos os executivos entrevistados concordam que a segurança psicológica não elimina a busca por resultados, mas garante que eles sejam alcançados de forma sustentável. “É no equilíbrio entre cobrança e acolhimento que se constrói a performance de longo prazo”, resume Renata.
Futuro do trabalho é diálogo
Os quatro executivos concordam que a escuta ativa será ainda mais determinante nos próximos anos. “Respeito e transparência são os filtros de qualquer conversa difícil”, afirma Renata.
Para Camila, o aprendizado da pandemia deixou lições permanentes. “Não existe modelo único de trabalho. Cada empresa precisa adaptar formatos ao seu negócio e à sua cultura, sempre em diálogo com seus colaboradores”.
Dib reforça que a comunicação é o verdadeiro termômetro da cultura. “Não basta ter slogans inspiradores. O que sustenta uma empresa é o que acontece nas microáreas, no dia a dia”.
Khouri traz com uma visão integradora: “Diálogo é mais do que ferramenta de gestão. É um ato de inclusão, de reconhecimento do outro. Empresas que entenderem isso terão não apenas resultados, mas também relevância social”.
Entre desafios de retenção, diversidade geracional e modelos de trabalho híbridos, a mensagem é clara: comunicar com propósito é, acima de tudo, liderar com humanidade.
Aperfeiçoar a Felicidade Corporativa
Para melhorar os projetos de Felicidade Corporativa nas organizações, Dib diz que exige uma abordagem estratégica, humana e contínua; através da construção de uma cultura organizacional onde as pessoas se sintam valorizadas, ouvidas e engajadas. “O ponto fundamental de partida para essa construção de boas práticas é a escuta ativa dos colaboradores, a fim de estabelecer um diagnóstico real da cultura atual, identificando pontos de ‘dor’ que as equipes estejam sentindo”.
Um segundo ponto importante, ainda segundo ele, é “alinhar os valores e propósito da empresa, fator essencial para que os profissionais se sintam parte da organização e entendam a sua importância dentro desse ecossistema. Este fato está diretamente ligado com uma liderança empática, que realmente saiba ouvir suas equipes e nortear seus comportamentos, promovendo assim, um ambiente com maior segurança psicológica; no qual os indivíduos se sentem seguros para se expressar, errar e sugerir melhorias sem medo de retaliação”.
Por fim, diz ser “imprescindível entender que, cada vez mais, os profissionais buscam um equilíbrio saudável entre suas vidas pessoais e profissionais e uma gestão que compreenda essa questão, tem muito mais sucesso em manter seus colaboradores engajados e felizes naquilo que desempenham”.
Sobre o evento de Felicidade Corporativa, organizado pelo Cecom, diz que, no mercado atual, “cada vez mais torna-se necessário discutir a felicidade e bem-estar dos colaboradores dentro das empresas. Afinal, estar satisfeito com o trabalho é um dos principais desejos das novas gerações, e para isso, não basta fazermos discursos ou palestras vazias sobre bem-estar; é necessário pensar cada vez mais em como construir um ambiente profissional pautado na autonomia, no propósito, na capacidade de integrar profissional e pessoal de forma fluida”.
E o 5º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa “desempenhou muito bem este papel, trazendo nomes renomados do mercado para discutir com profundidade os temas que permeiam a felicidade corporativa nas organizações”.
Escuta ativa, feedback e confiança foram assuntos debatidos no 5º Fórum Melhor RH Felicidade Corporativa, uma iniciativa das Plataformas Melhor RH e Negócios da Comunicação, com apoio do Cecom – Centro de Estudos da Comunicação, realizado nos dias 4 e 5 de agosto.
Assista aos painéis do primeiro dia, clicando aqui.
Assista aos painéis do segundo dia, clicando aqui.
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