Nem toda mente trabalha no compasso do relógio comercial. Há quem pense em espirais, quem crie em pulsos, quem enxergue soluções no silêncio e quem tenha insights quando o resto do time ainda está no rascunho. Em um mundo corporativo que ainda insiste em ritmos lineares e expectativas homogêneas, talentos neurodiversos acabam encaixados à força em estruturas que não foram feitas para eles. Com isso, o melhor de suas capacidades permanece invisível, podendo gerar frustrações internas e problemas no ritmo do cotidiano.
Uma demanda de Diversidade e Inclusão que oxigena as equipes é a contratação de pessoas neurodiversas. O termo abrange variações como autismo (TEA), TDAH, dislexia, Síndrome de Tourette e outras condições que moldam uma forma particular de interagir com o mundo. A neurodiversidade valoriza essas diferenças, focando no potencial e na inclusão em vez da patologização. A neurodiversidade já não é exceção: a OMS estima que 15% da população mundial viva com alguma forma de deficiência intelectual ou de desenvolvimento, e estudos da Harvard Business Review apontam que times neurodiversos podem alcançar até 30% mais produtividade quando encontram ambientes e dinâmicas alinhadas aos seus modos de pensar.
Amalia Bastardo, diretora de RH na The Weber Shandwick Collective, explica que a visão atual de neurodiversidade traz a valorização das variações neurológicas como parte da diversidade humana. As diferenças não são consideradas como disfunções ou patologias, e se “enfatiza que essas condições, como o autismo, o TDH, ou TDAH, dislexia, são variações naturais do cérebro humano, cada um com suas características, habilidades e desafios”. Hoje, a Organização Mundial da Saúde (OMS) considera que uma em cada 160 crianças é diagnosticada com autismo. E estima-se que entre 5% e 7% da população global é afetada pelo TDH. A dislexia é um dos mais comuns problemas de aprendizagem e afeta 15% da população. “Antes não era bem diagnosticada. É preciso considerar que agora, nas organizações, temos diversas gerações atuando ao mesmo tempo e deve-se encarar tais questões também”.
Elinee Nascimento Ferreira, gerente de RH da epharma e formada há mais de 30 anos, revela que, há algum tempo, não se ouvia falar em autismo, apesar de já ter vivenciado um projeto de neurodiversidade corporativa na IBM. “Não havia diagnóstico nem estudos suficientes, nem medicina capaz de entender como funcionava o cérebro, o que hoje é possível conhecer. Tivemos que aprender a lidar com tudo isso. E hoje temos que trazer todo conhecimento para perto de nós”. A empatia também ajuda a trazer essa discussão para o nosso dia a dia. “Nós que não somos considerados neurodiversos também temos diferenças, que podem se adaptar com mais facilidade, mas não significa que essa condição não seja difícil de conviver, principalmente dentro de uma organização”.
Movimento internacional
Para Amalia, essa diversidade, a diagnosticada, “enriquece muito uma empresa, com seus diferentes pontos de vista e criatividade, proporcionando uma experiência mais rica para todos os colaboradores”. E hoje, complementa, já existem muitos estudos que ajudam, não apenas no diagnóstico, como no aprendizado de convivência. “Existem movimentos globais de diversidade organizacional, e todos não são movimentos fáceis. Precisamos nos engajar e também à alta liderança. E não ser apenas um projeto exclusivo do RH, pois precisamos de um olhar mais empático e responsável”. E reconhece que toda essa diversidade, e formas de agir e enxergar o mundo, trazem novas discussões internas e enriquecem os grupos. “É um toque de criatividade muito forte para as empresas e enriquece a experiência de todos os colaboradores”.
E recomenda olhar essas novas gerações que estão se formando, e como se engajam, e trabalhar com escolas mais acolhedoras, um olhar adaptado para termos pessoas menos fragilizadas. Inclusive jovens que já entraram no mercado corporativo. “Como procuramos candidatos, como fazemos a atração para as vagas, como criamos um espaço dentro das empresas para recebê-las, preparar os times, as lideranças. E desafiar essas pessoas neurodiversas para crescer dentro da organização e não ficar apenas nas vagas operacionais”.
Elinee recomenda trazer para discussão nas empresas todas essas questões da diversidade, principalmente de pessoas que hoje são consideradas neurodiversas. “Já avançamos na batalha das mulheres, da equidade, dos PCDs, recentemente com a questão dos afros, mas existem outros desafios de Diversidade e Inclusão que estamos muito no início”. Quando atuou como Talent de RH na IBM, Elinee desenvolveu um projeto de neurodiversidade. “Até porque existe um aspecto elevado dos autistas que são considerados os nossos gênios, que são muito inteligentes, mas possuem dificuldades em se relacionar. Por isso, às vezes é difícil colocá-los dentro de um ambiente de trabalho. Estudamos internamente esse assunto. Tais pessoas precisavam de um tratamento diferenciado, às vezes um ambiente mais individual, sem barulho. “Provocamos o time para sair um pouco da zona de conforto, pois é fácil lidar com quem é considerado, entre aspas, normal. Lidamos bem com poucas diferenças, mas quando estas vão se tornando um pouco maiores, é mais difícil”. Ela reconhece que essas pessoas neurodiversas e muito inteligentes ajudaram em todo o processo de automação da IBM, que na época estava no início. “Temos que gastar um tempo lidando com os preconceitos”, dispara. “Tivemos espaço de debates, para essas pessoas dizerem o que não concordavam sem serem punidas”.
Lideranças engajadas
Amalia reforça o ponto de não ser um projeto do RH. “Deve ter liderança sim do CEO apoiando o projeto e dando diretrizes e mostrando importância”. E ressalta ainda a importância da flexibilidade no local de trabalho. “Existem estudos da Harvard Business School, que mostram que 70% dos colaboradores afirmam que a flexibilidade no horário de trabalho aumenta a produtividade. Para indivíduos neurodiversos, ter essa liberdade para escolher horários, que se alinhem com seus ritmos naturais, é crucial para o bom desempenho deles. Outro ponto é a questão sensorial. Outros estudos mostram que empresas que consideram no ambiente de trabalho a sensibilidade sensorial podem aumentar a concentração e o bem-estar. Não só para pessoas neurodiversas. Mais um estudo, este na Universidade de Berkeley, na Califórnia, revela que ambientes barulhentos e mal iluminados podem afetar negativamente a produtividade, especialmente pessoas com TDAH e autismo, que são mais sensíveis aos estímulos externos. As pausas também são muito importantes”.
Chegando a um ponto importante: Elinee comentou se as pessoas neurodiversas podem chegar a posições de liderança. Porque, para Amalia, ela admite que tem muitos líderes hoje que são neurodiversos, não diagnosticados. A questão é: será que essas pessoas neurodiversas chegaram a cargos de liderança porque ninguém sabia de seu diagnóstico, e por isso não sofreram preconceitos? Elinee arrisca a resposta: “Eu acredito, e é uma opinião minha, que o Steve Jobs era um neurodiverso. Ele conta num livro que, num emprego anterior, não conseguia acordar cedo para ir trabalhar no horário de expediente normal e não se dava bem com os colegas. Mas era bom no que fazia profissionalmente. E o chefe dele atendeu seu pedido e começou a trabalhar à noite, horário em que sentia que era mais produtivo. Bill Gates é outro exemplo, que ela supõe que também seja neurodiverso. Um gênio, mas é zero em gestão de pessoas. Mas são elucubrações. O que mostra que a questão neurodiversa ainda é mal compreendida. “Precisamos dar uma chance para o neurodiverso da maneira que ele é”, recomenda Elinee. “Se o neurodiverso está desempenhando bem suas funções, por que não dar a ele ou a ela uma chance de promoção?” Até porque, Messi, um dos melhores jogadores do mundo, tem aspecto autista, como o empresário Elon Musk.
Essa discussão fez parte do painel “Mentes em potencial – Repensar ritmos e formatos de trabalho para a produtividade neurodiversa”, dentro do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão, promovido pelo Cecom – Centro de Estudos da Comunicação e Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Assista os painéis de debates do segundo dia aqui.
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