O segundo dia do 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão ampliou reflexões iniciadas na véspera, reforçando que diversidade não é presença e inclusão não acontece por osmose. A fala de abertura feita por Márcio Cardial, publisher das Plataformas Negócios da Comunicação e Melhor RH, destacou que organizações ainda funcionam em velocidades diferentes, mesmo quando desejam avançar na mesma direção.
Cardial reforçou que o desafio atual exige coragem, métricas responsáveis e a disposição real das lideranças para transformar políticas em cultura. Ao longo da tarde, os painéis discutiram sobrecarga dos grupos de afinidade, vieses nos algoritmos, racismo estrutural no trabalho e as tensões geracionais provocadas pelo avanço acelerado da tecnologia.
Sobrecarga de quem carrega a bandeira
Tatiana Barrocal Porto, executiva de RH com 25 anos de experiência, mediou o painel sobre sobrecarga em grupos de afinidade. Ela destacou o desafio de recrutar voluntários para grupos minorizados. “Isso gera acúmulo de funções e sensação de solidão na agenda DEI”, lamentou. Ao lado dela, Lorenna Oliveira, gerente de DEI na Electrolux Group América Latina, e Sergio Amad, CEO da fiter, debateram soluções práticas.
Lorenna descreveu o comitê da Electrolux com 600 aliados em cinco grupos. Eles cobrem etnia, gênero, gerações, PCD e LGBT+. Há mandatos de três anos e sponsors de vice-presidentes. “A participação entra nas metas de desempenho dos colaboradores. Isso distribui o peso e renova engajamento na empresa”, comemora.
Amad citou o risco 40% maior de burnout em grupos minorizados. Sua solução de inteligência ampliada monitora felicidade mensal com recortes por grupos afirmativos. Ela prevê sobrecarga futura e recomenda rodas de conversa em áreas críticas. “Pesquisas anuais ficam rasas sem dados ágeis e singularizados”, ponderou.
Vieses tecnológicos no recrutamento
Daniela Monteiro, diretora de Pessoas e Marca da Editora do Brasil, mediou o painel sobre vieses em algoritmos de IA. Ela citou que 56% da população brasileira é preta, mas só 6,3% chega a cargos de gestão. Ela questionou o papel da tecnologia em excluir talentos minorizados. Ao lado dela, Fernanda Padilha de Oliveira, analista de RH na Metadados, e Caroline Marques, gerente sênior de RH na Syngenta, defenderam o apoio da IA sendo calibrada por humanos.
Fernanda descreveu IA como assistente em triagem de currículos e buscas no LinkedIn. “Ela facilita tarefas operacionais para RH focar no estratégico”, explicou. Mas a analista alertou que algoritmos herdam vieses de quem os alimenta com dados. A profissional reforçou a necessidade de diversidade interna para buscas inclusivas. “Plataformas quadriculam resultados quando treinadas corretamente”, constatou.
Caroline defendeu cautela com neutralidade em processos seletivos automatizados. “Algoritmos perpetuam racismo estrutural se treinados por humanos com vieses inconscientes”, pontuou. Ela citou apenas 1% de PCD no mercado formal apesar da lei de cotas. “As soluções devem incluir uso híbrido, auditoria regular e diversificação de bases de dados”, ponderou.
Ritmos desiguais do racismo estrutural
Renato Acciarto, jornalista e CEO da 2Spread Com, mediou o painel sobre reflexos do racismo na ascensão corporativa. Ele questionou por que a agenda de gênero avança mais rápido que a racial e de PCD. “Empresas pegaram o caminho do gênero, mas negros e PCDs ficam para trás”, criticou. Thais Patrício, gerente de DEI do Grupo Motiva, e Jaime Almeida, vice-presidente de DEI e sócio da FESA Group, analisaram o momento atual.
Thais criticou avanços de gênero focados em mulheres brancas. Ela lembrou que cotas de PCD existem por lei, não por liberalidade. “Há outras pautas como gerações que merecem cuidado similar”, apontou. “Em 2025, retrocessos dos EUA questionaram a agenda; 2026 exige constância estratégica”, completou.
Jaime explicou que o gênero é impulsionado por pressão externa há 25 anos. “A pauta racial explodiu pós-George Floyd em 2020, mas 2025 viu recuo oportunista”, criticou. Segundo o executivo, a ONU calcula 400 anos para atingir a equidade racial, e 600 para mulheres negras. “O Brasil tem 56% negros, mas só 0,4% mulheres negras em executivos das 500 maiores empresas”, constatou.
Inclusão digital entre gerações
Mariane Aragoni, diretora de RH Latam na GE Healthcare, debateu inclusão digital com Salim Khouri e Danielle Arraes. Ela defendeu cultura onde profissionais admitam não saber e peçam ajuda. Tecnologia deve ser copiloto na carreira individual de todos. Salim Khouri, diretor de Talentos e Cultura e líder global de DEI na Syngenta, e Danielle Arraes, diretora de RH Latam na JDE Peet’s, compartilharam práticas multigeracionais.
Danielle destacou a convivência de quatro ou cinco gerações entre os 2,5 mil funcionários da JDE Peet’s. “80% são promotores e operadores sem computador no dia a dia. RH cria uma agenda inclusiva com microlearnings via celular nas metas. Academias funcionais preparam líderes e evitam exclusão tecnológica”, relatou.
Khouri falou de lifelong learning com desenvolvimento de habilidades de seis meses a três anos. Ele sugeriu grupos de afinidade geracionais e previdência de carreira multicarreiras. Mariane citou mentoria reversa para troca entre jovens e experientes. “Cultura de acolhimento acelera adoção de ferramentas como o Copilot”, exemplificou.
Empatia na performance: RH alinha discurso à prática
Fernanda Dabori, CEO da Advice Comunicação Corporativa, mediou o painel sobre empatia na performance e o papel do RH para alinhar discurso e prática em DEI. Ela destacou o descompasso entre o que empresas declaram e executam, apesar da relevância para stakeholders. Fernando Sollak, diretor de Relações Humanas da TOTVS, explicou que a empresa trata RH como relações humanas, priorizando o pilar “gente é tudo” entre os 13 mil colaboradores espalhados pelo Brasil.
Sollak enfatizou a diversidade como estratégia de negócios, comprovada por pesquisas de engajamento que ligam equipes heterogêneas a mais criatividade e resultados. “A TOTVS usa aquisições para enriquecer perfis culturais, com programas como aceleração de mulheres em tecnologia. No Instituto Oportunidade Social (IOS), mais de 50% dos aprendizes são meninas em situação de vulnerabilidade. Nossa cultura inclui política de DEI, embaixadores, comissões de liderança e grupos de afinidade para troca de experiências”, relacionou.
Fernando Sollak disse que convence o C-Level com dados que ligam diversidade a criatividade e resultados. Ele citou que as vendedoras da TOTVS retêm os clientes melhor. “Treinamentos anuais de ética no onboarding alinham comunicação interna e externa. Comitês tratam denúncias com transparência rápida. E eventos como “Mulheres que Fazem” engajam 70 mil clientes. Relatórios de sustentabilidade mapeiam DEI publicamente”, enumerou.
Cotas e metas: inclusão além da lei
Andressa Borba, diretora de Impacto Positivo e Comunicação Corporativa da Leroy Merlin Brasil, conversou com Andreia Fernandes Nunes, diretora executiva de Gente, Gestão e Assuntos Corporativos do Grupo Casas Bahia, sobre avanços reais em DEI no varejo. Elas comentaram que superam cotas legais com metas internas ousadas para PCD e mulheres na liderança.
Segundo Andressa, a Leroy já tem 5,2% de PCD, mirando 6%, além de 46% de supervisoras e diretoras mulheres. A varejista de materiais de construção expandiu os comitês internos para racial, LGBT, gerações e neurodiversidade. De 18% para 29% de líderes negros e pardos na liderança. Já o programa Casa Plural capacita PCD externamente e adapta missões, como reposição sem peso excessivo. “Parcerias com SENAI incluem autismo nível 1, com equipamentos e cordões identificadores”, completou.
Andreia apresentou o “Dona de Cinco”, programa para 900 mulheres que foca síndrome da impostora e negociação salarial, com patrocínio masculino no C-level. “O resultado foram 34,9% de mulheres na liderança, sendo que a meta é de 35%, e 38% de negros após programas anuais”, destacou.
A Fundação Casas Bahia forma 12,5 mil jovens e empreendedoras locais, equilibrando gêneros. Programas externos treinam instaladoras mulheres (10% das prestadoras) e aprendizes que triplicam renda familiar.
Conectando corações: comunicação que vai além das palavras
O painel “Sua mensagem não foi entregue” reuniu especialistas para discutir como a comunicação interna vai além de canais e conteúdos. Jeanne Mesquita, diretora de Comunicação Interna e Comunidades na Rede Comunicação, mediou o debate com Felipe Thomé, CEO da Cognitive, e Lucas Moura, gerente de Comunicação e Responsabilidade Corporativa da Construtora Tenda.
Os debatedores destacaram a necessidade de tornar a comunicação menos mecânica e mais humana, especialmente em ambientes híbridos ou remotos. “Eu acredito que o segredo aqui a humanização, pelo menos pela minha experiência”, afirmou Lucas Moura. Segundo ele, a Tenda promove sessões mensais nas quais os líderes abrem salas para conversas informais sobre trajetórias e desafios. “Mostrar que realmente existe uma pessoa falando, ajuda a criar esse vínculo”, pontuou. Ele ainda citou happy hours on-line na Cognitive que até resultaram em casamentos entre colegas de estados diferentes.
A discussão avançou para como a comunicação pode transversalizar diversidade e inclusão, evitando que fiquem restritas a campanhas pontuais. Jeanne enfatizou que “diversidade e inclusão, eu trato como a cultura, aquilo que se vive no dia a dia, o respeito que temos com as pessoas”. Já Lucas defendeu integrar sub-representados em fotos, rádios de obra e eventos como o Dia da Consciência Negra, enquanto Felipe Tom reforçou o papel da comunicação em conscientizar e reconhecer exemplos práticos.
Assista aqui ao primeiro dia do Fórum.
Assista os painéis de debates do segundo dia aqui.
Oferecimento:
